【毕业论文】民营企业人力资源培训的影响因素与对策研究

在此背景下，企业核心能力概念得到提出，并成为决定企业长远发展的基础。

企业的核心能力是组织自主拥有的，能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识技能技术管理等要素的集合。

美国康耐尔大学斯奈尔教授曾经提出核心能力的四项标准价值，即企业获取并持续拥有这项因素的收益与成本之比必须大于，否则，企业得不偿失独特性，即企业的核心能力所具有的独特性是由于复杂的社会和种种机遇巧合所造成的，因此复制或模仿的可能性很小，旦企业拥有了这项能力，竞争对手在短时间内难以模仿持续学习，组织是通过持续学习才获取该项核心能力的，即组织经历了学习接受新的挑战学习这个无限循环的过程，而该过程有助于组织制获得持续的竞争优势可扩展性，这是指这项手段，这表明企业在使用新的培训设施上存在较大的障碍，难以适应当今信息化全球化学习化的企业竞争的需要。

有些效益较好的企业，有足够的培训投入，但不懂得如何科学实施培训，如何科学地利用新兴技术，比如许多企业的培训项目设置就不科学。

这些企业的培训实施过程往往事倍功半。

假设新兴技术的应用效果是民营企业人力资源培训的个影响因素。

对培训对象的单性认识员工的学习动机很大程度上源于对知识或技能的缺乏感，他们需求的正他们所缺乏的。

需求越强，动机越大。

因此，越是能满足员工需求的培训，越能吸引员工，培训效果也会越好。

但是，每个员工由于教育背景自身素质所处环境等方面的不同形成了个体的差异，需求也是有差异的。

这就要求高效率的培训应当是种差异供给，即对员工需求进行大致分类，然后实施差异培训。

民营企业的培训往往把培训的对象认作是单而没有特质的，培训统供给，没有考虑员工个体的差异需求。

民营企业的培训管理者因为认识不够，或不愿花功夫做调查分析，或出于工作量或经费的考虑做不到这点。

无视员工的需求差异，律地统供给，至于培训的结果，组织者也就不在意那么多了。

至于培训对象的扩展，民营企业的培训者似乎还没考虑那么远。

假设企业培训对象的差异化以及扩展是民营企业人力资源培训的个影响因素。

外部培训资源的利用许多中小民营企业甚至些民营大企业，由于自身能力所限，为了提高人力资源开发和管理的效率和效益，将部分培训任务外包给企业外部的专业培训公司，培训外包越来越成为种趋势。

许多民营企业意识到，培训外包机构有可能以费用更低管理更好成本效益更佳的方式提供更高质量的培训。

但是，民营企业对于外部资源的获取能力却比较薄弱。

民营企业选择的外部专业培训公司质量良莠不齐，或是业务水平不高，或是与企业各部门沟通不畅，经常出现对企业培训需求分析不准确的现象。

在外包趋势增长的情况下，民营企业如何考察评价和选择合适的培训机构来合作，是今后人力资源培训者亟需重视的。

假设外部培训资源的利用价值是民营企业人力资源培训的个影响因素。

民营企业人力资源培训的影响因素与对策研究综上所述，本文提出了外部辅助因素理论的假设模型如图图外部辅助因素对培训的权变因素民营企业人力资源培训影响因素的统计分析研究方法在对民营企业人力资源培训影响因素进行定性分析的基础上，本文按照各子因素设计问卷，以进步验证第三部分所提出的影响因素的实际价值。

调查对象为注册资金为万以上，员工规模人以上的民营企业人力资源部门的主管，他们都是专职从事培训工作的人。

设定这样的调查范围，是因为考虑到本次调查的内容涉及到公司培训运作的各个方面，又有许多与培训有关的概念，并不适合于对培训工作完全陌生的群体，而对于规模较小的民营企业来说，由于他们的当务之急是如何在市场上立足，还没有形成系统的培训观念和培训体系，所以不包括在调查对象当中。

本研究共发放问卷份，采集到有效样本份。

收集到调查数据后，利用统计分析软件对数据进行分析。

问卷说明根据研究的构思和目的，对民营企业人力资源影响因素做了以下问卷设计围绕战略人力资本企业文化组织培训成果转化运行程序和外部辅助这七个因素，包括企业战略类型与培训实践的匹配度培训管理者对公司战略的领会能力培训规划对组织发展的响应能力企业领导对人力资本的认识能力培训与职业发展的结合培训理念的发展与更新学习型组织的创建与培育企业主管对培训的支持与参与培训与组织结构设计的有效性培训中组织沟通的有效性培训成果的转化氛围管理者对培训成果转化的支持外部辅助因素民营企业人力资源培训新兴技术的应用效果企业培训对象的扩展外部培训资源的利用价值民营企业人力资源培训的影响因素与对策研究受训者运用所学技能的机会成果转化中的技术支持培训需求分析机制的有效性培训目标设置的科学性培训评估的组织干预能力新兴技术的在培训中的应用效果培训对象的差异化对待与扩展外部培训资源的利用能力共个分因素。

问卷采用分的评分制进行调查，详见附录。

数据统计分析本文根据调查表进行变量命名，并采用主成分分析，即选出少数几个主分量来代替原来较多的变量，以验证民营企业人力资源培训影响因素中提出的主要因素假设。

以回收的有效问卷的数据为基础，计算过程借助于软件完成。

各因素的样本均值分析表各因素的样本均值和标准差项目内容均值标准差企业战略类型与培训实践的匹配度培训管理者对公司战略的领会能力培训规划对组织发展的响应能力企业领导对人力资本的认识能力培训与职业发展的结合培训理念的发展与更新学习型组织的创建与培育企业主管对培训的支持与参与培训与组织结构设计的有效性培训中组织沟通的有效性培训成果的转化氛围管理者对培训成果转化的支持受训者运用所学技能的机会成果转化中的技术支持培训需求分析机制的有效性培训目标设置的科学性培训评估的组织干预能力新兴技术的在培训中的应用效果培训对象的差异化对待与扩展外部培训资源的利用能力民营企业人力资源培训的影响因素与对策研究表对调查问卷各因素进行和均值和标准差的计算，均值的大小从定程度上反映出民营企业的培训运作情况。

从计算结果看，各因素的均值在到之间，其中组织因素的两个子因素和成果转化的四个子因素分值都小于，除了战略因素中战略类型与培训实践的匹配度分值小于以外，其他的分值都大于，个子因素当中，只有培训需求分析机制的有效性和对外部培训资源的利用能力两项分值大于。

主因素分析表总方差分解变量初始因素选取主因素特征值所占百分比累积百分比特征值所占百分比累积百分比由表可知，变量的相关系数矩阵有三大特征值，它们起解释了总方差的累积百分比，前三个主因素反民营企业人力资源培训的影响因素与对策研究映了原始数据所提供的足够信息。

同时，基于过程内特征值大于的原则，主因素分析过程相应提取三个主成分量。

然后对提取的三个主因素建立原始因素载荷矩阵，对其进行结构调整简化，得出经标准化出来后的前三个主因素的因子载荷矩阵。

见表。

表因素旋转矩阵项目内容企业战略类型与培训实践的匹配度培训管理者对公司战略的领会能力培训规划对组织发展的响应能力企业领导对人力资本的认识能力培训与职业发展的结合培训理念的发展与更新学习型组织的创建与培育企业主管对培训的支持与参与培训与组织结构设计的有效性培训中组织沟通的有效性培训成果的转化氛围管理者对培训成果转化的支持受训者运用所学技能的机会成果转化中的技术支持培训需求分析机制的有效性培训目标设置的科学性培训评估的组织干预能力新兴技术的在培训中的应用效果培训对象的差异化对待与扩展外部培训资源的利用能力民营企业人力资源培训的影响因素与对策研究根据假设的民营企业人力资源影响因素，为战略因素，为人力资本因素，为企业文化因素，为组织因素，培训成果转化因素，为培训运行程序因素，为外部辅助因素。

但是经过调查数据的因素分析，发现其结果在原设想基础上有所调整。

因素在因子分析中被归为类被归为类被归为类。

战略因素人力资本因素企业文化因素有密切的相关性，都属于培训与企业上层因素的纵向匹配，因此调整为，命名为培训与战略人力资本文化的纵向匹配。

组织因素培训成果转化因素是组织内部观念更新，沟通有效的反映，可以并为类，命名为培训与组织成果转化的横向匹配。

而运行程序外部辅助则立足于战略的操作层，可合并在起，命名为程序方法技术等的培训实践。

根据以上因素调整，民营企业人力资源培训的新影响因素见表所示表影响民营企业人力资源培训的新因素变量主成分主成分二主成分三子因素，新因素命名程序方法技术等的培训实践培训与战略人力资本文化的纵向匹配培训与组织成果转化的横向匹配数据分析总结本文所假设的民营企业人力资源培训的影响因素，是以培训职能的战略性为基点的，因此对民营企业所做的调研，定程度上反映了中国目前民营企业的运作情况，调查结果比原先假设情况要乐观。

调查结果显示，培训职能在战略的操作层，或者说在其相对的层面上分值较高，特别是在培训方法和技术等这些基本的运行系统的建设上。

计算机等新技术的应用以及对于外部培训资源的利用在许多民营企业已比较普遍，其应用前景潜力较大，这些方面实现从无到有比较容易，结果也