【毕业论文】苏州誉升物资公司绩效管理研究

现代企业之间的竞争，归根到底是人的竞争，是人力资源开发与利用的竞争。

因此，许多企业日益重视对人力资源的管理，积极探索改善企业绩效管理的有效途径，以提高企业的核心竞争力，实现企业的战略目标。

绩效管理作为现代企业人力资源管理的项重要内容，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。

实践证明，员工绩效管理是实现企业战略目标的有效途径。

因为，绩效管理是种提高员工的绩效和开发团队个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的管理方法。

绩效管理可以帮助企业实现可持续发展，充分发掘人力资本的潜能，促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意感，使他们工作更加投入，通过员工与管理者不断的沟通和交流，给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。

人力资源管理的得失将影响企业的命运，而企业绩效管理的效果则是决定人力资源管理成功与否的重要标志。

应当运用科学的手段，建立适合企业实际的绩效管理体系，定期对员工的工作行为和表现进行考核，并向员工及时反馈信息，使员工的个人发展与企业的战略目标结合起来，继而确保企业战略目标的实现，达到个人与企业的双赢。

据年资料统计，世界强中已有多家采用了绩效管理，他们或自行设计或寻求咨询机构帮助设计绩效管理体系，用于人力资源管理中，成效显著。

在以往关于绩效管理的研究中，往往把重心放在结果上，仅仅作为其他人事决策的依据，而不是有意识地运用绩效管理体系向员工传达组织的目标，也不善于根据绩效考核的结果制定员工的个人发展规划绩效管理的重点大多集中在如何使绩效考核客观公苏州誉升物资公司绩效管理研究绪论正合理，如何能调动起员工的积极性等方面绩效考核方法也比较单。

在实践中，些民营企业虽建立了初步的绩效管理制度，但真正能发挥作用的很少，许多企业整体管理基础薄弱，加之相关人员的专业素质也达不到相应的标准，绩效管理就成了单纯的就绩效而谈绩效的事后行为和单纯的评价员工业绩的工具，而达不到实现企业战略的高度。

苏州誉升物资公司，目前在绩效管理工作中，还没有个比较科学合理的员工绩效管理体系，工作效率有待改进的空间还很大。

存在着绩效管理主体单，主观性强，绩效考核指标设计不合理与公司战略相脱节，绩效考核结果缺乏反馈等问题。

基于以上原因，本文从物资企业的绩效管理现状出发，以苏州誉升物资公司为研究对象，通过对相关绩效管理理论探讨和各种绩效考核方法的分析比较与综合，对民营企业员工绩效考核方法考核内容的选择以及绩效指标的确定等问题进行了研究，并根据苏州誉升物资公司的实际情况，建立具有可操作性和实用性的绩效管理体系，提高苏州誉升物资公司绩效管理水平，促进该公司的快速发展。

其设计思路和方法，对于加强物资企业的管理水平从而提升企业的核心竞争力具有定的借鉴性和实际操作性。

绩效管理的现状及发展趋势在西方，经过个多世纪的发展，绩效管理作为人力资源管理的个重要组成部分，在这领域已经出现了大量的令人瞩目的理论和实证研究成果。

西方发达国家在考核的标准方法程序指标体系设计方面已经形成套科学合理的绩效考评体系。

上世纪年代，为了使绩效评价中的不确定性和模糊性得到澄清，加拿大学者和从可测量的角度提出了六条选择评价指标的标准，即不确定性原则可能性原则可观察性原则非污染性原则排他性原则和可验证性原则。

则认为需要覆盖的时间范围所需要的确定性水平及与个体组织需达成目标的吻合度是确定指标时必须加以考虑的三个方面。

具体地说，评价指标应当满足三个条件第，是与个体组织或社会需达成的些重要目标有关。

第二，是可靠性，即在不同时期采用不同的测量方法所做出的评价的致性。

第三，是实用性，即将要使用评价指标做决策的人必须认为评价指标是现实的苏州誉升物资公司绩效管理研究绪论合乎情理的和可接受的。

美国的弗雷德里克泰勒和法国的亨利法约尔这两位工业管理科学的开拓者都倡导使用时间和动作研究去决定最优工作设计，并以此为基础决定工人的报酬，这应该说己经具备了绩效考核的原始雏形。

美国卡耐基梅隆大学的组织心理学家研究开发了基于特征心理学的人人评定表格，以用于挑选销售人员。

为了克服人人评定的局限性，图解评定尺度在世纪年代早期变得流行起来。

这个模式不是依靠个人的相对比较，而是要求对和绩效有关特征相联系的性格特征作绝对评价。

世纪年代，绩效考核有了重大突破，这得益于工作分析的关键事件技术的发展作为考核的第步，主题内容专家，列出有效和无效的工作绩效的关键事件然后这些描述被安排在绩效多维表中的适当位置，并根据事件所代表的绩效水平记分。

司难以提供高薪高苏州誉升物资公司绩效管理研究苏州誉升物资公司绩效管理运行保障体系福利来吸引人才。

而且，般来讲，象苏州誉升物资公司这样的中小企业，稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对它的影响比对大企业的影响大得多，所以对于人才而言，在苏州誉升物资公司发展的风险要高于在其它大企业。

苏州誉升物资公司经营活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。

公司所有的分公司位于城郊乡镇，甚至偏僻的山区，很难吸引人才。

缺乏社保医保等福利体系。

这应是苏州誉升物资公司不能留住人才的重要方面。

员工若请近月的病假或产假，就只得办理离职手续，这使员工对公司没有种归属感，能力强的员工仅把苏州誉升物资公司作为自己职业的暂时训练场。

④缺乏良好的企业文化。

苏州誉升物资公司与大多数中小企业样，对企业文化的建设重视不够，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念错位，这也是难以吸引与留住人才的个重要原因。

完善企业内部激励机制针对苏州誉升物资公司在绩效激励机制上对员工采取的象征性奖励以及对绩效成绩差的员工采取的惩罚措施导致员工大量流失的情况来看，苏州誉升物资公司在建立了科学的绩效考核制度后，在薪酬激励与绩效考核挂钩的基础上，应建立企业内部的人性化管理机制。

人的需求无非是两个，个是物质的，另个是非物质的。

依据马斯洛的需求分析，人处在不同的阶段和层次，需求是不同的，从最基本的生理需求，到安全需求和尊重需求，受人尊重，到了最高的层次，就是所谓自我价值的实现。

苏州誉升物资公司绩效管理目标的实现源于每个员工的积极性创造性。

由于人的需求多样性多层次性动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。

综合运用各种动机激励手段使全体员工的积极性创造性企业的综合活力达到最佳状态，顺利实现绩效目标，需要从这几方面进行激励鼓励员工要从员工绩效结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。

激励要把握最佳时机，需在目标任务下达前激励的，要提前激励在员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。

激励要有足够力度，对有突出贡献的予以重奖，对造成巨大损失的予以重罚，苏州誉升物资公司绩效管理研究苏州誉升物资公司绩效管理运行保障体系通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。

④激励要公平准确奖罚分明，健全完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜公平合理，克服有亲有疏的人情风，在提薪晋级评奖评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。

物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合，注重感化教育，西方管理中胡罗卜加大棒的做法值得借鉴。

构造员工分配格局的合理落差，适当拉开分配距离，鼓励部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。

绩效管理体系的运营效果分析从苏州誉升物资公司实行绩效管理的现实效果来看，虽然实施时间不长，但还是取得了些显著的效果。

主要表现在以下几个方面公司管理理念发生转变绩效管理体系的建立和实施带来了公司管理思想的变化。

管理者发现以制度政策引导员工的思想行为比原来的说服教育更有效，逐步从原来的机械式管理转变为人本管理。

这种思想的转变将有助于公司整体管理体系更上个台阶。

员工绩效得到提高通过绩效管理，公司员工对公司部门以及个人的工作目标有了清楚的认识，从而使自己的工作职责更加清楚，工作重点更加突出，改变了以往职责不清，重点不明的状况。

同时，由于公司实行的是经营指标绩效制度，将各子公司所有员工的工作成果与子公司的整体奖励联系起来，使工作成果与劳动报酬联系起来，极大地激发了员工的工作积极性和提高了工作绩效。

据绩效评估结果显示，以采购部为例，该部门的员工达到个人绩效目标，其中人被评为部门优秀员工，约占公司总人数人被评为公司优秀管理人员，人被评为公司优秀员工。

各部门经营业绩得到较大的提高对子公司引进经营者绩效评估概念，对传统管理进行改进后，极大的调动了公司各部门的工作积极性，各部门的经营业绩有了很大程度的提升，经营者的经营水平得到了很大的发挥。

通过比较公司历史同期及同行业经营数据纵横向对比后发现，改进苏州誉升物资公司绩效管理研究苏州誉升物资公司绩效管理运行保障体系绩效管理后公司和各职能部门的运营情况得到良好改善和提高。

员工工作积极性增强，个人绩效显著提高。

部门间服务意识增强，公司整体绩效相对以前出现了改善的契机主要原因有二方面，员工个人绩效的提高必然带动所在部门和公司整体业绩的提升另方面，绩效管理过程中，每个部门有自己明确的目标和相应的权责，加之公司为促进部门相互支持与配合，特设了相关团队满意度评估指标，使公司内部系统协调大为加强。

原先相互推诿扯皮的现象不见了，取而代之的是各尽其责和通力协作，这些都有力地促进了公司整体业绩的改善。

管理氛围大为改善，员工流动率大幅度降低由于在绩效管理过程中，通过管理者和员工进行持续有效地双向沟通，在定程度上消除了彼此之间的隔阂，激发了员工们的士气，增强了员工的工作主动性和参与意识，公司的凝聚力得到加强。

据人力资源部统计，公司员工流动率与去年同期相比从骤减到，缺勤率由实施绩效管理前的下降到。

当然，由于公司刚刚开始实行改进过的以为基础的绩效管理体系，在些方面还有欠缺和不足。

如有的部门和岗位在绩效指标的设定方面，还缺乏客观性在绩效信息的收集和记录方面，往往单靠员工的工作日志和最终结果，对日常的过程信息收集不够些管理者以往的绩效管理观念时还难以转变等等。

而且，由于公司实施绩效管理时间较短，公司整体业绩的提升还不够明显，还需要个实施和完善的过程。

苏州誉升物资公司绩效管