【毕业论文】战略人力资源管理、员工信任与知识共享关系研究——基于内容与过程整合的视角

它提供了个评估整合新经验和信息的框架。

认为知识是个体通过体验沟通和逻辑推演所积累起来的对组织有用的信息。

从组织理论的视角④认为知识是关于行动的信息，是组织中个体对于客户产品流程与成功的理解和认知。

我国学者朱祖平则认为知识则是对信息的推理验证，从中得出的系统化的规律概念或经验，它是言行的基础。

尽管理论界对知识的定义议论纷纷，莫衷是，但都认为知识数据与信息之间有着巨大区别。

本文对知识的理解采纳等人的定义。

基于不同的视角，多位学者对知识进行了分类。

经济学家将知识分为实用知识学术知识休闲知识宗教知识和不需要的知识五种类型。

实用知识是指对于人的工作决策和行为有价值的知识，如专业知识商业知识劳动知识政治知识家庭知识等学术知识是指能满足人们在学术创造上的好奇心的那部分知识休闲知识是指能够满足人们在非学术的好奇心，或者满足人，④，朱祖平刍论知识管理及其体系框架科研管理战略人力资源管理员工信任与知识共享关系研究第章文献回顾与评述们对轻松娱乐和感受刺激方面的欲望的那部分知识宗教知识是指与上帝以及拯救灵魂的方式途径有关的知识不需要的知识是指对人们无用的知识，通常是偶然获得的无意识地保留下来的。

社会学家将知识分为四类象征型嵌入型认知型和文化型。

知识分类被广泛接受的有两个，是世界经合组织在年的年度报告以知识为基础的经济中将知识分为四大类知道是什么的知识，主要是叙述事实方面的知识知道为什么的知识，主要是自然原理和规律方面的知识知道怎么做的知识，主要是指对些事物的技能和能力知道是谁的知识，涉及谁知道和谁知道如何做些事的知识。

另个就是隐性知识和显性知识之分，隐性知识的概念最早由提出，他认为我们知道的要比我们能够表达的要多，所以存在着些只可意会不可言传的知识，这些隐性知识限定于特殊情境之中，根植于人们的行动和相互联系，很难与另个情境的人进行交流。

后来进步发展了隐性知识的概念，认为隐性知识可以被认为是通过个人经验所获得的技巧。

这类知识的特征是难以编码且难以用正式语言去表达，而且，如果没有知道该技巧的人在场，隐性知识很难被沟通或使用。

相反，显性知识则可以用系统的语言来表述，可以使用数据科学公式说明书手册等形式共享，它可以储存在个地点，可以不依赖于个体而在时间和空间中进行转移，显性知识容易传播和沟通。

总体而言，可将隐性知识的特征归纳为四点隐性知识是种高度个人化的知识，它是即时性的，根植于行为并存在认知主体之中，这种特性又被称为隐性知识的个体性或私有性隐性知识虽然难以公式化或用语言明确表述，但并非不能传递的，它可以用类比隐喻图像模型范例表情肢体动作等特定的方式传播和沟通。

隐性知识般是认知主体在实践活动中无意识产生的，由于它是基于认知主体的长期经验所形成的，因此，隐性知识的获取具有很强的情境依赖性，包括个体的情感性格经历价值观信念理想，以及工作条件文化氛围等隐性知识具有非逻辑性和非结构性，很难对其用语言进行形式逻辑的分析和评判，只能通过意会来把握，因此也被称作意会性知识。

，惠赟组织隐性知识共享的管理机制研究大连理工大学年未出版博士论文，第章文献回顾与评述战略人力资源管理员工信任与知识共享关系研究知识共享内涵与维度划分知识共享是知识管理三部曲知识创造知识共享知识应用中承上启下的重要环节，它也是当前知识管理领域研究的热点议题。

但是由于问题的视角或关注的重点不同，不同的学者对知识共享的内涵有着差异化的见解，以下是部分学者对知识共享的界定。

从个体间知识交流的角度，认为知识共享就是知识源将其私有知识转化为他人可理解吸收和应用的过程。

认为知识共享是关于信息互换或帮助他人的系列行为，知识共享具有互惠的成分。

认为知识共享是指组织的员工在组织内部通过各种渠道彼此进行知识交换和讨论，目的在于通过知识的交流，扩大知识的利用价值并产生知识的效应。

等人从行为主义的视角出发将知识共享界定为个体将自己的专业知识观点或理解传授给另个体团队或知识库，以便接受者在最大程度上掌握这些知识的过程。

④则从互动的角度来定义知识分享，认为团队成员间的知识分享是指团队成员对彼此的专业知识技能经验价值观人际网络及工作流程的种了解。

则对知识分享提出另种观点，认为知识分享是使别人知晓或传播自己的知识给他人，就如同将知识分送出去，进而与对方共同拥有此知识。

郑仁伟和黎士群依据的研究，将知识共享行为定义为协助他方发展有效行动能力之切行为活动，并且将知识共享行为分为共享个人知识共享学习机会及促进学习动机三个构面。

其中，共享个人知识是指通过互动使他方能够获得存在于自己脑中的知识经验，测量量表有五个题项共享学习机会是指引学习者取得外界的知识资源，测量量表三个题项促进学习动机是指展露促进他人学习意愿的善巧行为，测量量表两个题项。

分量表的信度值分别为，量表信度较好。

宝贡敏和徐碧祥认为知识共享是指个体与，④郑仁伟，黎士群组织公平信任与知识分享行为之关系性研究人力资源管理学报，宝贡敏，徐碧祥国外知识共享理论研究述评重庆大学学报社会科学版战略人力资源管理员工信任与知识共享关系研究中文摘要战略人力资源管理员工信任与知识共享关系研究英文摘要战略人力资源管理员工信任与知识共享关系研究中文摘要知识是企业竞争优势的源泉，当前企业管理进入了知识化的阶段，知识管理已经成为企业管理的核心主题。

只有那些持续创造新知识，将新知识传遍整个组织，并迅速开发出新技术和新产品的企业才能成功。

因此，知识能否在不同部门间及时流动在员工间充分共享就成了企业获取竞争优势的关键。

组织内员工间的知识共享对于提高创新能力和组织绩效的重要性已得到广泛认同。

但由于知识共享行为是方愿意主动增强他方能力的行动，所以该行动需对他方具备高度的信任。

除信任之外，也有部分研究表明企业人力资源管理也会对员工知识共享产生影响，但战略人力资源管理对员工知识共享影响的过程仍然不是很清晰。

为此，尽管先前研究显示信任战略人力资源管理这两个变量会分别对员工知识共享有显著影响，但对它们之间的复杂关系进行整合研究的并不多。

对战略人力资源管理的研究起源于世纪年代，后来形成了以高绩效工作系统为代表的理论流派，它关注的重点是在种战略情境下，企业应当选择哪些实践及这些实践的组合帮助企业获取竞争优势。

此理论范式的探讨也被称为内容型战略人力资源管理研究，并且取得了相当多的研究成果。

后来，和两人借鉴组织氛围的相关理论，认为组织内员工如果就实践政策流程惯例等方面持相似的感知，在组织内部形成个强战略人力资源管理氛围，员工的心理和行为保持致性程度会更高，战略人力资源管理对组织绩效的影响会更显著。

为此，他们认为应当促使企业战略人力资源管理系统具备独特性致性和共同性等特征，就战略人力资源管理特征对员工心理和行为影响的研究称之为过程型战略人力资源管理研究。

但长期以来，理论界侧重于对内容型战略人力资源管理范式的研究，却忽视了过程型战略人力资源管理范式的研究。

为此，本文整合内容与过程的研究范式，探讨战略人力资源管理员工信任与知识共享行为之间的关系，以便更好地理清它们之间的复杂的相互作用机制，也为战略人力资源管理对组织绩效的影响提供更为丰富的理论支持。

这也正是本文的研究背景。

本文的主要工作是依据社会交换理论和归因理论，从战略人力资源管理内容与过程的角度，应用规范研究与实证研究相结合的方法，就战略人力资源管理内容与过程对员工信任知识共享行为之间的关系进行理论与实证研究。

论文的研战略人力资源管理员工信任与知识共享关系研究英文摘要究思路如下第，本文在大量文献回顾的基础上，对战略人力资源管理内容及过程员工信任和知识共享的概念及相关理论进行了总结。

同时依据国内外研究现状，结合中国文化的情境，从员工感知的视角，应用社会交换归因等理论提出了本文的研究假设和理论框架，这部分工作由第章研究概述第章文献回顾与评述第章理论基础和第章研究假设与理论模型来完成。

其中第章研究概述的主要目的是对选题工作与研究设计进行介绍，主要包括对选题背景研究意义研究内容与技术路径等内容的说明。

第章文献回顾与评述主要是对战略人力资源管理内容与过程员工信任知识共享等相关概念理论渊源与研究进展等方面展开描述，目的是对相关概念进行辨析，为本文理论模型的构建奠定概念基础。

第章理论基础主要是对社会交换理论归因理论进行介绍，为本文研究假设的提出提供理论支持。

第章主要应用社会交换理论归因理论对战略人力资源管理内容与过程员工信任知识共享等变量之间的关系进行逻辑推演，构建了本文的理论模型。

前四章内容属于理论研究范畴。

第二，依据先前本文提出的理论模型，对本文研究假设的验证过程进行了描述，此工作主要由第章来完成。

它主要包括研究样本变量测度数据效度与信度检验同源偏差检验数据聚合检验和数据分析等内容，对各假设进行了数据验证。

此部分内容属于实证研究范畴。

第三，在数据分析的基础上，对本文的主要研究结论及结论的理论价值和实践建议进行了探讨，对本文研究的创新可能的不足进行总结，进步对未来研究方向进行了预测。

本文的主要研究结论与观点有西方学者开发的战略人力资源管理内容与过程员工信任和知识共享的相关问卷同样适用于中国情境下战略人力资源管理实践可以有效地促进员工对组织主管和同事的信任水平，是员工信任的前因变量。

信任是战略人力资源管理实践与知识共享的部分中介变量，战略人力资源管理实践通过提升员工信任促进知识共享行为战略人力资源管理氛围是战略人力资源管理实践员工信任与知识共享之间的跨层次调节变量，它表明如果员工对战略人力资源管理实践的解读相仿，均认识到组织通过战略人力资源管理实践向他们传递了授权信任等信息，员工间就会形成较高水平的社会资本，这可以促进员工间的知识共享行为。

根据研究，本文提出如下建议企业应当积极实施战略人力资源管理实践，具体而言，这些实践包括雇佣保证审慎甄选基于业绩的权变式薪酬广英文摘要战略人力资源管理员工信任与知识共享关系研究泛的培训员工参与和内部晋升等。

企业积极实施相互投资发展型员工组织关系。

相互投资发展型员工组织关系模式的核心特征是组织与员工双方保持长期的承诺与投入，它会提升员工信任和知识共享水平。

加强战略人力资源管理实践内部致性的管理。

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