龄结构看,周岁以下的占比,周岁的占比,周岁的占比,周岁的占比从学历结构看,研究生学历的占比,本科学历的占比,大专学历的占比,中专高中学历的占比,初中及以下学历的占比从职称结构看,高级职称的占比中级职称的占比初级职称的占比,拥有职业技能等级比例与国内外技术工人技能等级结构相比差距较大。水力发电企业人力资源管理存在的问题随着水利事业的进步发展,近几年来,水电企业人才队伍不断壮大,人力资源管理积累了不少好的经验和做法,取得定成效。但是,与快速发展的经济社会要求相比,仍有较大差距。对人力资源管理理念认识不足。许多水电企业的人力资源管理在意识和方法上尚未从根本上把“人力”看做种“资源”进行管理,仍然处于传统的人事管理阶段。缺乏将人力资源开发管理思想转化为适合企业实际易于操作的框架体系,整体功能不强。人力资源管理常陷于事务性操作危机,大量的时间和成本集中在行政管理上,对组织战略的支撑和推动作用不明显。人力资源结构不够合理。水电企业在人力资源结构上普遍存在专业层次等结构性失衡问题,人才短缺与人员富余并存的结构性矛盾突出。由于大多水电企业地理位置偏僻,员工的发展空间远不及大中型企业广阔,企业难以提供雄厚的物质薪酬,对高级人才缺乏吸引力。全市水电企业职工队伍中大学本科及以上学历的仅占,低于全国人才队伍本科以上学历人员占比的水平中专及以上文化程度的人员也仅占,有大部分人员是从当地招收的初高中毕业生高技能人员占生产技能人员的比例仅为。缺乏有效的激励机制。多数水电企业人力资源管理还是沿袭传统的行政管理模式,“人员能进不能出岗位能上不能下收入能增不能减”现象依然存在。员工的个人收入与实际工作内容和效果没有有级结构相比差距较大。水力发电企业人力资源管理存在的问题随着水利事业的进步发展,近几年来,水电企业人才队伍不断壮大,人力资源管理积累了不少好的经验和做法,取得定成效。但是,与快速发展的经济社会要求相比,仍有较大差距。对人力资源管理理念认识不足。许多水电企业的人力资源管理在意识和方法上尚未从根本上把“人力”看做种“资源”进行管理,仍然处于传统的人事管理阶段。缺乏将人力资源开发管理思想转化为适合企业实际易于操作的框架体系,整体功能不强。人力资源管理常陷于事务性操作危机,大量的时间和成本集中在行政管理上,对组织战略的支撑和推动作用不明显。人力资源结构不够合理。水电企业在人力资源结构上普遍存在专业层次等结构性失衡问题,人才短缺与人员富余并存的结构性矛盾突出。由于大多水电企业地理位置偏僻,员工的发展空间远不及大中型企业广阔,企业难以提供雄厚的物质薪酬,对高级人才缺乏吸引力。全市水电变单管理职务系列和晋升方式,建立管理技术技能“三通道”,使不同潜质的员工实现差异化发展。第二,优化以目标管理为核心的绩效考核体系。以企业战略为指导,以工作目标为导向,以岗位职责和工作内容为依据，根据不同考核目的,量化考核标准。根据岗位体系进行绩效体系动态管理,加大考核弹性力度,建立多维绩效评价体系。树立绩效管理思想,加强绩效考核与人力资源管理其他环节衔接,形成有力支撑目标任务和工作重点的战略执行体系。第三,优化以薪酬管理为核心的激励驱动体系。合理确定薪酬策略,有效平衡薪酬激励的内部公平性和外部竞争力。建立与差异化职业发展通道相适应的薪酬架构,改变职务升迁元化激励机制,有效强化薪酬分配的正向激励。优化薪酬与绩效挂钩机制,推行弹性薪酬,适度拉开差距,加大浮动幅度,更好体现奖优惩劣。逐步推行市场化薪酬体系,丰富激励薪酬形式,创新非货币化薪酬激励,加强与其他激励方式的配合运用,有力保证薪酬体系的运行效力。第四,完善以用人机制为核心的人才发展体系。建立公平择优选拔机制,推行竞争上岗公开选聘公开招聘。打破身份界限,转变级别管理方式,实施层级管理。健全岗位聘任制度,做到易岗易薪。知人善任,尊重员工的人格和选择,为员工的自我发展提供良好帮助。做实组织考核,进步加大优胜劣汰力度,将考核与使用相结合,用更适合的岗位实现员工的目标和价值。建立长效培训管理机制。树立全员学习终身学习思想,将建立学习型组织作为人力资源管理工作的重要领域。以员工发展为导向,加强员工个体学习,不断提高员工的持续学习能力,同时注重企业组织团队学习,不断推动组织的发展与创新。为员工制订职业发展规划,根据员工职业发展需求开展教育培训,利用培训增强组织吸引力,强化员工献身精神,让每个员工在实现个人奋斗目标的过程中为企业作贡献。第,分析培训需求。根据需求做培训,坚持务实管用解决问题原则,真正从工作需要和实际需要出发,将员工的培训期望与企业的培训需求有效结合,努力增强培训的实用性和针对性。第二,制订培训计划。建立培训制度，系统规范培训步骤。以培育“三支队伍经营管理队伍专业技术队伍技能操作队伍”,打造“三高人才高素质经营管理人才高水平专业人才高技能操作人才”为重点,结合企业文化企业发展理念和趋势当前工作重点岗位分析和员工职业生涯设计,层次分明地开展企业培训。认真选择培训对象,有序安排培训时间,合理设计培训课程,科学选择培训方法,确保培训工作落到实处。第三,评估培训效果。建立个人培训档案,健全目标跟踪培养机制,定期进行考评,跟踪检查培训效果,不断提高培训工作的实效性。参考文献萧鸣政人力资源管理北京中央广播电视大学出版社,朱长丰人力资源管理杭州浙江大学出版社,黄立军中小企业人力资源管理实务广州广东经济出版社,卢建昌电力企业管理北京中国电力出版社,水力发电企业人力资源的开发与管理探析摘要本文从泉州市水力发电企业的人力资源现状出发,深入查找和剖析人力资源管理实践中存在的突出问题,有针对性地提出对策措施,以进步推动水电企业人才队伍建设。关键词水力发电企业人力资源开发与管理当前水电企业正迎来战略机遇期,年中央号文件提出“为适应水利改革发展新要求,要加强水利队伍建设,全面提升水利系统干部职工队伍素质。鼓励广大科技人员服务于水利改革发展第线,加大基层水利职工在职教育和继续培训力度,大力引进培养选拔各类管理人才专业技术人才高技能人才,完善人才评价流动激励机制”,这为新形势下水电企业的人力资源管理工作指明了方向。泉州市水力发电企业人力资源现状至年年底,泉州市建成水电站处,总装机容量万千瓦,年发电量达亿千瓦时。从装机容量看,总装机千瓦以上电站只占全市水电站的,规模偏小。各水电站从单位体制看,事业单位国有企业事业单位企业化管理和私营企业多种体制并存。人力资源从质量上看,结构不够合理层次偏低高技能人员的总量和占比较低。全市水电企业在编人员从年量检验等项种子法配国外种业进入给种业发展带来了新挑战。孟山都杜邦先锋先正达利马格兰等跨国种业公司已先后进入国内种子市场。跨国公司的进入对丰富我国品种资源改进传统种植模式引进先进管理理念等方面起到了积极作用，但也给国内种子企业发展带来了挑战，我国种子企业在品种创新种子生产加工销售及良种推广等方面与跨国公司比较差距较大，短时期内难以与跨国种子企业进行平等竞争。三是转变农业发展方式对种业发展提出新任务。转变农业发展方式必须依靠科技进步，良种是农业科技的重要载体，但目前我国农作物种业技术创新供种保障市场培育及管理支撑等方面难以满足农业发展方式转变的要求，因此必须加快构建现代农作物种业体系，加快培育具有重要应用价值和自主知识产权的突破性优良品种，为现代农业发展提供支撑。在新形势下，必须立足农作物种业发展已取得的成效，正视种业发展中存在的问题，打破现有种业格局，改变种业发展模式加快推进现代农作物种业的发展。国家对加快推进现代农作物种业发展的要求指导思想以科学发展观为指导，推进体制改革和机制创新，完善法律法规，整合农作物种业资源，加大政策扶持，增加农作物种业投入，强化市场监管，快速提升我国农作物种业科技创新能力企业竞争力供种保障能力和市场监管能力，构建以产业为主导企业为主体基地为依托产学研相结合“育繁推体化”的现代农作物种业体系，全面提升我国农作物种业发展水平。二基本原则坚持自主创新。加强农作物种业科技原始创新集成创新和国际合作，鼓励引进国际优良种质资源先进育种技术和农作物种业物质装备制造技术，加快培育具有自主知识产权的农作物种业科研成果，提高农作物种业核心竞争力。坚持企业主体地位。以“育繁推体化”种子企业为主体整合农作物种业资源，建立健全现代企业制度，通过政策引导带动企业和社会资金投入，充分发挥企业在商业化育种成果转化与应用等方面的主导作用。坚持产学研相结合。支持科研院所和高等院校的种质资源科研人才等要素向种子企业流动，逐步形成以企业为主体市场为导向资本为纽带的利益共享风险共担的农作物种业科技创新模式。坚持扶优扶强。加强政策引导，对优势科研院所和高等院校加大基础性公益性研究投入。对具有育种能力市场占有率较高经营规模较大的“育繁推体化”种子企业予以重点支持，增强其创新能力。三发展目标到年，形成科研分工合理产学研相结合资源集中运行高效的育种新机制，培育批具有重大应用前景和自主知识产权的突破性优良品种，建设批标准化规模化集约化机械化的优势种子生产基地，打造批育种能力强生产加工技术先进市场营销网络健全技术服务到位的“育繁推体化”现代农作物种业集团，健全职责明确手段先进监管有力的种子管理体系，显著提高优良品种自主研发能力和覆盖率，确保粮食等主要农产品有效供给。四重点任务强化农作物种业基础性公益性研究。国家级和省部级科研院所和高等院校要重点开展种质资源搜集保护鉴定育种材料的改良和创制，重点开展育种理论方法和技术分子生物技术品种检测技术种子生产加工和检验技术等基础性前沿性和应用技术性研究以及常规作物育种和无性繁殖材料选育等公益性研究。推进实施转基因生物新品种培育重大项目。完善公共研究成果共享机制，为种子企业提供