1、经验,能触类旁通,且常能提供改进意见学习能力能快速的掌握新技术，主动获取新知识计划能力工作计划性强，思路清晰，有事半功倍的效果评分小计工作绩效分工作职责按岗位职责或公司制度要求，每项未达成，减分工作质量每发生次异常质量问题，减分成本意识办公用品或耗材使用超标，每次异常损耗，减分工作效率岗位职责或公司制度要求有时效性的任务，每项未达成，减分评分小计考核分数合计评语综合得分年终奖考核表分配原则依据各部门及员工个人年度考核结果在岗时间。

2、合公司全年销售目标完成比例按不同比例计算说明可按公司全年销售总收入确定技术百分比计提奖金总额，建议比例为之间，然后按照实际销售收入与原定目标的完成比例确定实际奖金总额。例假如年度完成年度销售额万元，按计提，万元万元，原定销售目标万元，实际完成比例为，年度奖金分配总额为万元万元。按公司营销中心全年人工工减分执行力上司安排的任务或口头指令，每项未及时完成，减分工作质量每发生次异常质量问题，减分工作效率岗位职责或公司制度要求有时效性的。

3、行政处分次数罚款书面警告记过次数天数项目考核标准配分自评初评审核工作态度分服从性能服从上级安排，勤劳肯干，任劳任怨出勤状况按时上下班，不旷工不迟到不早退，病事假少团队合作能积极配合他人的工作或积极参与公司各项活动工作负荷勤于思考，努力提高工作水平评分小计经验学识分沟通能力亲和力强，上下级部属沟通让人乐意接受以此达到目的协调能力善于平衡协调部属，能自动自发与人合作达成目标专业技能熟练专业知识,能充分完成本职工作学识经验较丰富的工作。

4、。分数增减员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行记大功或大过次者加减分记小功或小过次者加减分嘉奖或申诫次者加减分旷工日者扣分迟到次数超过次者含，每逾次扣分。本项增减分数，于第四条考绩平均总分数分限制之外。在岗时间在岗时间超过个月的，年终奖金按发放。在岗时间超过个月不足个月的，年终奖金按发放。在岗时间不足个月与未转正员工，不予发放年终奖金。奖金总额方案年终奖金总额可以按照以下几种方式核算从全年销售总额结。

5、功倍的效果评分小计工作绩效分工作职责按岗位职责或公司制度要求，每项未达成，减分技术运用总结设计规范，未及时更新，每次减分工作质量每发生次异常质量问题，减分执行力上司安排的任务或口头指令，每项未及时完成，减分成本意识办公用品或耗材使用超标，每次异常损耗，减分工作效率岗位职责或公司制度要求有时效性的任务，每项未达成，减分评分小计考核分数合计评语综合得分般职员年度考核表职等系数姓名部门职等考核时段出勤及奖惩迟到早退旷工事假病假培训缺勤。

6、等因素，以客观公平公正为原则发放年终奖金。考核程序员工考绩每年定为次，作为年终考绩农历春节休假前日，由行政办公室分发考核表至各部门，各部门主管须于春节前日初考核完毕，递交表册至销售总监处汇整，再呈报总经理复核厦批示各部门主管考绩由总经理初复核春节前日，总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部门各人知悉年度考绩事宜由总经理督导，行政办公室执行，各部门配合。绩效分等年度考绩分为四等分以上为特等至分为甲等至分为乙等至分为丙等。注考绩分。

7、任务，每项未达成，减分成本意识本部门耗材使用超标，每次异常损耗，减分工作职责按岗位职责或公司制度要求，每项未达成，减分安全安全事故每发生次，减分办公设备办公设备或工具非正常损坏，每次减分评分小计考核分数合计评语综合得分综合服务部工程技术人员年度考核表职等系数姓名部门职等考核时段出勤及奖惩迟到早退旷工事假病假培训缺勤行政处分次数罚款书面警告记过次数天数项目考核标准配分自评初评审核工作态度分服从性能服从上级安排，勤劳肯干，任劳任怨出。

8、外。在岗时间在岗时间超过个月的，年终奖金按发放。在岗时间超过个月不足个月的，年终奖金按发放。在岗时间不足个月与未转正员工，不予发放年终奖金。奖金总额方案年终奖金总额可以按照以下几种方式核算从全年销售总额结合公司全年销售目标完成比例按不同比例计算说明可按公司全年销售总收入确定技术百分比计提奖金总额，建议比例为之间，然后按照实际销售收入与原定目标的完成比例确定实际奖金总额。例假如年度完成年度销售额万元，按计提，万元万元，原定销售目标。

9、勤状况按时上下班，不旷工不迟到不早退，病事假少团队合作能积极配合他人的工作或积极参与公司各项活动学习能力能快速的掌握新技术，主动获取新知识工作负荷勤于思考，努力提高工作水平评分小计经验学识分沟通能力亲和力强，上下级部属沟通让人乐意接受以此达到目的协调能力善于平衡协调部属，能自动自发与人合作达成目标专业技能熟练专业知识,能充分完成本职工作学识经验较丰富的工作经验,能触类旁通,且常能提供改进意见计划能力工作计划性强，思路清晰，有事半。

10、经理。各部门考缋平均总分数不得逾越分示例部门人，则总分数不得超过分。但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越分含。注特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。分数增减员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行记大功或大过次者加减分记小功或小过次者加减分嘉奖或申诫次者加减分旷工日者扣分迟到次数超过次者含，每逾次扣分。本项增减分数，于第四条考绩平均总分数分限制之。

11、万元，实际完成比例为，年度奖金分配总额为万元万元。按公司营销中心全年人工工资成本总额按全年目标完成比例分档次计提说明由财务部核算公司营销中心所有人工工资年度成本总额，按计提年终奖金总额，在乘以年度目标完成比例，最终确定实发奖金总额。例公司营销中心总人数人，年度人工工资总额万元，按提取年终奖金，为万元。按前例未完成销售目标，年终奖金总额为万元万元。奖励实施把公司年度实际奖金总额分配到各部门。奖金总额该部门销售总额占公司销售总额的百。

12、数律为整数。考核限制员工及经理在年度内有下列情况之者，其考绩不得列为特等。在考绩年度内曾受任何种惩戒处分未予撤销者迟到早退年累计达次以上含者旷工年日以上不含者。于年度内有下列情况之者，其考绩不得列为甲等。曾受记过以上处分未予撤销者迟到早退年累计达次以上含者旷工年日以上不含者。人数限制特等人数为人以下的部门，特等考绩人数最高限为人。人数人以上的部门不含，特等考绩人数最高限为人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈特等考绩报告书呈予总。

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