际工作中，有许多的管理者解决工作进度质量成本技术等问题尚可，但是对看不见摸不着的员工激励，却常常感到无从下手。二员工的需求太个性化很多企业家都犯了概念分析的,他们总是认为，只要加工资，员工就会好好干活，其实，这是在浪费钱做吃力不讨好的事情。因为，加工资只能保证员工不辞职，它只是种保健因素。例如，人在公司里当了十二年人力资源部经理，公司给他的工资加了若干倍。但是，这是完全没有必要的,因为，当个人在处个平稳的位置时，他往往更看重职位本身而不是加工资。所以说，要在同样的职位下激励他，未必就需要加工资。相比之下，单独给他间办公室，或者将空间稍微增大点也许会起到意想不到的效果,因此，可以看出，上司认为的员工的需求和员工实际的需求，是存在差异的。只有管理者真正明白员工的需求，采取相应的措施，才能起到真正的激励作用。员工需求比较表上司认为下属最想获得的下属最想获得的好的薪水待遇口头称赞工作保障对事情的参与感升迁机会主管体恤的态度良好的工作条件工作保障有趣的工作内容好的薪水待遇管理层的支持有趣的工作内容完善的训练升迁机会口头称赞管理层的支持主管体恤的态度良好的工作条件对事情的参与感完善的训练三激励的手段像团云雾激励的手段像团云雾，所以难以激励。同样个人，以同样的语速，对不同的人说同样的话，产生的影响可能是不同的。例如领导派两名员工去听课，员工甲认为先不管自己学到了多少知识，要对上司心存感恩，这说明上司看重自己，才派自己来学习。员工乙却认为难道就没有别人去吗为什么非要自己去呢，自己还想趁周末出去玩呢。这就说明上司给予两名员工的培训机会，在员工身上所起的作用是不同的。二薪酬制度与员工激励现状及存在的问题薪酬制度现状及存在的问题我国的薪酬制度直是随着经济发展而不断调整的。年，我国建立了全国高度统的职务等级工资制。年，我国提出建立有计划的商品经济，在薪酬制度方面，企业和国家机关事业单位展开了不同方向改革。年党的十五大报告提出把按劳分配和按生产要素分配结合起来，这引起了薪酬制度的巨大变革。各种类型的企业纷纷根据自身的状况制定了薪酬制度，尤其是中小企业也积极进行薪酬制度改革。然而，目前有相当部分中小企业中的薪酬制度依然存在诸多问题，难以激发员工的工作积极性，对企业自身人力资本经营难以发挥作用。缺乏竞争力当前，很多中小企业中普遍存在薪酬制度缺乏竞争力的问题，尤其是些重要关键职位的员工薪酬未能充分体现员工的价值，致使员工严重缺乏成就感。对内来看，严重影响员工的积极性和创造性对外来看，将会造员流失，想留的人留不住，想用的人招不来，最终导致劳动力需求配置结构不合理。这种状况对中小企业吸引人才留住人才极为不利。结构单，缺乏科学性薪酬分为内在薪酬与外在薪酬。内在薪酬也通常称为精神薪酬，主要是通过给予员工参与决策成长机会工作自由及自由裁定权等内容，使员工不断提升主动性积极性及挑战性。外在薪酬包括基本薪资绩效奖金津贴及福利等。通常中小企业非常重视外在薪酬的设计，还将外在薪酬与绩效考核紧密联系，但是在实施过程中往往缺乏科学性，难以起到激励人力资本经营的目的。些中小企业在企业文化中也对内在薪酬给予了关注，但是科学系统地落实在薪酬制度中，却寥寥无几。绩效考核体系缺乏规范化些中小企业制定的绩效考核体系，存在定性指标多定量指标少，指标分解不到位不规范等问题，不仅严重影响员工的工作热情难以调动员工的积极性，而且也难以有效地衡量员工的贡献大小，导致员工薪酬与贡献大小不紧密，在定程度存在平均主义，难以显现对员工的激励作用。没有充分考虑对优秀人才的培养与选拔许多中小企业的薪酬制度只注重不同劳动岗位上的差别，以岗位定薪酬，没有做到不同人员在同岗位上的差别，没有真正体现能力业绩贡献在分配中的主导作用。劳动者只有不断地更换岗位，才有可能在薪酬上得到回报。若长时间没有机会更换岗位，那么劳动者就会失去积极性，开始消极怠工或者转投其他企业。员工激励现状及存在的问题忽视员工的真正需要个人目标与企业目标不明确二者目标缺乏有效的整合员工的行为来自需要，有什么样的需要就可能会产生什么样的行为。需要是对种目标的渴望，包括物质需要和精神需要等。只有在全面把握员工需要的基础上去采取相应的激励措施，效果才明显，而这点恰恰在私营企业中没得到足够的重视。不同类型的员工有不同层次的需要，普通员工可能对物质方面的需求要求比较多，而高层次的员工除了物质上的需要外还可能更多关注自我实现等高级需要。在激励实施时往往存在个误车或报销定的交通费特殊津贴带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。对企业而言，福利是笔庞大的开支在外企中能占到工资总额的以上，但对员工而言，其激励性不大，有的员工甚至还不领情。最好的办法是采用菜单式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出些福利项目，并规定定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划的福利计划，具有很强的灵活性，很受员工的欢迎。重视内在报酬员工的报酬可分为外在物质报酬和内在精神报酬。外在报酬指企业提供的金钱津贴和晋升机会。内在报酬指基于工作本身的报酬，即员工对工作本身或工作环境心理上的满足感，如工作胜任感成就感受重视个人价值实现等。事实上，内在报酬和外在报酬都是薪酬体系中不可或缺的部分，员工存在物质和精神需要，相应的报酬方式也应该是物质和精神报酬的结合。物质激励的作用是满足人类最基础的需要，但层次也最低，物质激励的作用是表面的，激励深度有限而精神需要是人类较高层次的需要，精神激励是内在动力。因此，在生产力水平和员工素质日益提高的今天，薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。给予员工挑战性的工作在传统管理时代，强调组织分工明确，强调设备和方法的重要性，强调严格按预先设定的标准操作，结果员工每天重复单调的工作，虽然在定程度上提高了生产率，但成员的满意度下降。人本思想问世后，对人的激励有了新的认识，开始注意完善人的能力，开发人的潜力，并在此基础上充分发挥企业内部人才市场的作用，健全岗位轮换制度使员工能更加充分更加主动地选择具有挑战性的工作，从而使工作内容横向丰富化和纵向扩大化。这样，工作产生的乐趣和挑战性就成为了工作本身对员工的回报。给予员工培训发展的机会在知识更新越来越快的信息时代，终身学习和建立学习型组织已成为个人与企业在激烈竞争中立于不败之地的要求。企业应该通过培训开发来挖掘员工潜力，实现员工人力资源的保值增值。这既是调动员工积极性的需要，也是维护和提高企业市场竞争力极为重要的环。给予员工畅顺的事业发展渠道事业发展激励是员工内在报酬体系重要组成部分。因而在干部使用上，企业要给员工更多的机会，从以前对外聘用为主，转变为对外聘用与内部选拔并重，最后过渡到内部培养选拔为主，加大公开招聘力度，变伯乐相马为在赛马中选马尊重员工，服务员工企业必须尊重员工，尊重他们的需要，他们的价值观，他们的个人情感和追求，这已成为企业组织必要的道德准则。公司的创始人托马斯华生指出有三大支柱，其第支柱就是尊重个人即关心企业中每个员工的尊严和权利，人本理念倡导企业应该树立薪酬制度与员工激励问题初探为员工服务的意识，由过去人围企业转，转变为企业和制度围着人转，切服务于人，以提高人的生活质量和效率为宗旨，这样企业内就会产生很强的凝聚力，员工乐为企业付出超额努力。注意与员工沟通薪酬，薪酬就是沟通沟通很重要，要让员工知其然，也知其所以然。如果员工不知道为何拿钱，对员工也起不到激励作用。做好沟通必须注意以下三点第，是与员工沟通公司的战略方向，让员工了解公司的目标，这对于高层领导特别重要第二，将公司总体目标向下分解，帮助各部门和员工明确具体业绩目标第三，通过业绩考核与资质评估为员工提供业绩结果与行为方面的反馈最后以薪酬手段，包括年终奖金，强化员工的业绩行为，继而达成公司总体目标。此外还要注意绩效评估和信息反馈。保持员工良好的心态支付薪酬上要满足层次需求马斯洛的需要层次论，巧付薪酬。需要层次论是研究人的需要结构的种理论，是美国心理学家马斯洛所首创的种理论。这理论包括生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要五个层次。马斯洛的需要层次论认为，需要是人类内在的天生的下意识存在的，而且是按先后顺序发展，满足了的需要不再是激励因素等。员工只有满足低层次需求之后，才能考虑更高的层次需求。企业在设计薪酬的时候应该有针对性地了解员工的需求，适时满足员工合理的要求。因此，在支付薪酬上，对收入较低的般员工多应用经济性的薪酬而对于高层次人才，应将经济性薪酬和非经济性薪酬有机地结合起来，如果工资较高但是缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力和激励性。当员工的需要被满足时，员工就能够被激励，工作就有了积极性，企业也相对受益。反之亦然。此外，将经济性和非经济性的薪酬有机结合，适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性，有助于增强激励效果。薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。灵活的薪资发放形式良好的薪资发放形式能增强激励效果，改善人际关系和维护员工心理健康。目前，薪酬发放形式主要有两种，公开发放和秘密发放，究竟是哪种发放形式更优，抑或是两种形式各有千秋，下面将分别探讨。公开发放薪酬公开发放薪酬指薪酬的决策分配发放过程透明化，使每个员工的报酬情况公之于众。优点公开发放薪酬，使奖酬与绩效之间的关系公开，如果奖励公正，员工的业绩能在报酬中体现出来，员工就认为公平，从而产生较强的激励作用。薪酬的透明易于改善组织的人际关系。公开的薪酬使员工与管理层，下级与上级，员工与员工之间的关系优化，形成