【毕业论文】我国金融企业人力资源成本管理研究——以上市银行为例

人力资源成本管理伴随着人力资源会计的出现，而逐渐形成并走向实际应用。

国外有较多大型企业已经开始有实际应用。

人力资源管理作为企业管理和发展的重要内容，对企业目标的实现具有重要作用，同时企业人才引进配置使用管理过程中会不可避免的产生成本。

企业人员的招聘录用培训教育医疗保险工资福利奖励管理等活动的各项支出属于人力资源管理成本。

这些成本支出如果得不到有效控制，企业的人力资源管理不仅不会起到优化其他资源的作用，反而会造成浪费。

金融是现代经济的核心，金融运行的效率以及与经济的协调程度，对整个国民经济的健康稳定持续发展具有重要的意义，金融业竞争的实质是人才的竞争。

中国加入后，中国扩大金融开放和金融体制改革，外资银行逐步进入，随着引入市场经济人才竞争机制和金融企业管理体制改革的深入，大批高层次的优秀人才流向外资银行和新兴股份制商业银行，金融企业之间的人才竞争也日趋激烈。

在市场经济条件下，从计划经济体制下发展过来的金融企业，人力资源管理存在观念落后管理水平不高人员结构失衡整体素质偏低高素质人才缺乏，这些问题不仅制约了金融企业的生存和发展，而且已经影响整个经济体制改革的深入。

第章绪论我国金融企业人力资源成本管理研究研究意义金融企业的兴衰存亡，在很大程度上取决企业吸引发展留住人才的能力，以及它所拥有的员工素质和人才管理水平。

改革开放以来，随着我国金融经济的全面发展，国民收入水平的不断提升，逐渐吸引了全世界的目光。

外资金融机构纷纷在我国设立分支机构并开展人民币业务，国内金融机构竞争环境呈现白热化。

世界经济进步全球化，年的次贷危机引发的金融危机给世界经济造成巨大冲击，我国也不能幸免。

目前我国金融企业人力资源成本管理方面经验不足，人力资源成本管理业绩较差，缺乏具体的人力资源成本管理方面的指导，流程方面的设置不足也导致了人力资源管理效率不高，影响到经营效益的提升，因此我国商业银行等金融机构迫切需要新的人力资源管理的理论和实践指导。

客户需求的变化和科技的迅猛发展，客观上将人力资源管理提升到我国金融企业发展过程中重要的战略地位，要求对金融机构人力资源管理的理念组织体制和机制进行构建和创新。

为保持和优化金融机构人才的数量和质量，增强企业的竞争力，必须要有支稳定高水平的员工队伍。

这都离不开人力资源成本管理。

要提高我国金融企业的持续竞争力，就必须研究解决好企业的人力资源管理问题，从改善人力资源管理入手，提高企业的持续竞争力。

对于我国金融企业来说，人力资源成本的控制和管理具有十分重要的作用，对于企业目标的实现对我国政治经济的稳定发展具有重要的现实意义。

由于我国金融企业大多具有独特的公有制企业性质，虽然经过金融改革大部分金融机构实现了股份制，但对内部如何人力资源管理没有更先进的管理分析管理方法和管理模式。

这就使对国有企业的人力资源成本人力资源成本管理价值信息的成本核算进行深入探讨成为迫切需要。

本文的研究方法和思路框架本文的研究方法本文采用规范理论分析与实证研究相结合的方法，更侧重于实证研究的方法。

首先是规范理论分析，由管理，同时在人员素质提高的基础上精简机构和人员，就能够达到提高管理效率和目的。

这样也可以让人力资源管理部门和其他部门以及上下级之间做到权责明确信息畅通控制有力运转高效，从而达到降低人力资源成本的目的。

加强薪酬管理，维持稳定的骨干员工队伍薪酬不仅是员工的种谋生手段，还能满足员工价值感，薪酬激励的好坏很大程度上影响员工的积极性和能力的发挥。

要使企业的薪酬管理保持激励的同时又能降低企业的成本，企业必须结合自己的实际情况来确定与自己相匹配的薪酬策略，采用现金支付和非现金支付相结合的薪酬激励，满足不同员工的需求。

企业薪酬的制定应该遵循两个原则对外有竞争，对内要公平。

合理设计薪酬体系，加强薪酬管理，对于企业人力资源成本的有效控制起着极其重要的作用，同时也是稳定员工队伍，促进企业发展的重要途径。

我国金融企业应采取有效的措施保持骨干队伍的相对稳定。

同时，伴随企业的发展，使企业内部人才流动的渠道畅通，促进各类人才的合理流动，在流动中实现企业人员结构的优化组合和科学配置。

做到企业的内部管理的完善和企业文化建设的加强。

此外，为员工提供宽松的发展空间，采取措施使内部人才的合理流动，促进人员结构的优化组合和科学配置。

营造良好环境，增强企业凝聚力良好的工作环境和企业文化，能够有效增强组织成员的认同感和凝聚力，促进大家的相互了解，形成和谐的人际关系和群体心理氛围，调动员工个体的积极性，减少成员个体间的内耗。

企业要积极改善工作环境，营造个良好的工作氛围，加强企业文化建设，通过文化来引导调控和凝聚人的积极性和创造性，实现组织和管理个体的整体性和谐发展，使员工能为企业创造更大的价值。

加强科学的人才使用观念，作好员工培训工作根据培训的目的和深度，企业的培训分为专业知识的培训能力培训和培养员工第五章提高我国金融企业人力资源成本管理效率的对策我国金融企业人力资源成本管理研究的创造性和革新性，及观念的转化等。

企业培训要严格制定培训计划，培训计划应在广泛征集需求信息的基础上综合编制而成，为企业节省培训费用的支出。

正确的人才使用观念包括现有人才的合理使用和人才消费误区的认识。

方面，国有企业不仅要使用人才，还要适用人才。

只要符合岗位规范的要求，能胜任工作岗位的需要并具有创新能力，就是适用性人才。

学历并不是最重要的选才标准。

企业在选拔人才上要重能力而不是重学历，学历在定程度上反映了个专业知识上的能力，但不能代表整体素质。

同时，人才要自己培养，高薪聘请特殊人才，只应是少数另方面，防止人才超高使用和人才的凑合使用，避免企业的人力资源的配置的高消费和职位需求不满现象。

高素质的人力资源成本管理队伍的构建不可能是蹴而就劳永逸的，而是个长期建设和不断学习的过程。

对相关管理人员的不断培训可以强化其专业素质，了解和掌握人力资源成本管理理论的发展方向和新的量化管理工具。

同时，尽量避免这类培训沦为形式主义的过程性学习，通过严格的培训考核制度保证受训者切实掌握培训内容。

我国金融企业人力资源成本管理研究第六章结论第六章结论本文结论企业的人力资源是世纪知识经济时代的重要资源，对人力资源成本进行科学的管理是世纪企业成本管理中最为重要的组成部分。

作为我国金融企业成本管理的重要组成部分，人力资源成本的管理对于我国金融企业的发展至关重要。

对于金融企业来说，重视和加强人力资源成本管理可以有效提高人力资源管理成效，从而提高其经济效益和市场竞争力。

本文对我国金融企业人力资源成本管理进行了系统的分析和研究，系统介绍了人力资源成本管理的基本理论，并研究分析了我国金融人力资源成本管理的现状和不足，相应提出解决对策。

本文在研究具体问题时采用了实证的方法，采用了上市商业银行作为样本进行了实证分析。

本文选取了我国上市商业银行十年的数据，经过处理得出各家银行每年的人均人力资源成本及人均利润的具体值，然后建立模型进行比较分析。

结果显示我国上市商业银行的人力资源成本管理效率整体不高，但在逐年改善。

最后本文提出了更新观念优化成本长期全面规划加强薪酬管理科学实用人才等七方面的具体措施。

本文研究视角比较新且观点明确。

以我国上市商业银行作为突破口，使得文章的研究具有可操作性。

本文不足由于本人能力和基础理论的欠缺，本文的研究尚不完善，些细节尚不清晰。

本文最大的遗憾是实践对象的数据不够详细，处理过程太过复杂，只能对其进行有限的分析研究，研究结果具有单个对象的特殊性。

本人将在今后的工作中对此理论进行更深入的学习研究，扩大研究对象的普适性，使研究结论更加详细，应用性更强。

参考文献我国金融企业人力资源成本管理研究参考文献彼得德鲁克管理的实践北京机械出版社，刘善敏人力资源会计广东经济出版社年版，第页，陶茹丽中外资银行人力资源管理的国际比较与借鉴浙江金融刘天会对银行业人力资源管理的认识西部论丛安应民企业人力资本投资与管理人民出版社年版，第页冯子标，焦斌龙人力资本参与企业收益分配个分析框架及其实现条件管理世界赵玉海，杜恒波企业人力资源供求模式商场现代化，雷勇，蒲勇健企业人力资源最优退出机制设计管理工程学报杜鸣，钟定国，李柯国有企业员工薪酬满意度影响因素的多变量分析经济师胡祖六金融与现代化中国金融我国金融企业人力资源成本管理研究参考文献肖兴政人力资本论西南交通大学出版社年版，第页曹细玉知识型员工流失风险的多变量分析及对策研究企业经济俞振华企业知识型员工管理初探企业经济段钢，国有商业银行人力资源管理创新中国人力资源开发王苏凌汇丰的行政管理人员选聘与培养模式现代商业银行潘茜银行战略性人力资源管理经济师江绍文虚拟人力资管理中国文献出版社，张文贤人力资源会计东北