【毕业论文】苏州市交通设计研究院有限责任公司发展战略研究

各设计单位之间也不存在竞争，无需顾虑发展问题。

而在市场经济条件下，特别是在经济体制改革的过程中，设计院的性质发生了根本的变化，由原来的事业单位转变为企业，成为自主经营自负盈亏的市场主体，参与激烈的市场竞争以求得生存与发展。

由卖方市场转向买方市场经过年的改革开放，我国己经告别短缺经济时代，逐步走向过剩经济时代。

设计市场也不例外，已经全面实现了由卖方市场向买方市场的转变。

设计市场出现了竞争过度竞争无序的局面，整个设计市场的利润难以保证。

因此，市场给设计行业带来的压力是巨大的。

技术创新的速度不断加快世纪是个信息传递高速化商业竞争全球化科学技术发展高新化的时代，纵观世界上任何家优秀企业，无不以技术开发技术转化和应用作为发展的基础，而技术创新能力不足的企业正面临着被自己产品淘汰的危险。

在这种形势下，我国企业的发展已开始从量的追求转向质的提高，企业竞争也由产品层面转向战略层面。

第章绪论苏州市交通设计研究院有限责任公司发展战略研究由地区竞争转向国际竞争随着市场经济的发展和中国对建筑行业的开放，目前，中国已有家中外合资工程设计事务所，世界排名前名的工程公司和设计咨询公司有多家在中国设立了办事处。

外国先进企业的进入，使国内勘察设计行业面临巨大的压力和挑战。

在此背景下，勘察设计行业面临着适应市场化国际化的艰难任务。

如何发挥自身优势，采取适当的经营战略，在激烈的市场竞争中，不断扩大企业的市场份额，实现可持续发展，成为摆在众多国内勘察设计企业面前的重大问题。

文章旨在通过对宏微观环境的分析，合理规划苏州市交通设计研究院有限责任公司以下简称苏交院的发展战略，为其他勘察设计企业提供些参考。

苏交院发展中存在的问题分析苏交院创立于年，前身是苏州市交通设计研究院，在国家进行科研设计单位体制改革时于年率先成功改制为苏州市交通设计研究院有限责任公司，为其他设计单位改制提供了参考。

近年来，随着交通基础设施建设的高速发展，苏交院先后承接了大批公路市政道路桥梁港口航道等工程设计任务，尽管公司近几年在设计方面取得了快速稳定的发展，社会及经济效益显著，但苏交院和诸多从国内事业单位转制为企业的中小型勘察设计企业样，内部存在着历史遗留问题，外部面临白热化的市场竞争。

具体来讲，苏交院在发展中存在以下几方面的问题未来发展方向不明确面对外部激烈的市场竞争，企业内部资源条件有限。

企业是集中自身优势资源，不断加强专业技术能力，培养自身核心技术能力，针对目标市场采用密集型战略进行发展，还是维持现有技术水平，涉足相关领域，甚或是非相关领域，如房地产金融信息等产业，进行多元化发展，成为现有管理者不断思考，但又无明确答案的问题。

发展动力不足作为技术密集型行业，高级专业技术人员是企业发展的主要动力。

然而，由于苏交院现有规模较小，能够引进的高级专业技术人员有限，通过公司内部培养人才，时间周期长，资源需求量大，同时，公司培养的人才有相当部份会转向大型设计企业苏州市交通设计研究院有限责任公司发展战略研究第章绪论或境外设计企业。

如此造成了公司缺乏核心专业技术人才，制约了企业的发展。

另外，随着勘察设计行业竞争日益激烈，既懂技术又熟悉市场的营销人才是当今勘察设计企业急需的人才，而公司几乎没有专业的营销人员，这进步限制了公司未来的发展。

内部管理不规范公司由于受规模的限制，缺乏相应的专业职能部门，些部门并没有明确的专业职能分配，而是总体负责几方面的工作。

从而使得公司管理组织结构不清晰，出现双重领导职责不清等管理问题。

同时，公司主要技术部门没有进行专业技术化分工，工作范围不清晰，缺乏完善的任务分配体系。

苏交院如何实现长久的生存并实现可持续发展，成为企业决策者和中层执行者面临的重大问题，作为公司从事管理工作的员，笔者试图通过运用战略研究理论，具体分析苏交院的内外环境，找到和确立适合企业发展的战略，从而为企业决策者提供有价值的参考材料。

研究思路及框架本文通过对我国宏观环境勘察设计行业环境及苏交院内部状况进行分析，运用战略管理经典分析理论，借鉴国内外勘察设计企业的管理经验，探索本公司的发展战略问题。

本文共分六章进行研究论述，研究思路如下第章为课题研究背景及意义。

在国家不断加大对交通基础设施投资的大环境下，勘察设计行业市场前景广阔。

随着勘察设计行业的不断发展，在行业法律法规逐渐健全，市场秩序稳定的同时，市场竞争程度也在迅速增加。

面对国内外大型勘察设计企业，作为中小企业的苏交院如何发挥自身优势，确定发展战略，实现可持续发展为企业迫在眉睫的问题。

于是，本文提出了苏州市交通设计研究院有限责任公司发展战略研究这课题。

第二章为有关战略管理的现有研究理论。

本章分别对国内外战略管理理论进行了划分，简述了不同研究学派的观点研究方法等。

文章吸取相关理论内容和研究方法，为文章主体内容寻找理论基础和可借鉴的研究方法。

第三章为经营环境分析。

首先是对建立人才梯队，方面为核心技术团队提供人才服务，另方面为专业技术人员提供技术能力提升的通道，对其职业发展进行规划。

苏州市交通设计研究院有限责任公司发展战略研究第五章战略实施支撑体系与实施步骤第五章战略实施支撑体系与实施步骤上章通过企业的分析，确定了企业的使命战略目标及发展规划。

为了顺利实现企业的战略目标和发展战略，本章将针对战略实施从组织结构人力资源生产管理市场营销及企业文化方面进行详细阐述。

然后，介绍企业分阶段的战略实施计划。

战略实施的支撑体系组织结构虽然，公司现有的组织结构层级较少结构简单，但在职能划分等方面不能很好的满足现有的项目管理制度的运作要求。

具体来讲，公司组织结构存在以下几方面的问题组织结构设置仍然带有计划经济和事业单位的影子，不能完全适应市场经济的要求，导致公司不能很好的满足市场运作的要求。

职能划分不清晰，各设计室业务方向不明确，造成各设计室技术人员专业组成混乱，不利于项目管理过程中人员的选择和调配以及高水平专业技术人员培养。

权责利模糊导致企业执行力和监控体系薄弱。

结合公司现有实际情况和发展战略的要求，现对公司组织结构作如下调整董事会监督公司总经理进行公司的日常管理。

总经理下设经营副总经理和技术质量副总经理。

经营副总经理分管经营计划部人力资源部市场营销部和财务部。

技术质量副总经理直接领导项目管理部，负责公司项目管理，其下管理公路设计部桥梁设计部港口设计部和航道设计部。

将原来办公室取消，原有工作人员根据工作性质调整到经营计划部和人力资源部。

原总师室改为项目管理部。

改组后的公司组织结构如下图第五章战略实施支撑体系与实施步骤苏州市交通设计研究院有限责任公司发展战略研究图公司改组后的组织结构各职能部门的职责简述如下经营计划部主要负责公司日常经营管理信息的收集处理和储存等工作，负责编制公司生产经营计划，并监督计划执行情况。

人力资源部主要负责公司员工绩效考核薪酬管理员工培训等工作，并负责企业文化的培养和传承工作。

市场营销部主要负责公司市场运作工作，为公司获取更多的业务项目，同时培养新型的营销人才。

财务部主要负责公司财务预算决算监督资金的合理使用，提高资金使用效果，编制和落实公司的收入支出利润成本资金等财务计划，加强成本核算，开展经济活动分析，定期向院长报告财务收支情况，当好领导参谋。

项目管理部根据设计项目需要，组建项目小组，编制项目设计进度计划，并对项目质量进行检查负责公司技术质量及标准化建设管理制度的制定和改进负责专业人员的业务培训教育，拟定专业技术培训及业务建设的实施计划。

公路设计部桥梁设计部港口设计部和航道设计部是公司的主要生产部门，分董事会总经理经营副总经理技术质量副总经理经营计划部人力资源部公路设计部桥梁设计部规划研究部水运设计部项目管理部财务部市场营销部市政设计部苏州市交通设计研究院有限责任公司发展战略研究第五章战略实施支撑体系与实施步骤别负责公司所承接的公路桥梁港口和航道的设计工作，并扩大自身部门的专业工作范围，承担公司在各自专业范围内所承接的工程咨询工作。

人力资源当前，公司内部虽员工素质较高，结构合理，但从整体上看，公司人力资源管理存在些不足，没有很好地解决公司人才储备和人才外流等问题。

公司人力资源管理存在的主要问题如下没有完全建立起现代企业的人力资源管理体系。

针对员工缺乏从招聘培训使用提高等完整的职业生涯规划体系。

各级管理者对人力资源管理的知识和专业技能欠缺。

内部缺乏完善的激励机制，难以留住优秀人才。

公司的人力资源管理目标应围绕培养核心技术人才队伍和健全人才激励机制两方面确立，即培养人才留住人才以及激发人才工作积极性。

通过认真分析人力资源现状，公司认为应该通过两种人力资源管理渠道，双管其下，以实现公司人力资源管理目标。

渠道建立员工职业生涯规划公司现有人员素质较高，结构合理且呈现年轻化，如何把现有的高素质人员转变成公司实际可用的高素质专业技术人才或综合性管理人才是公司人力资源管理亟待解决的问题。

它是公司建立自己的核心技术人才队伍的基础，是公司形成核心竞争力，获取竞争优势的前提。

公司内部应对员工进行职业生涯规划管理。

首先建立员工资料档案，充分掌握每位员工的现实情况其次，结合其自身特点，制定合适的培训计划和使用计划然后，结合绩效考核和激励机制，为员工明确其未来在公司的发展空间。

员工职业生涯管理流程图如下第五章战略实施支撑体系与实施步骤苏州市交通设计研究院有限责任公司发展战略研究信息采集空缺岗位分析招聘员工资料档案培训计划使用计划绩效考核激励计划晋升薪酬等老员工新员工图员工职业生涯管理流程图渠道二建立薪酬管理体系薪酬激励是员工激励工作的项重要内容，因此，建立良好的薪酬管理体系对公司完善内部激励机制起到重要作用。

公司的薪酬体系应由四部分构成固定工资年度奖金绩效工资津贴福利特别贡献奖金。

建议固定工资与奖金的比例要综合考虑职位等级与风险影响大小等因素来确定。

职位越高，浮动比例越大，生产技术人员应该将工作任务量与浮动部分挂钩，浮动比例适当提高。

建议的薪酬比例如下图所示固定薪酬浮动薪酬高职位低图薪酬构成比例示意图苏州市交通设计研究院有限责任公司发展战略研究第五章战略实施支撑体系与实施步骤设计管理目前，公司设计过程采用项目经理制，由于现有组织