主人公取名为陶陶，以今天是陶陶的生日，爸爸送给他只小鸟作为生日礼物为开头，将学生带入这样个具体的生活场景中。而在每幅图出示前，我都设计了段过渡语。比如第幅图与第二幅图之间的过渡正当陶陶再幅幅图出示，引导学生从陶陶怎么做怎么想看到什么听到什么以及小鸟的表现认真观察，把故事情节逐渐架构丰满起来。最后通过个故事大王的评比，把课堂气氛推到高潮，同时也是创设了个让学生再次把四幅图连起来完整地讲讲的交流机会。针对低年级学生的认知特点，我为这个故事设计了个情景，给故事的主人公取名为陶陶，以今天是陶陶的生日，爸爸送给他只小鸟作为生日礼物为开头，将学生带入这样个具体的生活场景中。而在每幅图出示前，我都设计了段过渡语。比如第幅图与第二幅图之间的过渡正当陶陶玩得起劲时，忽然他的评比，把课堂气氛推到高潮，同时也是创设了个让学生再次把四幅图连起来完整地讲讲的交流机会。针对低年级学生的认知特点，我为这个故事设计了个情景，给故事的主人公取名为陶陶，以今天是陶陶的生日，爸爸送给他只小鸟作为生日礼物为开头，将学生带入这样个具体的生活场景中。而在每幅图出示前，我都设计了段过渡语。比如第幅图与第二幅图之间的过渡正当陶陶玩得起劲时，忽然他被阵哭声吸引住了。他看到了什么听到了什么第二与第三幅图的过渡于是好心的警察叔叔就带着迷路的小女孩去找妈妈了。陶陶看到了这幕，他想到了什么第三与第四幅图之间的过渡淘淘被小女孩哭喊着要找妈妈的幕感动了，他想到小鸟也有妈妈，于是他就，这样就使得每幅图衔接得十分自然，使故事在生动的情节中缓缓展开。而学生也在潜移默化中学会了图与图之间究竟该怎么连接。第幅图和第四幅图，我以填空的形式出示说话要求，目的是扶下学生，帮助学生规范地有条理地说，同时也是启发学生注意观察，比较前后陶陶和小鸟的不同表现。第三幅图我主要采用提问的形式，让学生根据老师的问题站在陶陶的角度去观察图片，思考该怎么表达，体现了由扶到放的教学过程。第三幅图主要是抓住陶陶看到警察牵着小女孩去找妈妈后的会怎么想去展开，故事发展到这时我想每个学生心里都应该或多或少有了点自己的想法，而每个人的想法又是不可能相同的，所以为了给每个学生表达的机会，鼓励学生大胆地想，我就直接让学生在作文纸上写写后再进行交流。在整堂课中，我安排了指名说同桌说组内说，故事大王评比以及写写等多种形式，力图使看图说话课不至于显得沉闷单调，激发学生对看图说话的兴趣，让学生敢说乐说。小鸟回家说课稿说教材小鸟回家是篇看图说话课文，共四幅图，主要讲了个小男孩开始用绳牵着小鸟玩，后来被小女孩哭着找妈妈的幕所感动，最后放小鸟回家的故事。故事与学生的生活密切联系，充满了童趣，并且着眼于学生情感的丰富和认识水平的提高，对从小培养学生爱护动物，与自然和谐相处的观念和意识具有定的教育意义。二说学生进入二年级，学生已经具备了根据图画内容或提供的主题说几句连贯的话的能力。但是在处理多幅图上，对于整体和部分的把握以及衔接方面还存在困难。本堂看图说话课就是要引导学生在认真观察图片的基础上，尝试把几幅图连起来说完整，说具体，将个故事生动地展现出来。三说教法因为是多幅图片，所以我采用了由整体到部分再到整体的教学思路。先由整体感知入手，出示所有的图片让学生简单地概括四幅图主要讲了件什么事，使学生对整个故事有个比较全面的感知。鉴于学生对于概括大意这个概念的模糊，除了规定每幅图只用句话外，我还预设了些导语，如开始陶陶„„后来他看到„„于是他就„„，来帮助学生概括整个故事。在整体感知后，再幅幅图出示，引导学生从陶陶怎么做怎么想看到什么听到什么以及小鸟的表现认真观察，把故事情节逐渐架构丰满起来。最后通过个故事大王的评比，把课堂气氛推到高潮，同时也是创设了个让学生再次把四幅图连起来完整地讲讲的交流机会。针对低年级学生的认知特点，我为这个故事设计了个情景，给故事的研究导刊,黎良中新形势下高校人力资源管理的探讨网络财富,高校教师人力资源管理的现状与对策关键词高校人力资源管理对策摘要高校的不断发展,使人们越来越认识到高校自身的师资队伍建设的重要性,文章通过分析我国高校现阶段教师人力资源管理存在的问题,进而提出相对应的对策,旨在提高我国高校的人力资源管理水平。随着我国高校的不断发展,社会普遍认识到高层次大学代表着个国家高等教育的最高水平,而培养人才,发展科研,服务社会,是目前较为公认的大学的三项职能。而高校自身的人才高校教师,其本身整体素质的高低,在很大程度上决定了高校的办学水平和发展前途。但是,高校目前仍存在管理观念陈旧管理方法落后等些问题,制约了高校自身的发展。因此,分析高校目前教师人力资源管理的现状及其形成原因,并对此提出相应的对策,是提高我国高校人才培养,提高科研水平及服务社会的途径之。当前高校人力资源管理存在的问题人力资源配置地域不平衡,高校内部结构不合理首先,不同地区不同高校之间人力资源的配置不平衡,优秀的人才大多流向经济发达地区,而些经济相对落后的地区,由于自身经济条件的限制,难以招到满意的人才。其次,在高校自身内部人力资源结构不合理表现在二方面,是表现在由于管理机构繁多使得行政人员与专业教师比例结构不合理,二是表现在些新型学科高层次型人才明显不足,而般的教学型人才占比太大。高校教师岗位薪酬差距小,考核制度不完善方面,由于国内高校往往普遍实行的是平均制的分配制度,采用的大多是按教师自己职称对应的每个课时的课时津贴乘以上课课时数计算岗位薪酬。这样导致了教师的收入没有明显拉开差距,严重挫伤了教师,尤其是高水平教师的积极性与创造性。另外,高校教师尤其是高水平教师对其收入满意度普遍不高。另方面,高校现行的考核制度,单纯强调目标管理,忽视了高校教师作为主体进行教学科研方面的过程性,在当前的学校管理中,不少高校领导者不重视高校教师的主体性,单纯强调结果,不计过程或淡化过程,强调对教师的控制监督,强调服从性计划性,忽视了过程管理中对教师的关心排忧解难激发鼓动和客观公正的评价。这种管理,严重挫伤了教师的积极性和主动性。缺乏激励机制,人力资源利用率低目前,高校人力资源没有活力主要表现在两个方面是受传统观念的影响,我国高校人才的价值未能得到充分体现,往往提出的口号更多的是要事业留人感情留人,在现当今社会环境下,更重要的应是待遇留人。二是高校虽然有高薪引进人才的政策,但总体上来说力度不够大涉及面不够宽,还不足以引进大师级人物,对本校优秀人才的激励更是缺乏有力度的措施。高校教师数量不足,现有人力资源隐形流失严重高校自扩招以来,我国的高等教育已从英才教育向大众教育转变。到年年底,我国高校在校生超过万,比扩招前年的万翻了两番多。而与之不相适应的是高校教师总量只增长了倍左右,由于高校师生比例过高,方面造成了高校教师人力资按教师自己职称对应的每个课时的课时津贴乘以上课课时数计算岗位薪酬。这样导致了教师的收入没有明显拉开差距,严重挫伤了教师,尤其是高水平教师的积极性与创造性。另外,高校教师尤其是高水平教师对其收入满意度普遍不高。另方面,高校现行的考核制度,单纯强调目标管理,忽视了高校教师作为主体进行教学科研方面的过程性,在当前的学校管理中,不少高校领导者不重视高校教师的主体性,单纯强调结果,不计过程或淡化过程,强调对教师的控制监督,强调服从性计划性,忽视了过程管理中对教师的关心排忧解难激发鼓动和客观公正的评价。这种管理,严重挫伤了教师的积极性和主动性。缺乏激励机制,人力资源利用率低目前,高校人力资源没有活力主要表现在两个方面是受传统观念的影响,我国高校人才的价值未能得到充分体现,往往提出的口号更多的是要事业留人感情留人,在现当今社会环境下,更重要的应是待遇留人。二是高校虽然有或聘任,给广大教师提供尽可能大的发展空间。缺乏激励机制,人力资源利用率低激励机制是高校教师人力资源管理的重要内容,高校应建立以人为本以人为中心的激励机制。方面,高校管理者应注意教师人力资源的特殊性,因为他们是需求层次很高的群体,具有强烈的内在性需要和社会感情需要,他们更注重的是精神激励和关怀激励。另方面,高校管理者通过激发广大教师的积极性,勉励教师向高校期望的方向努力,高校应通过外部的刺激灌输与影响,让教师自觉转化其思想和行为,通过内化使教师产生超常的作用与力量,从而促进高校的发展。为提高在高校教师人力资源利用率,要坚持以岗位培训为主,精心选择培养对象和内容,使每个教能够胜任自己的本职工作坚持以在职进修为主,不提倡大量教师脱产,以保证学校工作的正常进行坚持重点培养,使骨干教师和学科带头人能适时得到提高,以带动普通教师。高校教师数量不足,现有人力资源隐形流失严重对于高校现有教师数量不足的问题,可以采取以下两种方法解决是加强人才引进的力度,努力引进高素质的教师人才。二是精简行政管理人员的队伍,对于那些切实能去行政化的行政管理人员引导他们转变为专职教师。另外,对于高校教师隐形流失的问题,首先要努力培养教师的学校精神和价值观,使教师认同高校组织文化,并与高校建立共同的远景战略规划。其次,高校要满足高校教师对科学的钻研的偏好,强化高校教师对工作本身的成就感责任,激励教师朝着科研教学的方向更加努力。教师作为受过高等教育的脑力劳动者,满足其自我实现的需要是防止其隐形流失的基础。只重视新人才引进,对现有人才开发不重视高校重视人才引进是必要的,但对现在教师的再培训也是非常重要的。方面,高校应对广大教师实行充分的教育培训,提供良好的学习机会,关心每位教职工的成长和前途。另方面,高校应有计划地对教师进行相对系统全面的职业生涯辅导,使每个教师都能对自己有个理性的自我认识清晰的自我定位,从而合理规划人生,帮助他们选择成才方向。高校职业生涯管理的关键在于使教师的个人目