保险责任保险信用保险水险意外伤害保险健康保险金融服务保险再保 险法定保险和资金运用等业务。 天安保险在中国改革开放和市场经济大潮中迅速崛起于中国保险市场。已在上海 市江苏省浙江省河北省贵州省等省市成立了家分公司。公司业务网络覆 盖全国。 作为宗年轻且充满朝气的保险公司，天安除了向社会奉献富有个性的保险产品 外，更致力于创造种富有生命力的企业文化。公司倡导品牌和效益有机结合的内涵 式发展。创造性的总结出将理想工作经营管理分配员工公司完美结合的 天安之道。公司始终以化险为夷，补天爱人作为自己的使命，坚持自己的经 营理念为天安客户提供专业的全程服务和周全完善的风险保障。 从年低谷中走出来的天安保险，终于在今年第季度实现保费收入 亿的业绩开门红。今年，公司将以重塑企业文化完善管理体制筹建资产管理公司 实现恒康天安重组为重点，加强自身内功修炼，为明年上市做准备。 天安保险统计数据显示，今年第季度，天安保险共实现保费收入亿元， 制订考 核计划 进行技 术准备 选拔考 核人员 做出分 析评价 收集资 料信息 考核结 果运用 考核结 果反馈 周期开始 周期结束 进 入 下 个 周 期级本科毕业论文第页共页 较去年同期增长了，较年第四季度环比增长了，而赔付金额和费 用率呈逐步下降趋势。截至月日，天安保险共有家分公司实现了开门红， 其中就包括河北廊坊分公司。 天安保险廊坊分公司绩效考核现状 廊坊市天安保险公司建立于年月，廊坊分公司整体来讲共有六个部门。 分别是行政人事部人计划财务部人业务管理部人客户服务部人营 销管理部人营销服务部人，员工总计余人 该公司的营销服务部主要由十个营销团队组成，除了中心支公司外还有三河营 销服务部固安营销服务部大城营销服务部大厂营销服务部文安营销服务部 广阳营销服务部永清营销服务部香河营销服务部和霸州营销服务部，九个营销服 务点遍布廊坊地区。其中管理人层次。人们被 激励起来去满足项或多项需求。更进步的说，任何种特定需求的强烈程度取 决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛的 理论认为激励的过程是动态的逐步的有因果关系的。 天安保险公司现行的考核手段，只能在物质层面上满足员工，对于更高层次的需 求很难实现，所以激励作用是有限的。为了公司的发展，根据不同人员的需求特点实 施相应的激励手段是必要的，这点符合公司的管理目标和战略，也是绩效管理的重 点。 不能有效地分析业务的发展状况 天安保险公司的考核手段过于重视业绩的结果，忽视了业绩收入背后隐含的内 容。长期以来公司直沿用的是财务指标体系，虽然财务指标有很好的综合性可比 性易提取和可接受性，但是也有很强的局限性。它仅仅反映过去的经营成果，只反 映结果不反映过程，只反映过去不反映当前和未来，只反映量化指标不反映非量化指 标。不能反映出公司的内部运作及与顾客关系的改善，不利于管理者进行业务分析和 预测。 绩效管理执行者分配级本科毕业论文第页共页 从天安保险公司的考核评价主体来看，参与考核的是营销人员。这种考核方式从 绩效管理的角度来看，存在着明显的问题人力资源部门不能发挥应有的作用。 不能对营销人员进行有效的监控管理和指导，具体表现为人力资源部管理的信息 和数据少。原有的业绩考核给人力资源管理提供的参考数据太少，在原考核基础上， 单的指标即个人业绩是人力资源部在工作中的主要管理依据，薪酬管理职位升降 培训管理基于个人业绩进行。很难想象在这种评价体制下，公司的人力资源管理可以 作到全面和公平性。由于不能较全面的做出员工评价，公司实施员工的激励作用就会 减弱。 绩效评价目标不当 绩效目标应以完成工作所达到的可接受程度为标准，不宜定得过高，也不宜定得 过低，以免失去考核的意义。从合理的角度来看，绩效的标准应使员工有很多机会得 以超过标准并得到主管的赏识，也表示未达到此标准的绩效是无法让人满意的。它 应由接受考核的部门或个人事先与管理者或主管共同讨论后订立，并同意此项考核标 准，以此作为管理和执行的依据。 但是，该公司正是忽略了评价目标的可实施性，例如年度第二季度的业务 指标分配如表，就忽略了员工的具体情况和新老员工的业务能力，味的追 求保费的数目，这样不但不会改变现状，反而会使员工产生消极的心态从而对工作失 去积极性。 表年度第二季度业务指标 职位任务额万元 企业总经理 销售团队经理 销售代表 内勤人员 考核后及时未能作出有效反馈 天安保险公司的绩效考核中，缺乏有效的沟通渠道，致使公司的战略意图不能 有效的传达，员工自身信息和所掌握的工作信息不能被公司在管理和战略制定时有效 的利用。公司对每个营销人员的发展和能力提高方面的期望在这种考核手段下无法体 现。通过考核公司仅能表述种经营指标，对于公司的整体战略，由于缺乏沟通和表级本科毕业论文第页共页 现手段，不能被员工充分了解。大部分的营销人员只是机械的去完成工作指标，至于 是以提高客户关系为主还是以新客户发展为主以新业务为主还是以老业务为主，并 不是自己关心的问题。为了保证公司战略得到高效地执行，就必须通过绩效评估搭建 双向沟通的桥梁，在公司与员工之间形成有效的信息反馈途径。方面，使公司的战 略意图和公司对个人努力的期望，得到有效的传达另方面，通过员工反馈的信息 既可以改进考核的方法和内容，又可以得到更准确的信息，为公司制定战略和确定目 标提供可靠的依据，围绕着公司战略的人员培训工作才能有针对地开展，并收到良好 的效果。 正是由于以上问题的存在导致天安保险公司廊坊分公司的营销人员的流动状况 严重，人才的流失成为了严重的问题，这样更加剧了的阻碍了企业的长远发展。因此， 就这些存在的问题，我们对该公司的绩效考核体系进行了调整。 天安保险廊坊分公司绩效考核解决方案 天安保险公司改革绩效考核的目的和原则 天安保险公司廊坊分公司原有的营销人员绩效考核体系不健全的主要原因是在 建立之前没有明确建立考核体系的目的。因此，要建立完善绩效考核体系首先就要明 确建立考核体系的目的。天安保险公司建立绩效管理的主要目的是 建立套符合该公司实际的科学的动态的绩效管理体系，制定规范的绩效管 理制度，提高管理效率，促进公司业务的快速发展。提高员工的工作积极性，改善工 作态度，提高工作质量，激发员工的创造性，进步挖掘工作潜能，为人力资源的各 项管理工作奠定基础，为员工选拔晋升培训薪酬等提供依据。 天安保险公司为了正确而有效地进行绩效考绩，要注意以下几条原则。 公平原则。公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩 应有的作用。在考绩中，各级领导和人事部要排除切干扰，考评标准程序和对考 评责任者的规定在公司内都应当对全体员工公开。这样才能使员工对人事考评工作产 生信任感，对考评结果抱以理解接受的态度。 结果公开原则。考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样 做，方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点长处和短处，从而使考核成绩 好的人再接再励，继续保持先进也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。级本科毕业论文第页共页 另方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与 合理。 结合奖惩原则。依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小好坏有赏有罚，有 升有降，而且这种赏罚升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资奖金等 方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。 反馈的原则。考评的结果定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育 作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进 步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见。 考核主体的确立 所谓考核主体指的是那些直接从事考核活动的人。员工的绩效考核时，考核主体 的选择则要根据考核的目的方法以及考核对象的相关特征进行选择。首先明确人 力资源部门为绩效考核的主管部门，负责绩效管理的全过程，重点做好年度考核工作。 各个营销团队主管是绩效考核的协作部门，重点做好内部员工的季度考核和记录上报 工作。营销人员是被考核者。具体的关系如图。 图考核主体关系图 考核主体确定以后，人力资源部要制定完善的考核者培训制度，提供提高绩效的 途径和绩效考核方法的培训，让员工了解绩效指标，并采取行动提高工作绩效。 选用适合的绩效考核方法 绩效考核方法比较 对于绩效考核的方法有很多，如关键绩效指标法目标管理法平衡记分卡法 度绩效考核法等。 关键绩效指标，考核是通过对工作绩效特征的 人力资源部门各个营销 团队主管 销售代表 主管部门协作部门被考核者级本科毕业论文第页共页 引言 研究背景 从彼德德鲁克提出人力资源管理的概念发展到今天，人力资源管理已经成了 个完整的体系，包括岗位评价人员测评绩效考核薪酬和企业文化建设等方面。 其中绩效考核在其中处于核心的地位，人力资源管理的其他方面几乎都和绩效考核有 关。 绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩工作的数量质量和社会 效益工作能力工作态度等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是 否相称。其目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和 经营效益。绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量 使用的手段，为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考核的结果可以为生 产供应销售财务等其他职能部门的决策提供参考依据。没有考核就没有科学有 效的人力资源管理。从理论上讲，绩效考核的有效实施，能够整合并激活人力资源管 理的各项职能活动，形成强大的内驱力和拉动力，通过不断地改善员工个人的绩效， 最终实现企业整体绩效的提升。 研究思路 在西方企业，绩效考核发展较为完善，其考核鉴定功能和内部平衡功能得到不断