【毕业论文】政府部门人力资源优化配置的路径探析——以Z海关为例

因此，基层海关需配备最基本的机构，无论规模大小，办公室人事政工纪检监察行政财务后勤保障等机构必不可少，需要配备最基本的人员。

按照中央编制主管部门的规定，口岸查验机构线执法人员编制不得低于编制总量的。

因此基层海关应按照上级有关规定结合执法重心的实际情况，合理确定线执法和综合管理岗位人力配置比例，将有限的人力资源向基层线倾斜，切实加强和充实线监管人力。

由此可以得出管理成本需要降低，基层海关的人数越多，所需二线人员占全体关员的比例就要越小。

因此，从履行海关职能和节约海关行政管理成本的角度来看，应该坚持将人力资源配置重心向基层线倾斜。

根据人力资源柔性配置的理念，在保证规定的每日平均工作时间的前提下，基层海关在条件允许的情况下试行弹性工作法，合理设置工作班次和时间，根据业务忙闲时间峰谷值，将人力集中到业务量较大的时间段，实现工作时段工作量与人力相匹配。

推进基层海关业务改革和人力资源优化配置协调发展科技是第生产力，电子海关电子口岸等重大信息工程也为这论断作了最好的注释。

优化业务改革科技运用与人力资源配置的相互促进机制。

立足现有机构和人力资源，以构建海关大监管体系为依托，积极运用现代科技手段和管理原理，创新监管模式，改进海关业务流程，提高基层海关监管的针对性有效性及智能化水平，缓解业务高速增长与人力资源相对紧缺的矛盾。

但同时也需注意对科技手段避免盲目崇拜，避免形象工程，过度浪费人力资源。

通过人力资源政府部门人力资源优化配置的路径探析以海关为例第五章优化基层海关人力资源配置的路径选择合理配置作用于业务改革科技应用，为其提供人才智力支撑。

将人力资源优化配置作为检验基层海关业务改革科技创新的项重要标准，实现业务改革科技应用与人力资源管理的有机结合。

在防范执法和廉政风险工作中统筹考虑人力资源合理配置的要求，实现反腐倡廉建设和人力资源合理配置的统部署。

加强和改进基层工作作风减轻线关员负担。

从严控制会议数量和规模，提倡通过海关管理网络布置工作。

整合海关现有的信息化系统，合并重叠的系统及功能。

从严控制机关职能部门从线部门借调人员。

整合规范机关职能部门下基层检查及调研活动，注重实效。

按照现代海关制度第二步发展战略规划部署，以建立风险管理机制为中心环节，逐步建立涵盖基层海关工作各领域各层级的风险管理机制，从而全面提升基层海关的管理水平。

从优化海关人力资源管理的角度看，建立健全风险管理机制，由粗放式管理向集约化管理转变，是解决业务量日益增大与人力资源相对不足矛盾的根本。

科学设计海关业务流程，推进基层海关业务改革运用风险管理理念在海关业务运行整体格局中的地位和作用，探索风险管理与通关作业的有机结合。

广泛应用科技手段，致力于各类风险信息数据共享和系统兼容，积极推行风险管理体化作业。

适时增加从事风险管理工作的人力资源，提高风险管理人力资源在海关人力资源中的比重，发挥现有人力资源的效能，建设现代化智能型海关。

建立有效的绩效考核和人才综合素质评价体系海关关员的绩效评价对基层海关人力资源的开发具有导向激励和督促作用，优化基层海关工作人员的绩效考核机制，其根本和关键是要通过海关人员绩效考核机制，实现奖惩罚懒，提高现有人力资源使用效率，满足基层海关对人力资源的需求。

对关员业绩评价的过程实则是个对工作状态进行检测评判分析和比较的过程，也是个检测人事管理考核的手段程序标准是否合理科学的过程。

可以在评价过程中发现优秀人才，为重要职位和岗位上的人才调配提供资源储备，使得关员的工作安排调动晋升降职等种种流动科学合理。

绩效评价必须根据基层海关的地域人员文化特点和业务发展方向，不断改进和完善适合本单位的评价指标体系与操作体系，形成完整科学的人才综合素质评价体系，首先要科学地构建关员评价指标体系，包括构建合理的指标体系标准化操作体刘凤是，完善海关体制机制构建大监管体系三论，上海海关学院学报，。

第五章优化基层海关人力资源配置的路径选择政府部门人力资源优化配置的路径探析以海关为例系信息反馈体系等几个部分。

对考核优秀者在晋升福利和培训方面实行激励。

绩效考核机制要将考核结果与基层关员薪酬晋职评优挂钩。

海关关员综合考核评价机制的优化，应注重由传统的奖惩性评价向发展性评价的转变。

分析岗位规范的实施情况，开展效能评估，制定完备的岗位标准化管理制度，制定体现海关工作特点的职位说明书，以此作为基层海关人员绩效完成的重要标准。

根据基层海关发展的目标，科学地确定部门层级功能层级流程层级的评价指标。

对已在册的关员进行绩效考核和人才综合素质评价。

哈佛大学行政管理学院出版的人事行政管理学书中指出如果员工对考核没有了解，没有参与或没有接受，则任何的考核方法均属无价值。

在实施考核过程中应当让被考核对象了解考核的内容目的和手段，引导他们主动参与，自觉接受。

将工作绩效考核指标量化，明确列出每个岗需达到的目标职责，规定了完成的量化指标，可将其应用到考核上，使考核与被考核双方都能依据岗位标准去衡量工作水平和业绩能力，避免考核的形式性和无用性。

考核后，采用信息反馈的方式，使人员得到考核的信息，从而了解到自己的业绩能力及领导能力的评价，有助于及时改进个人工作表现和能力发展，同时帮助关员实现和修正职业生涯规划。

探索建立将年终综合考评科室日常绩效考核内外部群众测评三位体的干部监督考核评价体系，以部门工作绩效任务完成情况队伍管理力度廉政建设成效为核心，加强对基层海关干部的管理选配和调整，以作风效能纪律能力为标准，加强对干部的考核管理，基本形成有为有位有责相统的职能运转模式。

优化基层海关人才发展和人才培训机制深化基层海关干部人事制度改革，坚持多途径选拔干部，加大竞争性选拔干部的力度。

进步拓宽关员职业发展空间，建立和完善基层海关行政执法类和专业技术类公务员职务管理办法。

进步完善干部交流制度，使干部交流在发现人才培养人才方面发挥更积极的作用。

不断优化领导班子的年龄知识和专业结构，提升领导班子的整体效能。

对于科级及以下干部，坚持优化配置培养锻炼规避风险相结合，积极推进干部分类交流工作，对专业性较强的人才加强对口使用。

组织二线职能部门干部通过交流挂职等形式，分期分批支援业务线工作，以援促学。

根据业务工作的发展需要，科学合理调配人员，促进岗位交流，切实李桂华，人力资源管理，中国金融业出版社，。

政府部门人力资源优化配置的路径探析以海关为例第五章优化基层海关人力资源配置的路径选择做到人尽其才，使每个关员都能较好地胜任本职工作，充分发挥关员个体的特长能力及作用。

建立基层海关专业人才制度，研究制定海关各类专业人才的认定标准，科学设置专业人才层级规模和任期，推进海关系统专家人才体系建设，拓宽人才成长渠道。

逐步建立人才能进能出干部能上能下的基层海关人力资源流动体系，加快流动频率扩大人员交流规模控制增量人力资源盘活存量人力资源，发挥人力优化配置的匹配作用，尽力缓解业务量快速增长与人力相对不足的矛盾。

加快实施人才强关战略，坚持按需施教，建立健全符合综合监管统执法需要的全员培训机制，分阶段编制海关人才发展规划，把握人才成长规律，有计划地培养不同层次不同类型的人才。

优化基层海关干部队伍结构，探索建立基层海关综合管理海关专业技术和现场执法三类人员的分级分类培训制度。

开展岗位培训，系统学习岗位规范，加大基层海关关员综合业务知识的培训力度，提高干部队伍整体业务水平，增强履责能力。

提供各具特色的学习资源，不断提高基层海关教育培训的质量和效益。

提高教育信息化管理水平，建立关员培训督学机制，完善基层海关培训协调监督和评估机制广泛开展职业道德教育，加强业务线岗位执法人员业务培训，探索建立基层海关岗位培训长效工作机制。

探索符合基层海关实际的激励机制和职业文化培养举措激励期望理论，表明，激励作用大小与个人对目标的期望有关，当被激励者达到目标的可能性越高，目标对于被激励者的作用更重要时，激励的作用更大。

建立健全激励机制，充分激发海关关员内在的活力和工作热情，是当前基层海关单位面临的重要任务。

在实施激励机制时，应该对海关干部职工的工作能力业务水平和实际业绩予以充分了解，加强对关员日常工作的实绩考核。

依托信息化电子考核纪实系统，强化绩效考核，加大考核日常工作力度，提高考核工作的准确性和时效性，加强对干部的经常性考核与动态管理。

另方面要完善干部责任追究制度，在科级领导干部中进行试点，探索建立问责制，增强科级领导干部的责任意识和管理意识，突出科级领导干部对科室及科室人员监督管理的责任要求，研究明确责任主体责任内容和追究方式等相关事项，对于科室出现管理问题或科室人员发生违法违纪行为等情况的，要严格追究科级领导干部的责任。

另方面，建立体系完备层级合理程序规范运作协调的具有海关特武剑，浅析海关干部人事制度中的激励机制，上海海关学院学报，。

硕士专业学位论文论文题目政府部门人力资源优化配置的路径探析以海关为例研究生姓名指导教师姓名专业名称研究方向论文提交日期政府部门人力资源优化配置的路径探析以海关为例中文摘要中文摘要随着中国经济的快速发展和对外开放水平的不断提高，海关面临的内外部环境发生了巨大的变化的局面。

国家赋予海关的工作内容和职能越来越多，同时对海关的工作质量要求更高，海关面临的工作日益繁重工作压力与日俱增。

与此同时，越来越多的高素质人才涌入海关，怎样才能挖掘出这些人才的潜能，发挥出海关人才的整合优势，这已成为新形势下海关人力资源管理所面临的挑战。

当前基层海关人力资源的配置存在诸多问题机构重叠职能交叉业务人员比重小等问题在海关系统普遍存在着。

究其原因在于基层海关的机构设置缺少科学合理性人力资源配置缺乏统规范管理制度缺少有效的激励机制。

基层海关能否实现人力资源的优化配置，是决定海关战略职能能否落地的关键。

因此，开展基层海关人力资源配置状况的