2016中考英语总复习 第一轮 教材复习（考点精讲精练）第13课时 八下 Units 9-10习题课件 人教新目标版

如季度中间离职者按上季度考核成绩在离职结算时并扣除应扣总额二员工考核总成绩达到分即可以得到全额绩效工资，不足部分将按比例扣减超出部分不增加评核工资，但管理集团和各个大区每季度从评核总分超过分人员中选出名工作表现最优秀的员工，当季度给予元奖励三核算公式该季度第三月绩效工资该月绩效工资基数绩效工资基数员工月实得绩效工资绩效工资基数级含以上人员营销人员绩效工资基数总薪酬其余人员绩效工资基数总薪酬季度考核系数级及以上考核系数部门得分个人得分。

级以下考核系数部门得分个人得分。

员工月实得绩效工资绩效工资基数当季考核系数第三条年终考核结果运用年度绩效系数应用作为年终奖和评选先进奖励个人岗位调整个人培训与发展计划等人事活动的依据。

二年度绩效系数的核算由个人季度最终成绩与部门挂钩后个人年度考核最终成绩与部门持钩后结合本年度表现和奖惩状况综合产生个人实发年终奖个人应发年终奖总额员工年度绩效系数员工年度绩效系数计算公式四季度平均成绩与部门挂钩后的个人年终成绩与部门挂钩后的加扣分表彰或处分第十章处罚第条部门内部检讨考核者在绩效管理工作中发生以下情况的，需向上级做检查，在部门内部作检讨在下季度首月周内未与员工进行绩效面谈，但在首月结束前补做了面谈的。

第二条公司通报批评考核者在绩效管理工作中发生以下情况的，将给予通报批评绩效考核中，不依据岗位职责和考核制度对下属进行考核的在下季度首月周内没有与员工进行绩效面谈，首月结束前也未补做面谈第三条个人考核成绩扣减或降级绩效管理能力将作为管理者绩效考核的重要组成部分，有以下行为者，其当期个人绩效考核成绩扣分或做降级处分。

由于个人失误未按规定程序操作评价不客观等，导致下属绩效评价发生重大偏差不进行绩效面谈次数在年内累计达人次的。

第四条降职免职各级管理人员如果在绩效管理工作中存在弄虚作假打击报复不能保持客观与公正的，将视情节严重给予降职免职处分。

第五条迟发绩效工资因管理者操作原因导致考核不及时考核不准确不能如期核发下属员工绩效工资时，除下属员工绩效工资延迟发放外，管理者本人当季度绩效工资延迟发放。

第六条处罚实施以上处罚由人事行政部检查申报，决策委员会审批执行或在决策委员会处理员工投诉时发现问题直接处理。

第十二章附则本规定解释权归决策委员会本制度自颁布之日起生效，原有相关制度同时废止。

公司绩效考核办法第章总则第条概念绩效考核以下简称“考核”是指用系统的方法原理和合理的评价手段对员工的工作态度工作能力工作业绩做出评价，来评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程。

第二条考核的目的客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据二促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成三开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值第三条考核结果运用考核结果为员工绩效提升提供指导二考核的结果与绩效工资直接挂钩三为员工的招聘培训晋升降级薪资福利奖金人员调配等人事异动提供依据四作为联系其它人事管理制度的依据第四条适用范围本制度适用于对公司所有员工部门工作的年度季度绩效考核。

第二章职责第条决策委员会指定专人或成立小组负责接受处理员工关于绩效考核工作的申诉第二条总裁职责负责分管部门考核工作审核及监督管理二负责考核分管部门负责人三负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正四负责对直接下属分管部门负责人进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升第三条部门负责人职责负责协助制订本部门指标和本部门员工考核指标二负责本部门考核工作的具体组织工作三使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核负责部门互评评分四负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进第四条人力资源部统筹管理整个公司的绩效考核工作二牵头建立考核体系制定制度流程，提供各种考核工具模板三负责对各部门进行绩效考核的培训与指导四负责收集统计绩效考核的结果五依据考核的结果核算绩效工资六考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查评估，跟进检查绩效管理绩效面谈反馈的落实情况第三章考核的原则第条参与性绩效考核是双向交流共同参与的管理过程，是全体员工及各部门本职工作的部分第二条客观性绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断第三条致性绩效考核所依据的事实必须与被考核人部门负责的工作有关第四条公正性绩效考核严格按照制度原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差第五条指导性绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导帮助员工部门不断提高工作绩效。

第四章考核的分类根据考核主体，分为个人考核及部门考核根据考核时段，分为年度考核和季度考核第五章考核的程序和方法第条个人年度考核考核的时间考核时段为每个自然年度，考核实施在年度结束前后两周内完成，具体实施时间安排以人力资源部的统部署为准。

二考核的形式年度个人考核实行分层分级考核，分五级及以上人员和五级以下人员，采用不同的考核方式五级及以上人员个人年度考核以年终述职方式进行五级以下人员采用业绩表现能力综合评分法进行考核，突出个人发展指导。

三考核的流程及操作方法五级及以上员工年度考核流程及操作方法流程图年终述职制述职内容经理级以上人员在年终围绕本年度工作总结下年度工作计划等拟出工作报告，进行述职。

述职应表明本年度工作进展情况和取得的成绩和贡献，还应表明存在的缺陷不足及解决办法，以及下年度工作目标和重点工作计划个人陈述后，还需就其年终总结和计划述职陈述上级下级各部门负责人考核打分综合评价和反馈意见发展培训目标建议挂靠部门考核结果结果审批和调整绩效面谈结果运用他人员的问题和质疑进行答辩。

述职及答疑时间总共不少于分钟，不长于分钟述职对象由人力资源部门人事行政部组织年终述职，经理级以上人员及述职人所在部门员工员工代表如部门下属员工多于人时由人力资源部抽调名做代表参加。

如需要，组织大区经营项目公司经理回集团述职述职评分由直接上级总裁横向各部门负责人下属员工参与评价和打分，填写年终述职考评表管理岗位附表，对每项评分内容确定权重并进行量化打分，并在重要事例说明栏填写打分依据和重要事例。

如所列项目不能涵盖被评价人的全部绩效或部门另有其他考核要求的，需填写“部门特定的考核要素”并按上述要求评分，评价去掉个最高分和个最低分，其余平均值为个人述职考核得分年度考核成绩个人年度考核成绩直接管理部门年度考核成绩职能行业管理下属部门年度考核平均成绩个人述职考核直接上级综评根据上述评估内容，提出综合评价和反馈意见结果审核考核成绩报总裁直接上级为总裁以下人员者及决策委员会直接上级为总裁审核绩效反馈结合述职部门考核情况，与评价情况，由其直接上级负责进行结果审批和调整绩效面谈结果运用他人员的问题和质疑进行答辩。

述职及答疑时间总共不少于分钟，不长于分钟述职对象由人力资源部门人事行政部组织年终述职，经理级以上人员及述职人所在部门员工员工代表如部门下属员工多于人时由人力资源部抽调名做代表参加。

如需要，组织大区经营项目公司经理回集团述职述职评分由直接上级总裁横向各部门负责人下属员工参与评价和打分，填写年终述职考评表管理岗位附表，对每项评分内容确定权重并进行量化打分，并在重要事例说明栏填写打分依据和重要事例。

如所列项目不能涵盖被评价人的全部绩效或部门另有其他考核要求的，需填写“部门特定的考核要素”并按上述要求评分，评价去掉个最高分和个最低分，其余平均值为个人述职考核得分年度考核成绩个人年度考核成绩直接管理部门年度考核成绩职能行业管理下属部门年度考核平均成绩个人述职考核直接上级综评根据上述评估内容，提出综合评价和反馈意见结果审核考核成绩报总裁直接上级为总裁以下人员者及决策委员会直接上级为总裁审核绩效反馈结合述职部门考核情况，与评价情况，由其直接上级负责进行绩效面谈反馈，如考核总成绩高于分或低于分者，由其隔级上级进行面谈反馈，低于分者，面谈双方需共同填写绩效改进能力发展计划表附表三人力资源部门归档管理和结果运用。

五级以下员工年度考核流程及操作方法年度考核流程图操作说明业绩总结填写个人年度考核表附表二业绩评估部分，详细填写本年度的主要工作目标权重及各目标的完成情况自评对工作业绩工作表现工作能力三方面进行自评初评由上级负责人评分，单项评分超过分和低于分的，需在评价说明栏说明原因终评由隔级上级评分，单项评分超过分和低于分的，需在评价说明栏说明原因，如最后合计得分工作业绩工作表现工作能力高于分或低于分的，必须由终评人加注综评意见业绩总结个人自评上级初评复核终评结果审批绩效面谈核算奖金系数资料归档部门年度考核绩效改进结果审核由人力资源部人事行政部初审考核流程操作的规范性及结果的公正性，并将考核成绩汇总表报总裁终评人为总裁以下人员及决策委员会终评人为总裁审核，如对员工成绩有疑问，总裁或决策委员会有权根据事实依据对员工的考核分数进行调整，调整由人力资源部反馈到终评人。

调整后与原考核分数相差分以上者，需附书面说明绩效面谈结合本人表现和考评情况，由直接上级隔级上级考核分数低于分或高于分者负责开展绩效面谈，低于分者，面谈双方需共同填写绩效改进能力发展计划