1、进行人力资源开发活动所争取达到的种未来状态。它是开展各项人力资源开发活动的依据和动力。促进人的发展是人力资源开发的最高目标开发并有效运用人的潜能是根本目标人力资源开发的具体目标五项具体目标国家人力资源开发的目标劳动人事部门人力资源开发的目标教育部门人力资源开发的目标卫生医疗部门人力资源开发的目标企业人力资源开发的目标二人力资源开发的理论体系人力资源开发是项宏大的系统工程，它广泛涉及应用经济学管理学生理学人口学人类学社会学伦理学教育学工效学等多学科领域的知识。其主要的理论基础是经济学和管理学。在这些学科综合与分化的基础上形力资源开发的理论体系。人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征，形成个相对的理论体系。这理论体系包括了人力资源的。

2、工资充分就业。注意点在个经济社会中，构成充分就业的就业量并不是成不变的固定量。在劳动力供给曲线与劳动力需求曲线给定的条件下，供求的竞争导致充分就业的实现。人口资本存量与均衡工资率人口对劳动力供给的影响人口规模在其他条件不变的情况下，劳动力供给与人口规模成正向关系。人口年龄结构人口城乡结构农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大。二资本存量对劳动力需求的影响资本存量的增加，根本改变了劳动力与资本的配置比例，从而使劳动生产率提高，劳动的边际产品增加。般情况表明，生产率的增长最终将导致整个经济劳动力需求的增加。三根据前两个方面的分析可以看到，在人口增长资本存量增加的条件下，均衡工资率能否增长就取决于两者之间的关系。事实表明，资本存量的增长率高于人口的。

3、需求的总和。包括对消费品和投资品的需求总需求消费品需求投资品的需求均衡国民收入总供给总需求消费储蓄消费投资二就业总量决定根据宏观经济学的基本原理，国的就业总量与国的均衡国民收入是同时被决定的。对每就业量，企业都有相应的最低预益率大于高等教育和专业培训收益率基础科研的社会收益率往往大于企业人力资本投资收益率。三人力资本投资收益率变化规律三点规律投资和收益之间的替代与互补关系不同的人力资本投资之间维持着两种基本的关系收益替代和收益互补。人力资本投资的内生收益率递减规律人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策第二节人力资源开发人力资源开发的目标人力资源开发目标的特性多元性层次性整体性人力资源开发的目标层次力资源开发的总体目标两目标人力资源开发总体目标是指。

4、，是实现劳动资源配置的有效途径。劳动力市场的主体由相互对立的两极构成是劳动力的所有者个体，即劳动者，其二为使用劳动力的企业。劳动力市场的客体劳动者的劳动力即劳动能力，包括体力和智力的总和。劳动力市场的性质第，劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件第二，劳动力与工资的交换行为，是种等价交换第三，工资是实现和决定交换行为的必要手段第四，通过劳动力市场的交换，实现劳动要素与非劳动生产要素的最佳结合，是种最高效率，消耗最低费用的最经济的形式。二劳动力市场的静态与动态均衡均衡概念般有两重含义指种经济现象所处的状态其二指分分析析方法。均衡分析为为局部均衡分析和般均衡分析又分为静态均衡分析和动态均衡分析。三劳动力市场均衡的意义劳动力资源的最优分配同质的劳动力获得同样的。

5、物支付变相地提高了个人所得税的纳税起点从社会的角度看，实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量。延期支付是福利的另种具体表现形式。第四节就业与失业就业总量的决定所谓就业或劳动就业般指有劳动能力和就业要求的人，参与种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。即就业包括三层含义总供给总需求与均衡国民收入个国家的社会福利水平与其劳动力资源的利用程度密切相关。然而，个国家在定时期的就业总规模取决于什么取决于总供给与总需求的关系总供给是指国在定时期内生产的最终产品和劳务按价格计算的货币价值总量。总供给等同于定时期的国民生产总值或国民收入也等于消费与储蓄的总和。总供给各类生产要素供给的总和各类生产要素相应收入的总和消费储蓄总需求是指社会在定时期内对产品和劳务。

6、心理开发生理开发伦理开发智力开发技能开发和环境开发。根据人的生理界限，可将劳动环境分为生理舒适环境生理不舒适环境和超生理界限环境三类。人力资源创新能力的基本内涵对创新的理解所谓创新，就是建立种新的生产函数，把种从来没有过的关于生产要素和生产条件的新组合引人生产体系，包括引进新产品引用新技术开辟新市场控制原材料的新供应来源和实现企业的新组织等五种情况。人力资源创新能力的定义定义根据预定目标和任务，运用切已知信息，开展能动思维活动，产生出种新颖独特有社会或个人价值的产品的智力品质。人力资本与人力资源创新能力的联系人力资源创新能力实质上是人力资本的个重要部分。对应起来看，潜在的创新能力相当于创新型人力资本的存量凝聚在人身上的创新型人力资本的结晶，而现实的创新能。

7、增长率，所以其结果是均衡工资率得到提高，就业也在扩大。第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构均衡价格论的般原理及工资决定均衡价格的形成过程也就是价格决定的过程。均衡价格率只是运用供求理论说明局部均衡价格的形成，而非价值理论。工资具有与劳动的净产品相等的趋势，劳动的边际生产率决定劳动力的需求价格。所以，工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的效用。多选工资形式生产要素分为四类土地劳动资本和企业家才能。与上相对应提供的报酬分别是地租工资利息和利润。按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配，因此，作为劳动要素均衡价格的工资，亦称为劳动报酬。工资形式的关键紧何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。

8、业作为资源配置的主体，需要采取系列有效措施和手段，在市场竞争中实现诸生产要素的组合和再组合，以不断实现效益最大化。其次，现代企业人力资源管理充分运用了当代社会学心理学管理学经济学技术学等学科的最新研究成果，为了有效地对劳动者进行管理，以社会为背景，以不同视角对人做了深入探讨和研究，提出了系列新的管理原则和方法。再次，现代企业人力资源管理更加强调了管理的系统化规范化标准化以及管理手段的现代化。目前比较公认的观点是现代企业人力资源管理就是个获取整合保持激励控制调整和开发企业人力资源的活动过程。通俗地说，现代企业人力资源管理主要包括求才用才育才激才留才等系列工作任务。三现代人力资源管理的特征大特征在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，而现代人力资源管理则。

9、。工资形式的方式有基本工资福利基本工资工资率是指单位时间的劳动价格。货币工资与实际工资。货币工资指工人单位时间的货币所得。它受三个因素影响货币工资率工作时间长度相关的工资制度安排。多选计时工资最为传统与计件工资。计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。这两种工资资的区别在于计量劳动的方式不同，计件工资只是计时工资的转化形式。二福利福利作为劳动力价格的构成部分和工资的转化形式，还具有以下特征福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关法定性企业自定性和灵活性。企业间福利支付项目方面存在很大的差异性。实物支付，是福利的具体表现形式之。实物支付却是普遍存在的福利支付方式，其原因在于实物支付可以降低企业按基本工资支付的法定保险金，从而降低人工成本实。

10、人力资源管理的概念和作用人力资源的般特点三点人力资源是指在定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。劳动力即人力资源作为种特殊的资源，与自然界的其他资源相比，具有以下几个特点时间性。消费性。创造性。最本质主观能动性。最重要二人力资源管理的基本概念人力资源管理是为了实现既定的目标，采用计划组织领导监督激励协调控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的系列活动的总称。人力资源管理的活动表现为以下两个方面的内容对人力资源外在要素量的管理。配置问题外在性管理，定编定岗定员定额管理对人力资源内在要素质的管理。激励问题内在性管理与传统的劳动人事管理之间存在着许多不同点三方面首先，在市场经济条件下，社会资源的合理配置是通过市场机制来实现的，企。

11、以人为中心，在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理。而现代人力资源管理属于动态管理，在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段现代人力资源管理采取人性化管理，在管理策略上，属于战术性管理现代人力资源管理，属于战术性与战略性相结合的管理。在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事，机械呆板而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型，在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单，以人工为主，现代人力资源管理均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单。

12、力则相当于创新型人力资本的价值即人力资本存量在最理想的运营情况下所能产生的最大收益的现值，因为创新往往是寻求最大价值的活动，是财富的源泉，所以人力资源创新能力也常常是人力资本价值的最优体现。影响人力资源创新能力的因素影响因素有天赋知识和技能个人努力文化经济条件。人力资源创新能力开发体系框架两点人力资源创新条件建设体系人力资源创新能力运营体系人力资源创新能力的运营体系可分为三个部分创新能力开发体系创新能力激励体系和创新能力配置体系。人力资源教育开发的重点是职业教育。三人力资源开发的内容与方法人力资源的开发主体主要有国家社会组织和个人。通过将人力资源开发分为职业开发组织开发管理开发环境开发四大环节来研究人力资源开发的内容与方法。第三节现代企业人力资源管理企业。

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