【毕业论文】浙江省民营企业内部培训管理研究

企业兴衰的背后是企业管理水平的高低，而企业管理水平的高低，其实质是企业人才危机的周期性变化。

企业人才危机周期可以分为四个阶段低高高低，即高级人才低位使用期，低级人才高位使用期，高级人才高位使用期，低级人才低位使用期。

高低配置阶段公司创业初期，创业者虽然身居董事长总经理的要职，但为了生存必须亲自上第线，争客户订单参与产品研制开发和生产制造，这是高级职位的人才从事低职位工作，俗称高低配置。

这阶段，传统产业般要持续三年，而新兴产业般需要两年。

低高配置阶段经过了年的创业阶段，企业发展迅速，需要大批中高级管理人才，曾起辛苦打天下的老功臣被逐提到中高级管理岗位。

由于不少占据高级职位的老职员并不具备管理能力，这种低高配置就孕育了企业的人才危机，也潜藏了企业的管理危机。

这对个成长中的企业危害十分巨大，表现形式为营业收入增长缓慢利润率不断下降，其实质是企业管理的基础开始松懈，企业发展战略的实施逐渐塞滞，从而使企业的竞争力下降。

这阶段般传统产业要三年左右，而新兴产业般不到两年即会出现严重问题。

高高配置阶段此阶段的主要特征是空降外部企业高层管理人员，甚至是重要领导者。

由于对内部人员能力已经比较了解，在无法找到满意的管理人员的情况下，董事会更倾向于从原有管理体系之外物色相应人选，由此企业进入高高配置阶段。

大部分被高位使用的低级人才会被调整岗位，新的批外来高级管理人才进入企业，也带来新的管理理念和运作体系，从而使企业在震荡中前进。

这阶段的主要风险是外来高级管理人员能否和企业融合。

般来讲，无论是传统产业还是新兴企业，都需要年甚至两年时间，才能度过这时期。

④低低配置阶段高级人才高位使用期的结果是使企业进入人才危机周期的第四阶段。

新的企业管理团队中仅有中高级管理人员是不行的，必须从管理线即各部门的管理主管起，重新建立支年轻有活力的管理队伍，即进入低低配置阶段。

这阶段最重要的特征是不同企业之间核心竞争力的差异，不再是公司战略水平的高低，而是基础管理的差异，即基层管理队伍在水平能力上的差异。

企业在这阶段往往会出现两种不同的结果进入新轮发展期或者进入衰退期。

这两种不同的结果使企业在今后发展的力度和速度上相差越来越大，企业人才危机周期从根本上影响了企业发展生命周期。

很多迅速陨落的优秀企业，大都是没有认识和总结企业发展生命周期背后蕴涵的人才危机周期规律。

浙江省的大多数民营企业经过几年到几十年的发展，基本完成了资本的原始积累，在进行二次创业欲实现更大飞跃式发展的时候，往往步入了管理困境。

这时，民营企业的人力资源进入低高配置到高高配置或高高配置向低低配置转换的阶段，企业主在努力寻求外部人才的同时，积极进行内部员工培训以求快速提高员工素质和能力，进而提升企业整体管理水平。

然而，民营企业员工培训的状况是不容乐观的，它既不能模仿大企业的做法，自己办培训学校或虚拟教学，甚至从国外民营企业员工培训的经验那里得到的借鉴也很有限。

现在浙江省民营企业员工培训，或是因为缺乏相应的社会培训市场服务，或是由于这些企业没有摸索到种行之有效的办法，其效果并不好。

由于员工培训跟不上，民营企业往往只能注重硬件的投资，而由于不能同时提高员工的素质，造成企业软件发展跟不上硬件的发展需要，软硬件没有结合好，导致技术改造投资的收效并不理想。

于是，民营企业对员工培训的心情越来越复杂，不重视不行，重视又无从下手，以至出现了员工培训活动的极度贫乏，形成民营企业人力资源的恶性循环。

因此，如何根据民营企业的实际情况，走出条因地制宜的有效培训道路，是许多民营企业迫切需要解决的当务之急。

研究意义民营企业方面迫切希望通过员工培训提升员工素质和能力，有效促进企业的快速发展另方面民营企业在员工培训的观念上和做法上都存在些误区，比如在培训观念上认为培训是为他人做嫁衣把培训当成对优秀员工的特殊福利认为培训是灵丹妙药认为培训是种成本，不舍得投入。

在培训操作上流行什么就培训什么缺乏计划，随意性强培训资金无法保证培训时间不能保证培训管理人员素质不高，对于企业员工培训疏于策划。

员工培训成为劳民伤财的代名词。

浙江省是民营经济最发达的地区之，大量民营企业正处于高速发展期，对人才既渴求又茫然，既急于开展各种内部员工培训，又存在以上种种困惑与误区，如何建立民营企业独特的员工培训模式，达到实用性强针对性好又低成本的培训管理模要长期的培训计划解决况且，许多问题并不是培训可以解决的，如制度问题职责分工不清的问题市场发展问题等。

培训经费不到位且使用不合理以上的公司目前没有培训预算经费，需要时临时申请。

据有关统计，民营企业的培训经费约元人年，外企元人年，国企元人年不仅在绝对值上较低，而且，有限的培训经费没有得到合理利用。

民营企业的培训经费使用随意性强，高层领导觉得培训好，花钱多点没关系，觉得培训不好，分钱也不花民营企业派人外出进修如高校工商管理研修班班总裁班等的费用占培训费的以上，这是很不合理的外企般占。

培训管理制度不健全，培训效果难评估目前大多数民营企业没有设置专人或专门机构开展内部培训工作，没有相应的培训需求分析培训计划制定培训实施过程管理和培训效果评估等管理制度，无法保证有限的培训投入产出理想的培训效果，因此，尽快在制度机构人员经费课程教材设施运作机制等方面加以规范化制度化是浙江省民营企业的当务之急。

民营企业内部培训建设对策基于分析得出的浙江省民营企业的内部培训管理现状及其存在的主要问题，本文从培训观念环境因素从业人员专业能力基础保障体系等方面进行了深度原因剖析，并提出了针对性的解决对策建议。

问题原因分析图四因素原因分析图针对浙江省民营企业内部培训效果不佳的现象，以及培训内容不符合实际需要培训制度建设不完善培训评估效果不力等问题进行深入的原因剖析，可以从公司领导的培训观念培训管理部门人员专业素质能力历史环境条件及培训基础保障四方面剖析。

培训观念存在误区民营企业老板对内部培训的观念是决定公司培训工作开展培训投入及培训效果的主要决定因素，而广大民营企业老板尤其是传统制造加工型民营企业的创始人往往对内部培训存在如下误区培训是可有可无的事，作为种员工福利或点缀很大部分传统制造加工型民营企业的老板都是白手起家，靠节省每分钱靠勤奋和努力取得现有的成绩和规模，的确是来自不易。

或多或少存在培训是可有可无的事情，这几年企业直未搞培训，企业还是样照常运作的念头。

因此，虽然在大会小会再强调公司要重视员工培训，但只要生产任务忙或公司资金紧张就放弃对员工培训的坚持投入同时接受培训的员工也将认为公培训专业性不够缺乏专业人员缺乏专业分析方法和使用工具环境因素老员工基础较差社会培训服务体系不完善培训效果不佳基础保障不足经费投入不能保证培训管理制度不健全师资课程库建设不足培训观念包治百病的灵药严格控制的成本依赖外部解决司不重视的事，就可以随便应付，当作种额外的福利，没能与工作结合而产生压力感。

认为培训是为他人做嫁衣许多在本地同行中数数二的民营企业，要想在其他企业引进优秀员工比较难，要想整体提升必须进行内部员工能力的培训提升，而公司又是当地其他同行企业挖人的对象，而公司人才流动性又较大。

因此，不少企业花费了很大的财力和物力培训人才，结果跳槽了，使得许多企业左右为难，害怕培训人才。

市场竞争和人才流动是市场经济条件下种正常的现象，对于人才流动，企业应该正确看待，只能想办法留住人才，不培训不是解决的根本办法。

期望通过聘请外部专家对员工进行培训就能包治百病企业领导往往期望通过聘请外部专家来进行场二场的内部培训，就寄希望于能解决公司管理方面出现的所有问题，如问卷调查数据显示，企业希望通过培训能提高团队合作精神希望改变员工观念希望同时能提高员工工作能力还希望能改变工作效率低下及员工责任心不强等等问题。

岂不知外部培训师的课堂培训只能带给员工些新管理理念和管理方法，能够协助内部管理人员学到些管理技能，但若与工作本身脱离则将无所获真正要解决公司内部的管理问题必须是提升内部员工分析问题和解决问题能力，而不是外部专家或讲师的席讲解。

培训管理人员缺乏专业性很多传统制造加工型民营企业，往往是重生产轻管理，管理部门人员配备十分精简，人力资源管理行政后勤管理等工作统统归综合办负责，根本没有专人负责培训管理工作兼管员工培训的管理人员绝大多数未曾受过人力资源管理方面系统规范的专业教育，素质能力不能满足职位工作要求，对于员工培训内在规律缺乏充分把握，疏于培训策划，多陷于事务性培训管理工作，培训有效性难以保证。

再者，培训管理人员在企业中地位不高，职责权力受限，往往缺少应有的尚方宝剑，培训实施缺乏切实保障，这样受训者往往认为收效甚微，参与培训的积极性不高企业只看到培训花钱，培训投入得不到相应的回报如此，双方均认为培训难以解决实际问题，不能创造经济效益，与企业其他业务或职能工作相比较，可有可无，各方投入培训的积极性均会受挫，员工培训效果自然就很难保证。

内外部环境因素影响培训效果很多制造加工型民营企业都是由乡镇企业发展而来，许多中高层管理人员是与老板起打拼的企业元老提升上来的，学历较低知识基础薄弱，随着公司快速发展规模快速扩张人数急骤增长，这些中高层管理人员的管理能力已明显不能满足公司发展需要，对公司培训的观念仍停留在勤俭创业阶段，成本要控制能少花分就要省分，由此对公司内部培训的支持有限，甚至有可能是阻止作用。

另外，国内的管理培训公司兴起时间较短，员工培训市场不规范，企业员工培训缺乏规范的外部市场环境支持。

对企业员工培训提供的服务要么大而全，缺乏经济性与专业水准，要么很容易陷入商业环境的泥沼。

培训市场鱼龙混杂，影响培训效果，影响受训者及企业对培训的态度，影响培训业的健康良性发展。

培训经费培训制度等基础保障不足影响培训效果没有专门的培训预算费用以及培训经费使用不合理是民营企