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考核指标说明业绩指标考核占权重业绩指标考核是考核职员的工作业绩，包括完成工作的质量进度成本综合因素指标。
行为指标考核占权重无下属的职员核心职能服务意识敬业精神品质意识团队精神创新意识执行力有下属的职员管理职能服务意识敬业精神团队建设辅导下属创新意识执行力。
职员考核评分标准对应分值等级和人数比例表考核等级评分标准参考分值对应，系数占考核总人数的比例。
优秀不仅完全达到要求，还有超出上级预期的业绩完全可以作为从事相似工作的职员或同级别职员的典型表率。
良好达到了全部要求，没有出现失误或不合适的地方，领导很放心合格基本达到各项要求，没有重大失误，偶尔需要领导指导，总体绩效合乎要求需改进离各种要求有定差距，需要领导不时地指导，总体绩效般但尚可接受不达标。
绩效考核评议书的使用类绩效考核评议书适用于有下属的职员现工作失误有明显违反公司相关制度的行为。
公司范围内受到通报批评的人员，其当月考核等级不超过，在部门范围内受到通报批评的职员，其当季考核等级不超过。
公司或部门范围内受到通报表扬的人员，其当月考核等级将根据具体情况，在正常评分的基础上，增加。
职员季度行政违规扣分达分及以上者当季考核不得超过。
若部门季度行政违规人均扣分达分以上者，部门第负责人的季度考核系数不超过。
五绩效考核结果的运用考核结果是季度奖金年终奖金分配的核心依据之见奖金分配制度考核结果是职员职级级别确定的核心依据之是将来的任用发展的重要参考因素如熟练度的评定是否应轮岗调动职位晋升降职进步培养等。
连续两个季度不能完成公司下达的业务与管理任务，或连续两个季度考核系数低于，公司有权予以岗位轮换或降职降级处理连续三个季度考核系数在含以上，有晋级资格了解并判断职员的培训的需要和评估培训成效的标准。
考核结果是季度奖金年终奖金分配的核心依据之见奖金分配制度考核结果是职员职级级别确定的核心依据之是将来的任用发展的重要参考因素如熟练度的评定是否应轮岗调动职位晋升降职进步培养等。
连续两个季度不能完成公司下达的业务与管理任务，或连续两个季度考核系数低于，公司有权予以岗位轮换或降职降级处理连续三个季度考核系数在含以上，有晋级资格了解并判断职员的培训的需要和评估培训成效的标准。
六绩效面谈制度增进上下级之间的沟通，促进职员成长是绩效考核的主要目的之，绩效面谈是绩效考核工作的重要环节，绩效面谈同时是在职辅导工作的项重要内容。
二绩效面谈的作用通过绩效面谈，让每位职员清楚自身的工作对部门计划公司计划的影响通过绩效面谈，肯定表扬职员的优点，指出职员的不足，鼓励帮助职员改进工作绩效通过绩效面谈，及时反馈考核结果。
三绩效面谈分为月度面谈考核人与被考核人每月初就上月的绩效进行次简短的面谈，并共同制定下月工作计划，可以采用月度例会形式季度面谈考核人与被考核人每季度初就上季度的绩效进行次详细的面谈其中二四季度必须留存面谈记录年度面谈考核人与被考核人在每年初进行次上年度绩效面谈，考核人必须对被同时共同指定新年的工作计划。
七职员对考核结果有申诉权职员对绩效考核结果或执行过程有异议者可与其考核人沟通解决，若经沟通仍有异议者，可越级申诉或向总经理办公室员工关系专员或考核专员申诉，申诉经确认有效，则公司可根据具体情况，有权调整申诉人及被申诉人的考核结果。
如不与职员进行应有的绩效面谈未将考核结果及时反馈给被考核人或考核结果缺乏客观公正性都属申诉内容之列。
八支持性文件行政违规行为记分办法工作绩效模块填写指引九相关记录个人考核表格部门考核表格部门年度经营管理目标责任书待制物业公司绩效考核制度绩效考核的目的促进敬业奉献严谨执行团结的企业文化，有效地引导团队和职员的价值观。
增进沟通，促进职员成长。
完善公司的成果分配体系，充分激励职员的工作热情，激发企业内部的活力。
为人员培训需求人才培养人员任用等提供客观的依据。
二绩效考核的原则公正合理全面考察及时反馈帮助改进。
三绩效考核的适用范围物业公司除总经理以外的所有在册职员。
物业公司所有部门。
四绩效考核实施细则职员考核考核人依照总经理办公室发布的考核对应关系执行。
对于物业服务中心的会计出纳专业人员，其考核人是公司财务管理部第负责人或其授权人和物业服务中心第负责人或其授权考核的人员。
其考核系数按的权重加权计算。
总经理为个人考核的最终审定人。
考核周期每月次系列职员，工作内容和程序标准相对固定的操作层岗位，如司机维修技术员前台每季度次各职能部门职员物业服务中心管理人员每季度次部门第负责人含以上级考核流程考核流程与现行的考核流程基本致。
部门第负责人汇总部门考核表后，须抄送分管领导。
具体考核流程附后考核的依据部门第负责人及总经理助理的考核依据为部门季度工作目标的完成情况，见附件管理类用考核表部门第负责人以下级别人员的考核依据为个人月度工作目标完成情况，见附件普通职员类用考核表。
考核指标说明业绩指标考核占权重业绩指标考核是考核职员的工作业绩，包括完成工作的质量进度成本综合因素指标。
行为指标考核占权重无下属的职员核心职能服务意识敬业精神品质意识团队精神创新意识执行力有下属的职员管理职能服务意识敬业精神团队建设辅导下属创新意识执行力。
职员考核评分标准对应分值等级和人数比例表考核等级评分标准参考分值对应，系数占考核总人数的比例。
优秀不仅完全达到要求，还有超出上级预期的业绩完全可以作为从事相似工作的职员或同级别职员的典型表率。
良好达到了全部要求，没有出现失误或不合适的地方，领导很放心合格基本达到各项要求，没有重大失误，偶尔需要领导指导，总体绩效合乎要求需改进离各种要求有定差距，需要领导不时地指导，总体绩效般但尚可接受不达标。
绩效考核评议书的使用类绩效考核评议书适用于有下属的职员。
类绩效考核评议书适用于没有下属的职员。
二对部门的绩效考核考核人分管各部门的公司领导为本部门工作业绩的直接考核人周边部门提供客观数据考核各部门的客观指标成绩。
考核周期每季度考核次，考核成绩取部门第负责人当季度考核的业绩指标得分，考核等级计算方式同表。
年度考核次，每年月各部门与公司签署部门年度工作
物业公司绩效考核制度
