。答对组织行为学就是建立科学的管理制度并严格执行,落到实处并根据客观实际情况,及时改进领导人的管理方式国企改革要进行制度创新,要在经营机制上指导领导人的个人利益同组织利益相结合当然为了企来长足发展,还要加强技术创新等措施五爱通公司的员工关系问题明娟和阿苏之间产生了矛盾的原因是什么威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行本案例对如何处理人际关系有何启发答明娟和阿苏之间由职权之争引发冲突,又因信息沟通障碍产生矛盾威恩解决矛盾的方法是可行的,他采用了转移目标的策略,如给他们设置个共同的冲突者马德,并促进明娟和阿苏之间的信息沟通,协调认知改善人际关系定要体现平等,互利和相容原则,让明娟和阿苏和平共处,互相谅解,个告知他们未升迁的利益更大,并使他们相信威恩的话这过程启发我们应该依据人际交往的原同,运用科学的方法,帮助下属正确处理好人际关系方面的问题六固定工资与佣金制问题小白为何不同意公司现有的付酬制度试用亚当斯的公平论来解释小白能否算痊高成就激励者试用麦克利兰的标准来说明答亚当期公平理论认为个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,看期相对值即个人的贡献与报酬的比率等于另个人的贡献与报酬比率时,就感到公平,否则就觉得不公平对现有的固定工资制,小白觉得自己的贡献越来越多,而报酬并未增加,这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等,致使小白产生不公平感,因此他不同意公司现有的付酬制度答麦克利兰认为名高成就激励者具有以下特点第能够为解决问题担当起个人的责任第二,善于在工作进程中调整取得成就的目标,使他能在切实可以达到的目标的工作中,不断获取成就需要的满足第三对于好运引起个有高成就需要的人来说,他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价这些可以判断小白算个高成就动机者,因为他能承担起自己的推销工作,而且做得十分出色,并在工作中不断满足其高成就就要但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况,所以他决定不在这家公司干了,而去寻找能满足其高成就需要的工作七魏亮老师为何想不通问题魏亮为何想不通他应怎样对待奖金与荣誉请用公平理论来分析高山大学经济系主任怎样才能做好魏亮的思想工作请用认知不协调理论来分析答通过案例可以看出,方面魏亮老师对先进教师认识观念,没能随学校对评先进教师标准的改变而改变,另方面他也产生了不公平的感觉从亚当斯公平理论来看,如果个人的劳动投入和所得报酬的比值与另个人的劳动投入报酬的比值相等,那他就会感到公平,显然魏亮认为自己认真仔细地教学,劳动投入大,就应该评上先进教师,强果却未补评上而孙强只会写文章,并没能像他那样认真仔细地教学,劳动投入不大,却评上了先进教师他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的,所以他感到不公平答高山大学的经济系主任要想做好魏亮的思想工作,协调魏亮的认知,使之达到平衡状态,同时使他感到公平根据菲斯廷格的认知不协调理论,系主任需要帮助魏亮重新认识先进教师的评选标准或是帮助魏亮在继续搞好教学工作的同时,也多发表论文,或是下年度评选先进时广泛征求大家意见,提高评选标准,招既要看教学工作的好坏,也要看科研成果的水平与数量八杨利平糯米美食厂问题根据钱德勒的组织结构理论,杨家美食厂采用的是什么类型的结构它适合于什么样的环境汤正龙建议的产品型结构是怎样的有何优缺点答根据钱德勒的组织结构理论便发现,杨利平的美食厂采用的是种职能制或直线职能制的组织结构它的优点是能充分发挥各嘀咕门的专业管理体制作用,对于部门的生产,技术和经济活动进行有效的组织和指挥,以适应现代工业生产技术和管理分工的要求缺点是科室和车间人员的职责和权限难以划分,许多问题需要许多部门协同解决,终将影响效率和贻误工作,且不适合于企业大规模生产这种组织结构比较适合企业成立和发展的初期答根据钱德勒的组织结构理论和权变思想,个组织的外部环境的变化,需要有效地运用它的资源时,必须改变它的发展策略新的策略应导致内部结构的改革,否则策略将归于无效汤正龙建议的产品型结构实质是种事业部制结构它认为如果杨家美食厂要发展,就应不失时朵的抓住市场需求,扩大生产规模,改变原有的直线职能制药的组织结构,实行按产品系列划分的事业部制结构这种事业部制结构的优点是便于专业化和仙部协作,最高管理部是强有力的决策机构,而各事业部能够灵活机动,适应性强,它按种产品的特定要求,把每个核算,经营的事业部联系起来,在生产和销售,供求关系是展开竞争实行自治加强了组织中纵向的和横向的联系,使集权和分权很好地结合在起,适应于产品多样化的发展阶段这种结构的缺点是机构重复,容易造成管理人员的浪费,由于各事业部经营,使各事业部之间人员互换困难,相互支援各事业部经理考虑问题容易从本部门出发,忽视整个企业的整体利益九北京莲雪莲羊绒公司小苗的成长又称北京雪莲羊绒公司的先进人物问题请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。答麦克利兰的认为有成就需要的人对胜任和成功有强烈的要求，是种主义者。北京雪莲羊绒公司的实例各告诉我们，小苗是个高成就需要者，从他“人辈子要能干出点贡献”的观点可以求证。另外，公司为他创造了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的，公司及时给予他必要的物质激励，就是说要把内激励和外激励有机地来结合起来，这也是我国公司激励问题的普遍做法。雪莲公司领导人的不仅考虑了成就激励，还考虑在人们做出成就以后，能够及时地给予物质鼓励。当然，在对人的激励过程中对于不同的情况要做具体的分析，可采用多种方法探讨到底如何调动人的积极性。从另外个角度来看，象小苗这样的人越多越好。因为具有高成就需要的人对于企业和国家都有生要作用。企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益。北京雪莲公司在小苗这样的人员攻关下，终于在年研制开发成功了工艺技术，并达到国际领先水平，为企业带来可观的经济效益。由此看出，如果个国家拥有这样的人越多，国家就必定越兴旺发达。苗晓光认为“辈要出点贡献”根据马斯洛的理论，从苗晓光在北京雪莲羊绒公司的先进故事中可以看出，他在那方面的需要更强烈些自我实现需要麦克利兰认为希望干出番事业的人，是具有那种需要的人成就需要提出双因素论的是赫兹伯格赫兹伯格认为，激励员工的关键在于设计出种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务根据弗鲁姆的期望理论，北京雪莲羊绒公司的李总对小苗的科研成功所设置的效价是精神表扬和晋级职称工资待遇奖金住房等物质奖励十大连三洋制冷公司的企业文化建设问题大连三洋制冷公司的企业文化是怎样构成的它对公司的经营管理起到什么作用大连三洋制冷公司成功的文化建设例子告诉了我们什么答组织文化，主要是在定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识价值观念职业道德行为规范和准则的总和。在企业中通常称它为企业文化。大连三洋制冷公司的企业文化从物质层制度层和精神层三个层面等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化，并使其具有导向功能规范功能凝聚功能激励功能创新功能和辐射功能。他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理的有效循环。大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们，做好组织文化的建设工作，是组织可持续发展的个重要保障。组织文化建设，它既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂。有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值，把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去，同组织的发展目标有机地结合起来。要搞好企业文化建设必须做到以下几点领导者重视调节和控制。如公司经理肖永勤，就把企业文化的建设视为企业发展中的个重要基础建设来抓。领导者对重大事件和企业危机和反应。领导者进行详细的角色示范，教育和培训。如使员工在立足岗位自我改善这项活动和小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。合理制定与实施分配报酬和提升的标准。科学合理地制定招聘挑选提升退休和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时，就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的个方面，而且也是最有效的方法。选择题被称为研究组织内部人的行为的里程碑是霍桑试验面谈法属于组织行为学研究方法的调查法。将人视为自私自利好逸恶劳的是哪种假设经济人个人经常出现的比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是个性。定人的心理活动动力特征的是气质。依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是本我。理分析论的代表人物是佛洛依德。高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而异的人属于天才。自觉支配行动的性格属于意志型。得个体行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于晕轮效应。要层次论的是马斯洛。理论的提出者是赫兹伯格。奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的尊重需要。项表述正确的是保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因素与工作内容和工作本身有关。格认为，激励员工的关键在于设计出种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务。出需要层次的“满足上升”趋势，而且也指出“挫折倒退”趋势的理论是哪种理论成长理论。型效应。出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有改变行为改变态度引进新的认知元素。论认为人生来就是懒惰的人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的人们具有非理性的感情，不能自我约束