第章文献综述 人力资源与人力资源管理的涵义 企业人力资源的管理模式 第二章中国人力资源的现状与困难 人力资源的现状 中国人力资源开发的主要矛盾和困难 第三章国外人力资源管理特点及启示 国外人力资源管理的演变 国外人力资源管理的特点 世界人力资源管理发展的新趋势 国外人力资源管理的启示 第四章世纪我国企业人力资源管理面临的挑战与对策 世纪我国企业人力资源管理面临的挑战 世纪我国企业人力资源管理创新 第五章水电二局人力资源管理的实证分析 探索科学的干部任用考察工作机制 制订出套工人考核办法 探索出套企业职工奖惩激励机制 结论 注释 参考文献山西大学毕业设计论文第页 导论 知识经济是指在经济全球化背景下，信息技术革命以及由 信息技术革命带动的以高新科技美国微软公司业为龙头的经济。它 是以信息革命和全球化大市场为基础的经济。知识是信带来的经济文 化成果。它具有低失业低通货膨胀低财政赤字高增长的特点。 它的兴起和发展，无论是对经济社会的发展模式，还是对人类的生存 和思维方式，都将带来深刻的影响。知识经济的个重要的基本特征 就是知识经济时代，经济的增长主要依赖于知识的生产传播和应 用。信息技术革命使经济建立在知识基础上成为可能。所以人力资源 就是财富和资本，是第资源，是企业发展的关键因素。对于我国企 业来说，在科技实力管理水平资源条件综合素质等方面与发达 国家企业仍然有较大差距。 中国是个发展中国家，也是个人口大国，中国目前的人力资 源质量状况不是能满足参与全球经济竞争的我国经济发展的需要，因 此，我们要千方百计，采取各种措施加大人力资源开发力度，因为我 国人力资源开发工作的质量决定我国与世界各国综合国力竞争中的 核心竞争能力的强弱，决定了二十世纪中国在全球政治经济格局中 的地位和命运。江泽民主席在亚太经合组织第八次领导人非正式会议山西大学毕业设计论文第页 上明确指出人力资源是第资源，江主席的这科学论断，充分 揭示了在新经济条件下人力资源的战略地位。 我国加入，国内各要素市场进入国际经济大循环之中，也就 是要与国际市场正式接轨。在这进程中，人力资源市场必将面临严 峻的挑战。因为大型跨国公司进入中国后，必然吸引部分高级人才。 由此，争夺人力的竞争可能会达到白热化的程度。同时，据有关专家 估计，中国加入后每年会增加万个就业机会，而且不同的 行业对人才的需求也会发生不同出抉择的调节自 身与外部关系的社会意识。 动态性。由于人作为生物有机体，有其生命周期，能从事劳 动的自然时间被限定在生命周期的中间段人的劳动能力随时间而 变化，在青年壮年老年各个年龄组人口的数量及其相互联系，特 别是劳动人口与被抚养人口比例，都是不断变化的。因此，必须 研究人力资源形成开发分配和使用的时效性动态性。 智力性。人类在劳动中创造了机器和工具，通过开发智力， 使器官等效地得以延长，从而使得自身的功能迅速扩大。人类的智力 具有继承性。人力资源所具有的劳动能力随着时间的推移而得以积 累延续和增强。 再生性。经济资源分为可再性资源和非再生性资源两大类。 非再生性资源最典型的是矿藏，如煤矿金矿铁矿石油等。每开 发和使用批，其总量就减少批，决不可靠自身机制恢复。另些 资源，如森林，在开发和使用过后，只要保持必要的条件，可以再生， 保持资源总体的数量。人力资源也具有再生性。它基于人口的再生产山西大学毕业设计论文第页 和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断替和劳动力耗费 劳动力生产劳动力再次耗费劳动力再次生产的过程得以实现。 当然，人力资源的再生性不同于般生物资源的再生性，除了遵守 般生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。 社会性。从人类社会经济活动角度看，人类劳动是群体性劳 动，不同的劳动者般都分别处于各个劳动集体之中，构成了人力资 源社会性的微观基础。从宏观上看，人力资源总是与定的社会环境 相联系的。它的形成配置开发和使用都是种社会活动。从本质 上讲，人力资源是种社会资源，应当归整个社会所有，而不应仅仅 归属于个具体的社会经济单位。 二人力资源管理的涵义与特点 和指出人力资源管理是影响员工与 组织效能间劳工关系的连串整合性决策。 人力资源管理的决策乃是以组织整体为考量点，要求组织内部决策必 须具备致性，所以人力资源管理应该摆脱过去仅执行人事功能活动 的狭隘观念，而将人力资源视为组织中有价值的资产及项具关键性 的投资，其决策更会直接影响整体的组织绩效。 和认为人力资源管理是传 统人事管理的延伸与扩展，使得人事功能招募甄选配置训练山西大学毕业设计论文第页 报偿等与每个人及组织的策略性和规划性目标之间形成动态的 互动关系。 何永福和杨国安认为人力资源管理是指企业内所有人力 资源的取得运用和维护等切管理的过程与活动。 黄英忠认为人力资源管理是以人的价值理念为中心，探 讨人与人人与事的群体互助关系，并及于群体所创造的组织与制度 等多边关系，透过有效的模式，使其对于组织整体的创造力发挥有所 挹注，以求得丰蕴的人类社会。 张火灿认为人力资源管理为处理员工的任用训练绩 效评估薪酬等事项，进而参与企业策略的制订，使其功能由次要 消极的角色。换言这，人力资源管理除了处理般人的力资源事务外， 更增加了策略性的功能。 吴秉恩认为人力资源管理为工作组织中价值活动之， 旨在借助计划执行与考核的管理程序运用于人力活动，发挥适 时适地适质适量与适才适所供应人力效果，以达到提升组织成员 现有工作绩效及未来发展潜力，进而强化组织核心竞争优势。 综合上述的说法，人力资源管理是以人的价值理念为考核中 心，借助计划执行与考核之管理程序运用于人力活动。针对企 业的需求，将组织内之人力作最有效的运用，同时与其他功能部门相山西大学毕业设计论文第页 互配合，以提高组织成员的工作绩效和发展潜力，进而有效地达成组 织的目标以及强化组织的核心竞争优势。 企业人力资源的管理模式 根据企业的结构特点及发展趋势来看，现代化大企业最基本的特 点是结构复杂，员工众多，其基本的层次除了车间班组外，还有各 种纵横交错的部门与单位。现化化大生产的专业分工越来越细，对人 的管理就显得愈加复杂和困难。 从各层管理人员的权限和部门的职能来说，现代企业的组织管理 结构如下图。 高层 生产销售财务劳资中层 车间班组基层 从结构图中可以看到，庞大的企业靠高层管理者所统率，靠中层 管理者所联系。中层管理人员向上面对着总经理，把总经理的战略决 策贯穿下去，把从下面搜集到的问题情况反馈给总经理。这就是现 总经理或董事长山西大学毕业设计论文第页 我国企业人力资源管理研究 中文摘要 历史和现实的经验表明，人力资源是经济发展的根本动力和关 键因素。但我国的人力资源开发与管理目前还存在些问题和误区， 从不同方面阻碍了我国经济的发展。因此，我们必须树立现代的人力 资源开发与管理理念，把中国的人力资源开发与管理推上个新的台 阶。 本文共分五大部分。 第部分概述了有关人力资源与人力资源管理的涵义。第二部 分析了中国人力资源的现状与人力资源管理的矛盾，目前中国人力资 源存在的突出问题有人力资源数量庞大而素质偏低人力资源结构不 合理，不能适应现代经济的要求人力资源投资少且效果差，人才浪 费现象严重没有建立有效的人力资源配置的机制等等。因而造成了 诸多不利于人力资源开发的矛盾和困难。第三部分介绍了世界些先 进国家和地区人力资源管理的经验特征及其给我们的启示。第四部 分分析了新世纪我国管理面临的挑战及对策。第五部分对水电二局人 力资源管理进行实证分析。山西大学毕业设计论文第页 , , 山西大学毕业设计论文第页 目录 中文摘要 英文摘要 导论 第章文献综述 人力资源与人力资源管理的涵义 企业人力资源的管理模式 第二章中国人力资源的现状与困难 人力资源的现状 中国人力资源开发的主要矛盾和困难 第三章国外人力资源管理特点及启示 国外人力资源管理的演变 国外人力资源管理的特点 世界人力资源管理发展的新趋势 国外人力资源管理的启示 第四章世纪我国企业人力资源管理面临的挑战与对策 世纪我国企业人力资源管理面临的挑战 世纪我国企业人力资源管理创新 第五章水电二局人力资源管理的实证分析