薪酬激励制度在现代国企管理中应用探析（1篇）

所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中种复杂的激励方式，隐含着成就激励地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发职工强烈的工作欲望，成为职工全身心投入工作的主要动力之。

职工期望通过积极表现努力工作，方面提高自己的工作绩效，另方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，职工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起职工的工作创造性。

客观公正合理地报偿为企业做出贡献的每个职工，既有利于企业的发展，又能保证职工从薪酬中获得经济上心理上的满足，有利于提高企业职工的积极性。

三目前我国企业薪酬激励制度的现状分析薪酬水平偏低。

特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分关键管理人员流失。

薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是调整，为包含利息等债务成本，剔除营业外收支，各项减值准备等非正常因素影响后的金额。

以进行考评的理论依据在于如果会计上的经营利润等于或者小于补偿投资风险的必要回报时，实质上并未给股东创造财富，甚至损害了股东的利益。

用考评方式避免了传统考评方式中缺陷，使经营者不仅要注意他们创造的实际收益的大小，更要考虑到他们所使用的资产量的大小以及资金成本包含了机会成本的比例结构是否适当。

并且通过调整资金成本可以有效消除绝对值的影响，更有利于进行同行业间的对比和激励。

因此我国亟待建立个以国有资本金绩效评价规则为基础，以股价和考核相结合，兼顾会计基础与市场基础的考核方法。

构建全面的监督管理体系将激励和约束并重。

为防止大股东和管理层串通操纵股东大会进行自我激励，在对管理层激励方面的投票应充分考虑中小股东发言权，拟可采用分类投票方法，必要时可建立股东追索权制度。

此外应强化董事在公司监管中的作用，在薪酬委员会中设定定数量比例的中小股东代表董事和专业人士参加，加强监事会的监察作用和性。

优化薪酬结构。

般而言，现代企业薪酬体系是由基本工资绩效工资利润共享保险福利以及期权期股的长期激励组成。

不同工作性质的职工也应该有不同的薪酬结构。

比如说生产人员与管理人员就应该有不同的工资结构标准。

国有企业可以打破原有的收入结构，按照现代薪酬制度的要求，对资源进行重新规划重新组合，制定符合适应市场发展和符合职工利益的薪酬制度，这样才能留住优秀人才。

具体来讲包括以下两种绩效工资制。

对于职工完成业务目标所给予的回报和奖励的形式，工资的数额随企业盈利状况和任职者及其工作业绩而浮动发放。

其基本原则是工资要和职工承担的职责和完成的效果挂钩。

年薪工资制。

所谓年薪制是指以年度为考核周期，根据经营者的经营管理业绩，难度和所承担的责任风险，确定其年度收入的种基本分配制度。

根据有关调查报告，年薪制是目前最受经营者欢迎的薪酬制度。

年薪由三部分构成基本年薪绩效年薪和股份收益。

基本年薪的总额般由董事会讨论决定，原则上每年调整次。

绩效年薪基本年薪绩效考核系数。

考核系数的大小根据考核结果而定。

考核结果分为五个等级，个等级对应个系数，等级越高系数越大。

建立健全职业经理人市场，并实行市场准入制度，让那些有不良职业道德的职业经理人无法在市场中得到受雇机会，提高经理人的违规成本，保障激励制度的顺利进行。

加强有关法规和准则的制定的具体化细则化，对在执行中出现的问题及时进行修正和补充。

六结语总之，目前我国薪酬激励制度还不是很完善，存在的问题和漏洞也较多。

这有些是制度上的弊病，有些则是我国目前特殊国情所决定的。

但可以看到，随着我国经济发展和法制化进程的加快，我国的薪酬激励制度也将努力达到以企业价值最大化为目标，激励与约束并重，责权利体并和中国特殊国情相结合的特色激励制度。

薪酬激励制度在现代国企管理中应用探析引言随着我国经济的飞速发展，市场经济在经济发展中起着越来越重要的作用。

目前国有企业作为政府拥有和控制的从事生产经营活动的经济实体，在我国的经济建设中具有重要作用。

但是，由于国有企业和非国有企业相比，在企业文化管理机制等方面都存在着许多不同之处，国有企业的整体薪酬水平也处于中等偏低水平，如何在这种情况下利用薪酬这把双刃剑在薪酬的支付标准发放水平要素结构中进行确定分配调整激发鼓励和约束职工，使他们为实现企业的战略目标而努力工作，是非常值得研究的问题。

文章首先分析了薪酬激励在现代国企激励机制中具有重要地位，并结合国企薪酬制度的现状，对我国薪酬激励制度的应用存在的问题和解决对策进行了论述。

二薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位目前，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。

同时，激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是现代企业普遍采用的种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对职工的激励作用，就可以达到企业与职工双赢的目的。

职工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。

在职工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在定程度上代表着职工自身的价值代表企业对职工工作的认同，甚至还代表了职工个人能力品行和发展前景。

所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中种复杂的激励方式，隐含着成就激励地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发职工强烈的工作欲望，成为职工全身心投入工作的主要动力之。

职工期望通过积极表现努力工作，方面提高自己的工作绩效，另方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，职工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起职工的工作创造性。

客观公正合理地报偿为企业做出贡献的每个职工，既有利于企业的发展，又能保证职工从薪酬中获得经济上心理上的满足，有利于提高企业职工的积极性。

三目前我国企业薪酬激励制度的现状分析薪酬水平偏低。

特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分关键管理人员流失。

薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新职工以满足运作需求的同时，老职工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。

薪酬结构简单。

目前我国企业大都执行岗位技能工资制度，岗位技能工资制中工资是与岗位直接相关联的。

当职工在企业内晋升无望时，不管他在本职岗位上表现得如何出色，只能得到与本职岗位相对应的工资技能工资是根据工龄长短进行套改，致使有的人即使达到高技能的水平，也拿不到高技能档次的工资。

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