1、指标和非财务指标，并强调定性和定量的相互结合。平衡计分卡包含财务客户内部流程学习与成长等四个方面的维度。平衡计分卡四个维度是相互联系，共同构成了平衡计分卡整体框架，这四个维度中财务维度是绩效管理的最终目的，客户维度是绩效管理的关键，内部流程维度是绩效管理工作的基础，企业的学习和成长维度是核心。平衡计分卡框架图如图所示。财务维度包括企业利润投资回报率主营业务收入等方面的指标，是平衡计分卡其他各个维度的出发点和归宿。客户维度反映了企业对外部环境的适应性，该维度充分考虑到客户的感受，包括客户满意度客户利润贡献率客户忠诚度等指标。客户是企业利润的源头，是企业生产经营的服务对象，加强客户维度的重视程度是对其他各维度指标实现的重要保障。内部流程维度以企业的核心竞争力为着眼财务维度客户维度内部流程维度学习。
2、现与评价系统的实现系统实现过程系统实现的保障系统的评价评价指标体系构建目录评价指标权重确定绩效管理信息系统综合评价评价结果的分析本章小结第章结论与展望结论展望参考文献攻读硕士学位期间发表的论文及其它成果致谢个人简历华北电力大学硕士学位论文第章绪论研究背景及意义研究背景电力行业是关乎国计民生，掌握国民经济发展命脉的支柱产业，随着我国经济的快速稳步发展以及电力体制市场化改革的。目前，国际上企业绩效管理实践中普遍使用的方法有目标管理法关键绩效指标法平衡计分卡度评估法等四种方法。下面主要对这四种常用的绩效管理方法进行深入研究。目标管理法目标管理法以目标为导向，在新的绩效期间初期，企业管理者同企业部门组织和员工在本绩效期间需要完成的目标目标完成的方式及相应的奖惩等方面的问题上共同探讨，通过沟通交流，将。
3、价标准指标审核华北电力大学硕士学位论文包含过程性指标也包含成果性指标，是建立和完善的企业绩效评估体系的基础性工具，关键绩效指标法相对简单，便于操作。但关键绩效指标法也存在指标系统性差缺乏战略高度和指标难以量化等缺点。平衡计分卡平衡计分卡最初由美国哈佛商学院的罗伯特卡普兰教授于二十世纪初提出。平衡计分卡的绩效管理方法突破了以财务指标为主的传统理念，而是将企业的战略目标依托财务指标客户指标内标流程指标学习与成长指标来实现，克服了片面依据财务指标的局限性，平衡计分卡扩充了绩效管理的指标体系，在完成短期目标的基础上，充分考虑到企业的长远发展。平衡计分卡是种高效的策略性绩效管理工具，它的出现是绩效管理理论发展的个重要的节点。平衡计分卡兼顾了企业的历史和未来，平衡了企业的短期和长期发展，兼顾了企业的财务。
4、标管理法关键绩效指标法平衡计分卡度绩效管理法绩效管理信息系统绩效管理信息系统的内涵绩效管理信息系统的设计流程供电企业绩效管理信息系统的特点供电企业绩效管理信息系统开发的必要性分析本章小结第章保定供电公司绩效管理信息系统分析保定供电公司绩效管理现状分析系统目标与系统总体机构规划系统目标系统总体机构规划系统功能需求分析目录基础信息管理绩效流程管理查询分析数据交互奖金计算系统非功能需求分析系统安全性系统可拓展性系统可行性分析经济可行性技术可行性主要流程分析本章小结第章保定供电公司绩效管理信息系统总体设计设计原则总体技术架构技术架构技术要点数据传输机制系统平台系统网络环境系统软硬件平台绩效管理体系构建系统功能设计系统非功能设计系统安全性设计系统可扩展性设计本章小结第章保定供电公司绩效管理信息系统的实。
5、业的生产管理活动整体面貌的核心指标。关键绩效指标是企业管理者同企业部门组织和个人沟通交流的重要渠道。明确可行科学合理的关键绩效指标有助于提高企业绩效管理工作的效率，能够对企业各部门组织和员工做出更为客观全面的绩效考评，对员工起到激励作用。关键绩效指标是建立关键绩效指标体系的核心。关键绩效指标建立流程般包括制定企业战略目标构建企业级关键绩效指标，明确主要业务流程构建部门级关键绩效指标，细化业务流程构建绩效衡量指标，明确更为细化的业务流程。关键绩效指标构建的主要流程如图所示。关键绩效指标法相对其他绩效管理方法而言，操作简单易行。关键绩效指标既企业战略目标企业级关键绩效指标部门级关键绩效指标绩效衡量指标企业级部门级级更细微的组织主要业务流程细分业务流程更为细分的业务流程图关键绩效指标构建流程制定评。
6、与成长维度战略与愿景图平衡计分卡框架图华北电力大学硕士学位论文点，是企业各维度指标的支撑点，在对企业自身情况充分掌握和了解的基础上，将内部流程相关的内容细化分解为诸如有效率产品合格率等相应的指标。学习与成长维度反映了企业可持续发展的能力，体现了企业未来发展的潜能。平衡计分卡从公司的战略目标和愿景出发，使得公司的战略目标更为明确。它平衡了企业的短期利益和长远利益，平衡了企业的内部流程和外部环境，强调了企业的战略目标到最终绩效成果取得的驱动力。平衡计分卡的四个维度从时间和空间上较为全面的涵盖了企业绩效管理的各个方面，防止了单财务指标的局限性。但平衡计分卡也存在指标难以量化，指标细分困难等问题。度绩效管理法度绩效管理法也被称为全方位绩效管理方法，最初由美国半导体芯片制造企业英特尔公司在世纪年代提出。
7、企业目标分解到各部门组织和员工，确定目标的完成方式和相应的奖惩办法。制定的目标应当具体可行，便于后期考评。目标管理可具体划分为目标制定目标分解目标实施目标考核反馈提升等过程，如图所示。企业的目标是由企业各部门组织和员工具体实施完成的，在目标完成的过程中，管理者实时的关注和记录工作开展情况，指导和修正出现的问题。在绩效期间的末期，企业管理者依据企业各部门组织和员工的客观工作成果，同预期的目标相互对比，进行评价，并根据评价结果做出改进。目标管理法基于理论，强调企业员工的自我管理，注重企业员工对企业管理的参与，将企业的管理者由监督考察的角色转化为服务于企业的角色，将企业的员工由被动的接受管理转化为企业管理的参与者，拉近了企业管理者和员工的距离，极大的调动了企业员工的积极性，促进企业目标的顺利实现。。
8、绩效管理信息系统是绩效管理体系的支撑和依托，是绩效管理信息共享和管理的平台。绩效管理信息系统的设计流程系统分析绩效管理信息系统的系统分析阶段，应当深入分析企业的发展前景和现状，分析企业发展环境和企业战略目标，明确企业战略目标对绩效管理信息系统的导向性，明确绩效管理信息系统应当涵盖的基本功能和业务流程，明确绩效管理体系的基本框架，明确系统功能需求和设计要求。系统分析是绩效管理信息系统设计的基础和依据，设计开发出的绩效管理信息系统应当与所做的系统分析相符。系统设计绩效管理信息系统设计阶段根据系统分析阶段所明确的企业战略目标绩效管理体系系统要实现的功能和业务流程等，根据企业的实际情况和所能采用的信息化技术水平和设备条件，对系统的整体技术架构数据传输机制系统平台系统安全性系统可扩展性等进行详细的设计。
9、目标管理法是种有效性较强的管理工具，但目标管理目标制定目标分解目标实施目标考核反馈提升图目标管理过程华北电力大学硕士学位论文法在实际绩效管理应用中存在准确确定目标困难，轻视企业长远利益等缺陷。关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业的关键绩效指标为依据实施绩效管理的种常用的绩效管理工具。关键绩效指标基于价值导向，是企业管理者在绩效管理上用以同企业部门组织和个人沟通交流反映企业整体经营情况，涵盖各类行为化和定量指标的标准体系。运用关键绩效指标法进行绩效管理，首先应分析设置企业内部管理和业务流程的输入和输出终端的重要参数，所谓的参数就是关键绩效指标。关键绩效指标必须符合行为化和定量化的要求，即关键绩效指标必须是可衡量的。关键绩效指标应当是对企业目标的实现起正向作用的指标，并且这些指标是能够全面反映企。
10、，人们生产管理的技术水平不断提高，企业为了适应新的生存环境，对自身管理的现代化与信息化逐渐重视起来。绩效管理是企业管理的重中之重，通过绩效管理信息系统来实现高效的绩效计划绩效实施等绩效管理环节，减少人力成本成为企业的迫切需求。绩效管理信息系统的内涵管理信息系统是以人为管理主体，利用计算机技术数学管理学数据库技术等，实现信息的收集处理应用和维护等功能的综合性管理系统。管理信息系统包括了计算机软硬件网络环境通讯系统和其他有关设备设施，它能够应用于企业管理，帮助企业管理者有效管理企业生产经营活动，辅助企业管理者进行决策。绩效管理信息系统就是将绩效管理系统信息化，以企业管理者和绩效管理相关人员为主导，运用计算机技术和数据库技术，将绩效管理的各个环节通过计算机实现，做到办公无纸化，提高企业管理的效率。。
11、，将系统分析阶段的逻辑模型转化为物理模型。系统设计阶段是绩效管理信息系统开发的重点和核心阶段。系统实现绩效管理信息系统的实现是指在系统分析设计的基础上，对计算机网络等设专业硕士学位论文保定供电公司绩效管理信息系统设计与评价研究王晓红年月国内图书分类号学校代码国际图书分类号密级公开专业硕士学位论文保定供电公司绩效管理信息系统设计与评价研究硕士研究生王晓红导师杨方文副教授企业导师王惠彬高级讲师申请学位工程硕士专业领域工业工程培养方式在职所在学院经济与管理学院答辩日期年月授予学位单位华北电力大学，华北电力大学硕士学位论文原创性声明本人郑重声明此处所提交的硕士学位论文保定供电公司绩效管理信息系统设计与评价研究，是本人在导师指导下，在华北电力大学攻读硕士学位期间独立进行研究工作所取得的成果。据本人所知。
12、。度绩效管理是种基于全视角的多源性绩效管理方法。度绩效管理方法充分考虑与绩效管理对象相关的上下级同事以及客户等对其工作的评价，对这些评价信息进行收集和分析，结合绩效管理对象的自我评价，采用定的计算方法综合确定绩效管理对象的工作业绩。度绩效管理的视角更为广阔，有关的绩效管理信息收集的更为全面。度绩效管理中绩效管理对象与其相关对象的关系示意图如图所示。度绩效管理突破了传统的绩效管理等级制度，提高了企业员工对企业管理的参与度，调动了企业员工的自主性，也能在定程度上避免企业管理者的主观性，能够极大的促进员工的积极性。但是度绩效管理方法也存在具体实施过程繁琐上级绩效管理对象下级客户同事图度绩效管理关系示意图华北电力大学硕士学位论文复杂管理成本较高影响公司凝聚力等问题。绩效管理信息系统随着科技的不断进步。
参考资料：
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