疑是个非常棘手的问题。本文探讨企业如何有效的实现薪酬管理与绩效管理考核结合，增加薪酬激励性同时促进企业绩效改进。绩效考核与绩效薪酬管理的重要意义作为人力资源管理中重要的基础的个环节，绩效考核是考评主体通过系统的方法原理对照绩效标准来评定和测量员工在岗位上的工作行为和工作效果，并且将评定结果反馈给员工的过程。大量研究表明，绩效考核在经过多年的实践后，已经不是单纯地服务于人力资源管理领域，在确保组织发展与个人发展也逐步起着重要的作用。改善职工的组织行为，充分发挥职工的潜能和积极性，以求更好地达到组织目标。绩效考核容易出现的问题目前企业绩效考核普遍存在着岗位职责不分，缺乏绩效反馈与沟通，绩效考核标准体系不科学等问题。要将绩效考核与薪酬管理相挂钩，这就要求建立起吸引和稳定高层次人才的激励机制，进步加强人才队伍建设，就要求深化企业人事制度，充分调动和激励广大劳动力的工作积极性，实现人力资源管理的科学化规范化度时，企业必须考虑如何有效地使其融入企业的整体经营战略，由于企业在初创发展成熟和衰退等不同发展阶段呈现出巨大差异，所以在设计薪酬体系时要充分考虑如何与企业所处发展阶段相协调，这就是讲薪酬制度要对于企业目标实现的有效性。激励性制定薪酬制度时要杜绝平均主义的思想，薪酬结构的等级数量级差以及薪酬的变动范围变动比率都要有定得激励性，主要是指薪酬制度的设计要能够激励员工努力工作。实行绩效考核与薪酬分配管理的启示知识经济时代，人力资源是个国家和社会发展最重要的战略资源。人力资源的竞争已成为综合竞争的核心。而绩效考核与薪酬管理正是人力资源管理的两个重要组成部分。在现代市场经济中，绩效考核与薪酬管理是人力资源部门激励员工的重要手段，关系到每个组织的健康快速持续发展。绩效与薪酬分配管理过程中，要首先明确岗位职责。签订岗位聘任合同后，要对其岗位职责进行详细说明。岗位聘任制对员工起着激励和约束的双重作用其次，要确定岗位薪酬。根据岗位聘任合同，不同岗位设定不同薪酬，只有这样才能真正打破企业薪酬制度中存在的平均主义。走人格化管理道路，过去只重视对职工的约束性管理，其薪酬起点和晋级晋升约束致，从而忽视了对不同理想和观念的职员工人格的唤醒和激发。更为科学有效的薪酬体制管理着重从人格入手，对职员工岗位设立几个序列划分岗位差异，设定几个岗位级别划分岗位薪酬级次，每个岗位级别又制定几个薪点确定薪酬，基本上实现了对每个教职员个性化的管理和激励。因此，应按照现代人力资源管理要求和运作理念，树立岗位差别意识，夯实岗位管理基础，逐步建立新型的人格化的岗位职务晋升绩效考核和薪酬分配体系，激励员工实现职业目标和自我价值，达到企业共同发展的目的。参考文献夏恩君，霍海涛，孙兰浅析绩效考核在矿山企业人力资源管理中的应用北京理工大学学报社会科学版郑国铎企业激励论北京经济管理出版社，论绩效考核在绩效薪酬分配中的作用摘要在知识经济的时代，人力资本的价值日益凸显，吸引留住激励和开发人才，科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳潜能，为企业创造更大的价值。本文介绍了企业人力资源的特点，分析了当前企业绩效考核与薪酬分配存在的问题，并提出完善绩效考核机制及薪酬分配机制的操作办法。充分发挥好绩效考核在绩效薪酬分配中的激励作用，最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，使企业形成具有持续发展的竞争力。关键词人力资源绩效考核绩效薪酬薪酬分配世纪是个激烈竞争的世纪，国与国之间的竞争企业与企业之间的竞争最终都归结于科技实力和人力资源的竞争，而科技水平的高低归根结底又取决于人力资源的优势。那么如何利用薪酬这个激励的根本要素，做好员工激励工作，让员工能得到自身心理预期的薪酬，达到经济上心理上的满足和平衡的同时又能积极努力的工作促进企业绩效改进呢这对于绝大多数的企业，绝大多数企业的管理者来讲，无疑是个非常棘手的问题。本文探讨企业如何有效的实现薪酬管理与绩效管理考核结合，增加薪酬激励性同时促进企业绩效改进。绩效考核与绩效薪酬管理的重要意义作为人力资源管理中重要的基础的个环节，绩效考核是考评主体通过系统的方法原理对照绩效标准来评定和测量员工在岗位上的工作行为和工作效果，并且将评定结果反馈给员工的过程。大量研究表明，绩效考核在经过多年的实践后，已经不是单纯地服务于人力资源管理领域，在确保组织发展与个人发展也逐步起着重要的作用。改善职工的组织行为，充分发挥职工的潜能和积极性，以求更好地达到组织目标。绩效考核容易出现的问题目前企业绩效考核普遍存在着岗位职责不分，缺乏绩效反馈与沟通，绩效考核标准体系不科学等问题。要将绩效考核与薪酬管理相挂钩，这就要求建立起吸引和稳定高层次人才的激励机制，进步加强人才队伍建设，就要求深化企业人事制度，充分调动和激励广大劳动力的工作积极性，实现人力资源管