国企经营者的行政命令式管理依然严重，经营者的收入与企业经营业绩脱钩，经营者的短期行为依然严重，从而变相地导致国有资产的流失等。二我国国企经营者薪酬激励机制的构建国企经营者薪酬激励机制构建的前提要想解决国企经营者薪酬激励机制问题，首先要解任含股权股票期权等形式的风险收入水平取决于其经营业绩企业市场价值等。当然，如前所述，对于般竞争性行业的国有企业，国企改革的方向是国有资本最终应当退出竞争性领域。中国对于银行保险石油等事关国家经济安全的具有重大战略意义的行业中的国有控股上市公司，其经营者的薪酬制度应该采用准市场化模式。所谓准市场化模式，是指介于准公务员模式和市场化模式之间的种薪酬制度模式设计，其激励强度要高于准公务员模式，但低于市场化模式。准市场化型薪酬结构与市场化型相同，也是持股多元化型，但是含股权股票期权的风险收入部分在整个收入中所占比例比较低，固定基本薪水比例要高些。三国企经营者薪酬激励机制构建的具体对策根据我国国有企业的不同类别及其未来改革趋势，结合上述国企经营者薪酬激励机制的构建思路及其模式，笔者提出些国企经营者薪酬激励机制构建的具体对策。加快体制改革，建立健全市场经济体制和政治体制，完善市场竞争环境和法治环境，加强对经营者全方位的激励和约束。首先，加快政治体制改革，方面遏制行政权力的垄断与，为政资分开政企分开创造良好的条件和环境另方面，完善民主法治环境，使国有企业置身于民主法治的市场环境中。其次，加快经济体制改革，建立和完善市场机制。具体包括加快国有企业的市场转型，减少非合理化的国有企业垄断现象，创造公平竞争的市场环境。积极推进国有企业经营者的职业化和市场化进程。培育有效的资本市场，使股票的市场价格能真正反映公司的经营信息和经营者的经营效果，从而使股票期权激励机制符合市场化规律。进步完善企业内部治理制度，包括建立健全企业法人治理结构完善职工民主参与等管理制度。同时，还要加强国有企业监管，尤其是针对国有独资企业和非公司制的国有企业监管。加快相关立法的完善，包括证券法公司法和企业国有资产法等，使股票期权合法化，并为国有企业经营者创新薪酬激励机制提供合法的途径。完善和规范国企经营者的年薪制。首先，要明确实行年薪制的对象。不是所有的国企经营者都实行年薪制，对国企经营者实行年薪制的对象和范围要严格界定，不宜扩大。其次，要明确基本薪酬的确定依据和水平。再次，要确定风险收入的确定依据和水平。同时还要确定基本薪酬与风险收入的比例关系。除此以外，还要建立和完善年薪的确定考核机制加快风险抵押金制度的构建加强在职消费的控制以及与其他激励方式的配合等。努力解决国企经营者缺乏长期激励机制的老大难问题。除了前已述及的加快国有企业的市场转型和市场定位以外，我们还要针对转型时期我国国有企业数量庞大形态各异的国情特点，寻求分类解决的途径。对于国有控股上市公司而言，又分成两类对于银行保险石油等关系国家经济安全的具有重大战略意义的行业中的国有控股上市公司，其经营者的薪酬制度应该采用准足等。鉴于此，从世纪年代开始，我国开始在包括国企在内的许多企业当中试行经理股票期权等薪酬激励制度，并形成了上海模式杭州模式深圳模式北京模式等。相对于年薪制而言，又与国际惯例接近了步。股票期权制是激励经营者采取长期行为的有效激励方式，由于经营者的长期利益最大化与企业的长期发展及其效益紧密相连，因此，避免了企业经营者的短期经营行为。但由于股票期权制是建立在完善成熟的股票市场基础上的，然而在我国目前国有企业当中，由于国家所有权自身的缺陷以及外部社会环境等因素，决定了我国股票市场远非完善和成熟，市场波动性大，随机性强，不能真实反映企业经营者的业绩。因此，在我国目前实行经理股票期权制仍然存在诸多困难。综上所述，目前我国国企经营者薪酬激励制度主要存在如下缺陷方面，总体报酬水平较低另方面，企业经营者与职工之间的收入差距进步拉大。总体而言，由于国有企业的固有缺陷，导致国有企业普遍效益低下，再加以国企经营者未完全按市场化职业化机制运作。从财务正常水平来看，我国国企经营者与私有企业三资企业以及国外同类企业的经营者相比较，账面收入水平很低。但由于体制因素，国企经营者行政化因素导致的权力缺乏制约，官商通谋，以及法治环境的不完善，我国许多国企经营者的非正常收入或隐形收入却很高，并难以控制。从而在许多国企中，国企经营者与普通职工的差距愈来愈大，并成为社会不稳定的隐患。部分行业与其他行业国企经营者之间的收入差距愈来愈大，部分行业与其他行业职工之间的收入差距也愈来愈大。国有企业的特性决定了国有企业与行政权力密不可分，历史上所谓的国企政企分开更多的是种神话，国有企业存在着行政垄断的天然倾向。并且，我国部分行业国企垄断现象非常严重，由于垄断利润的存在，导致部分国企经营者和职工的收入远远高于其他行业国企经营者和职工收入。比如电信电力石油等。这不是市场竞争的合理差距，而是蚕食纳税人利益与民争利的结果。我国国企经营者薪酬激励方式过分单。目前主要仍以工资和奖金为主。至于股票期权制度也多是试点，主要在国有控股公司中试行，实施难度大，尚未制度化。对于国有独资企业和国有独资公司则无法实施。之所以如此，这与我国国有企业比重依然过高国有企业市场化程度低股票市场不成熟以及政府主管部门的思维模式等因素有关。缺乏科学的经营者业绩评价体系。与经营者薪酬制度关系密切的主要是资产收益率利润资产保值增值等财务指标，而这些指标很容易受到经营者的控制。作为国企出资人由于国企的政企不分信息不对称以及脱离市场等因素，很难有效地建立起经营者业绩评价体系，从而导致经营者的薪酬激励标准失衡。长期激励效果不明显。根据有关资料显示，当前发达国家大公司的高层管理人员的年薪中，大约有是来自于其长期报酬并且，随着企业经营者职位的升迁，其长期报酬激励也将相应递增。叫旦在我国，如前所述，股票期权制在国企不能普遍推行，而承包制和年薪制在我国体制环境下容易发生变异，并未能有效地解决长期激励机制问题。在尚未充分市场化的情况下，缺乏成熟的职业经理人市场，市场立重庆直辖市第三，实施西部大开发战略。这三个重大决策和实施的系列宏观政策措施都与重庆有关，重庆牢牢的抓住了历史机遇，开启了重庆改革发展的新航程。直辖以来的几年，是重庆历史上发展最快变化最大的时期之。年全市国内生产总值完成亿元，人均接近美元，标志着我市经济发展水平总体迈上了个新台阶，全市人民生活水平基本达到小康。随着城市经济的发展加速，对城市道路交通建设也提出了更高要求。在新的形式下，高速路城市快速道路城市主干道等大批重要基础设施的实道路公路改造改建修复可行性报告可研报告项目可行性分析报告毕业论文资料网毕业论文外文文献资料翻译毕业论文答辩模板可行性研究分析报告在线分享网站施步伐比原来预计大大提前，城市发展呈多中心多组团和北移东进西拓南扩的趋势。重庆市南岸区茶园新区经过几年的发展已初具城市形象，为进步抓住南岸区在西部大开发三峡工程中的历史性机遇，保证社会经济的可持续性发展，市区政府提出扩大茶园新区建设规模，并与长生桥迎龙峡口广阳镇的城镇建设发展统筹考虑，形成重庆市东部片区的城市组团的构想。工业园是南岸区继茶园长江工业园区后新成立的开发区，位于长江以南，明月山以西的南岸区广阳镇范围内，占地约平方公里。随着南岸整个地区经济的发展，以前的工业园区已经不能满足快速前进的步伐，因此，积极利用现有的土地存量资源，努力拓展园区的发展空间，培育新的增长点。市政府计划在工业园区将投资亿元建成全国最大的风力发电组装厂，明月沱港口即将启动，这充分发挥了重庆作为长江中上游航运中心资源的优势，从而打造长江口岸经济中心。故此需要建设工业园区来增强整个地区对外投资者和我市中小企业的吸引力，促进长江中上游地区的港口机械制造和相关产业的快速稳定发展，并带动新城区的可持续发展。随着工业园区项目建设的启动，迫切需要在园区内建立便捷的交通体系，以促进园区经济与个方面功能区域的有机联系和健康发展。本工程的建设就是在这样的背景下提出的。项目建设的必要性是实现重庆特大城市空间发展和城市化战略目标的需要在新的形势下，特别是随着高速公路城市快速道路跨江桥梁轨道路公路改造改建修复可行性报告可研报告项目可行性分析报告毕业论文资料网毕业论文外文文献资料翻译毕业论文答辩模板可行性研究分析报告在线分享网站道交通等大批重要基础设施的实施步伐比原来计划的大大提前，使得城市发展模式呈现出些新的特点和趋势，也为在更大的范围内统筹安排城市发展空间提供了可能性。主城区将延续多中心组团式发展模式，重点加强东北西几个外围拓展区的建设将成为城市社会经济发展的必然选择。工业园处于重庆市沿江经济发展带上，是城市向东部扩展的必选之地，有着巨大的潜力。本项目的建成将完善园区交通体系，随着各个企业的进驻，必将大大加快园区规划发展和城市化进程，加速实现重庆特大城市空间发展和城市化战略目标。是促进社会经济发展的需要为了充分发挥重庆作为长江中上游航运中心资源的优势，打造长江口岸经济，促进长江中上游地区的港口机械制造和相关产业的快速稳定发展，市区政国企经营者的行政命令式管理依然严重，经营者的收入与企业经营业绩脱钩，经营者的短期行为依然严重，从而变相地导致国有资产的流失等。二我国国企经营者薪酬激励机制的构建国企经营者薪酬激励机制构建的前提要想解决国企经营者薪酬激励机制问题，首先要解任含股权股票期权等形式的风险收入水平取决于其经营业绩企业市场价值等。当然，如前所述，对于般竞争性行业的国有企业，国企改革的方向是国有资本最终应当退出竞争性领域。中国对于银行保险石油等事关国家经济安全的具有重大战略意义的行业中的国有控股上市公司，其经营者的薪酬制度应该采用准市场化模式。所谓准市场化模式，是指介于准公务员模式和市场化模式之间的种薪酬制度模式设计，其激励强度要高于准公务员模式，但低于市场化模式。准市场化型薪酬结构与市场化型相同，也是持股多元化型，但是含股权股票期权的风险收入部分在整个收入中所占比例比较低，固定基本薪水比例要高些。三国企经营者薪酬激励机制构建的具体对策根据我国国有企业的不同类别及其未来改革趋势，结合上述国企经营者薪酬激励机制的构建思路及其模式，笔者提出些国企经营者薪酬激励机制构建的具体对策。加快体制改革，建立健全市场经济体制和政治体制，完善市场竞争环境和法治环境，加强对经营者全方位的激励和约束。首先，加快政治体制改革，方面遏制行政权力的垄断与，为政资分开政企分开创造良好的条件和环境另方面，完善民主法治环境，使国有企业置身于民主法治的市场环境中。其次，加快经济体制改革，建立和完善市场机制。具体包括加快国有企业的市场转型，减少非合理化的国有企业垄断现象，创造公平竞争的市场环境。积极推进国有企业经营者的职业化和市场化进程。培育有效的资本市场，使股票的市场价格能真正反映公司的经营信息和经营者的经营效果，从而使股票期权激励机制符合市场化规律。进步完善企业内部治理制度，包括建立健全企业法人治理结构完善职工民主参与等管理制度。同时，还要加强国有企业监管，尤其是针对国有独资企业和非公司制的国有企业监管。加快相关立法的完善，包括证券法公司法和企业国有资产法等，使股票期权合法化，并为国有企业经营者创新薪酬激励机制提供合法的途径。完善和规范国企经营者的年薪制。首先，要明确实行年薪制的对象。不是所有的国企经营者都实行年薪制，对国企经营者实行年薪制的对象和范围要严格界定，不宜扩大。其次，要明确基本薪酬的确定依据和水平。再次，要确定风险收入的确定依据和水平。同时还要确定基本薪酬与风险收入的比例关系。除此以外，还要建立和完善年薪的确定考核机制加快风险抵押金制度的构建加强在职消费的控制以及与其他激励方式的配合等。努力解决国企经营者缺乏长期激励机制的老大难问题。除了前已述及的加快国有企业的市场转型和市场定位以外，我们还要针对转型时期我国国有企业数量庞大形态各异的国情特点，寻求分类解决的途径。对于国有控股上市公司而言，又分成两类对于银行保险石油等关系国家经济安全的具有重大战略意义的行业中的国有控股上市公司，其经营者的薪酬制度应该采用准