【毕业论文】中小民营企业培训体系研究-以江苏LN公司为例

要同时解决这两个问题，企业人力资源培训的重要性日益显现。

通过企业员工培训，不但可以提高员工素质，而且可以为员工后续发展提供广阔的平台通过培训，可以使企业更快更好得到所需要的人才通过培训，可以调动员工的积极性，改善工作态度，增强工作技能，从而可以提高工作效率，增强企业竞争优势。

所以，发达国家优秀企业都十分重视员工培训工作。

在发展中国家，特别是中小民营企业，由于其规模员工层次素质及其他因素制约，培训工作还没有被企业普遍重视。

研究背景中小民营企业是经济活动中最活跃的因素，特别是改革开放年以来，中国民营企业异军突起，据统计已超过万家，它们为国民经济的发展做出了巨大贡献，并逐渐成为我国经济发展的主导力量。

在众多的民营企业中，中小企业的数量最多，据统计，中小企业在我国企业总量中占以上，我国的工业产值和的利税来自中小企业。

中小企业在自身发展的同时，也提供了数量众多的就业机会，其发展倍受人们关注。

近年来，部分中小民营企业的发展也遇到定的困难。

首先是人才问题，企业发展难以吸引高素质人才。

长期以来，部分中小民营企业重利益轻管理，管理贫乏，效率低下，产品缺乏竞争力。

有的企业用高薪或猎头引进高端人才，但将人才培养置之度外，致使他们难以发挥作用，最终以离职告终其次是资金问题，中小民营企业融资比较困难，贷款受诸多因素限制，特别是在金融危机或通货膨胀时，难度更大，资金缺乏会直接影响员工培训工作开展。

对员工培养的不重视，必然阻碍员工发展，降低归属感，导致流动性上升，间接影响到企业员工招聘和人力资源体系的完善。

同时，有部分优秀的中小民营企业，管理者已经意识到全员培训的重要性。

但由于自身客观条件的限制而影响培训工作的开展。

首先是员工以本地化为主，高端人才钱大胜，中小民营企业人力资源培训体系构建，中国商贸，年第期董慧，民营中小企业留住人才的策略，硕士论文，年月，第页第章绪论中小民营企业培训体系研究或国际性人才引进困难，企业员工平均素质偏低，对培训认识不足，影响培训工作有效开展其次是硬件有限，部分企业建立之初，缺乏厂房与办公条件，根本没有培训场所第三是缺乏专职培训人员，企业为降低成本，岗位设置精简，没有专人负责培训工作第四是体系原因，企业因资金问题不愿购买培训课程，即使外聘专业讲师，未必能找到合适人选。

内部培训则由于层次低，周期长，难以解决短期需求。

这些软件资源的匮乏，使企业难以形成合理的培训体系，员工往往以自学为主，缺乏主动性，带有盲目性，学非所用现象普遍。

本文从培训理论研究出发，针对中小民营企业培训现状，为中小民营企业完善切实可行的培训体系，包括培训资源体系制度体系运作体系等。

并以真实案例为范本，重构中小民营企业的培训体系，解决人才发展的长远规划问题。

研究的目的和意义通过本文的研究，可以为中小民营企业培训事业的顺利开展提供思路和方法体系。

部分中小民营范围内，尽量照顾到每位员工的个性化需求，从而提高激励效果，达到了留住员工，吸引人才的目的。

适用性原则中小民营企业培训最忌讳课程层次设置过高，但落地困难的现象。

在公司制定培训体系时，以适用性为主，课程不太多，但是结合公司行业需要，以员工岗位技能提高为目标。

同时还要考虑经费预算，没有引进国内外知名专家的讲座，这样做既可以节约成本，达到了公司高管的经费控制标准，同时对员工工作有帮助。

与员工职业发展相切合原则员工进入企业之后，虽然每天都能与公司高管见面交流，但是在职业生涯规划方面，总有定的顾虑。

江苏公司没有完善的培训体系，也没有考虑到员工的职业发展规划。

在此次培训体系建立过程中，公司管理部提出了员工职业生涯发展的规划，制定了生产管理人员在公司年的职业发展，如薪资等级和职位提升，学历提升等项目销售和售后服务人员短期和中期的发展规划，如短期内的职务和薪资，中长期的分公司负责人及公司产品的加盟与特许店经营等研发人员的职业规划如科技人才推荐专利项目申报扶持等管理人员的职业发展规划如职位的提升，管理权限的对调，管理范围及内容的增加，对外交流的机会及第六章江苏公司培训体系再设计中小民营企业培训体系研究薪资的增加等。

根据这些内容，培训组织者制定了切实可行的培训计划，分期进行培训内容的整合与实施。

与公司战略发展相吻合原则江苏公司作为生活家电类的组装销售和售后服务体化的企业，在激烈的市场竞争中已经倍感压力，因为公司的规模与实力，不可能使用全方位广告策略，也不可能使用低价策略。

公司在同质化产品的基础上，已经开始找差异化的销售发展战略。

从产品外观的设计及内部构造上，正在创新并申请技术专利，所以对设计人员的提升有很大需求。

在销售上也希望能够有更好的方法，在加盟和专卖已经炽热化的今天，公司希望能够在渠道合作上寻找更多的伙伴，这样能够整合集体的力量，共同寻找市场突破口。

所以销售技能的培训也相当重要。

公司培训组织机构的重新设计为彻底改善江苏公司培训现状，公司在完善培训体系之前，对于培训的组织机构进行了改革，实行公司管理部统筹，各部门配合执行的组织机构，如下图图江苏公司组织机构图节选节选资料来源江苏公司员工手册内部资料，年月，第页由上图可知，公司已经把原来隶属于商务部和行政部分管的培训工作纳入了培训部，并且把培训部和行政部放在同等重要的地位，特别设立了管理部，由管理部部长协调跨部门之间的沟通。

同时把培训工作分为两个系列，第系列是业务培训，包括公司招商和销售培训，售后和工程安装培训，研发和设计培训第二系列是通用和管管理部，职业生涯规划篇，江苏公司员工手册，年月，第页总经理„„管理部培训经理行政经理业务培训主管培训主管招商培训销售售后服务工程安装研发设计培训中小民营企业培训体系研究第六章江苏公司培训体系再设计理类培训，培训主管主要负责培训的实施工作及管理类培训，这样能够很顺利地开展公司的所有培训工作。

公司培训资源体系的内容讲师体系江苏公司的没有现成的讲师团队，在本次培训体系设计中，以内部讲师培养为主，同时采用外聘内训课程，与相关培训机构或高校讲师进合作，逐步形成公司的培训讲师体系，建立师资库。

图江苏公司培训讲师体系图对于线生产技能类课程主要以内部培训及内部讲师为主，对于中高端技能和管理类课程主要以员工外训为主，对于需求量比较大的通用管理类课程，采取外聘培训师内训的方法，而同时选派优秀的员工外出参加培训交流，并且每年组织次拓展训练活动，来提高员工的团队凝聚力。

公司制定了内部培训师的培养与考核方法，鉴于公司目前没有内部选拔过培训师，所以设立了培养对象级别，只要有有志于公司培训事业的员工，能够为公司奉献的均可以参与选拔，通过相关考核之后，可以逐级向初级培训讲师和高级讲晋级，如果不能达标，则自动淘汰。

相关的考核办法与奖励措见表讲师体系内部讲师外部讲师培训对象初级讲师讲师高级讲师外聘内训外派培训外部参观交流拓展训练第六章江苏公司培训体系再设计中小民营企业培训体系研究表江苏公司内部培训师培养与考核办法等级标准考核者达标分奖励方法培养对象每月定期开设次基础培训课程定期课程演练积极学习基本授课技巧具有基本的行业知识培训主管连续次低于此分数者淘汰可以每个月外出参加次为时小时的公开课或沙龙参观活动，不计课时费连续次达标可转为初级讲师初级讲师培养对象半年以上每月授课小时以上掌握基本的授课技巧有基本的教学专业水平专业知识技能基本能满足学员需要培训主管连续次低于者降级每个月可以参加次小时外派公开学习机会按本人小时工资的提取课时费连续个月达标者转为讲师讲师初级讲师年以上每月授课小时以上熟练掌握技能与简单通用课程培训技巧行业与专业知识丰富有拓展性思维与现场应变能力管理部经理连续次低于者降级可以每个月参加次小时外派公开学习机会，或者小时沙龙交流活动次按本人小时工资等同提取课时费连续个次月达标者转为高级讲师高级讲师讲师授课年以上每月授课小时以上熟悉掌握各种授课技巧精通本行业知识和产品知识能开发相关课程具有创新思维与战略眼光总经理连续次低于者降级可以每个月参加次小时外派公开学习机会，或者小时沙龙交流活动次按本人小时工资提取课时费可以参加公司培训计划的制定工作对于外部培训师的考核方法可参考员工培训效果评估中的级评估，如果员工对于讲师授课的反应评估低于分，则培训师不合格，以后不再签约如果学员反应评估低于分，则要求培训机构重新推荐讲师并免费教学。

中小民营企业培训体系研究第六章江苏公司培训体系再设计课程体系江苏公司培训课程以实用性为主，内部培训占大部分，其中又以公司现有培训师为主，