性和主动性，助长了 工作中的消极性，薪酬分配机制的激励和约束作用都没有得到发挥，使企业管理陷入困境。 要通过岗位评价对企业所有岗位进行科学合理的测评，首先确定岗位数，再选择可比较的因素，如技能努力 责任工作条件等对岗位进行相对重要程度排序，然后确定不同岗位的岗位工资。通过岗位评价确定岗位工资，可 以消除单位很大部分内部不公平。而且使得企业能够对关键岗位设计关键薪酬，这样可以把关键岗位的人员留住， 而对于那些岗位层次相对较低的人员，企业通过保证他们的基本既得利益，而使这部分人员相对稳定。 和员工进行有效的沟通，让员工充分参与薪酬设计的过程企业要给予员工选择薪酬形式和参与薪酬系统设 计的机会公开企业的薪酬结构和计算方法，使员工了解薪酬决策的程序以判断其合理性。同时，主管要与下属做 好有关薪酬结果的沟通，对薪酬结果给予清晰合理的解释，这样就能够减少员工的抱怨，消除员工的猜疑与误解， 让员工从内心认同这是企业发展的需要，提高员工的内部公平感。 建立完善的绩效考核体系 企业应当建立科学合理的绩效考评体系，保证绩效考评过程中的公平性和有效性，将考评结果作为员工工资收 入调动晋升培训的重要依据。 提高薪酬外部竞争性 企业付给员工的薪酬数额应该根据劳动力市场价格来决定，同行业同地区或同等规模的不同企业中类似 岗位的薪酬水平应在竞争对手之上，就能够增强企业在吸引员工方面的竞争力，但是这样同时增加了人力成本。所 以企业在制定薪酬时应参考劳动力市场价位，提供有竞争力的薪酬，并根据市场中的各种因素的变化及时调整。 薪酬设计中的公平是相对而不是绝对的公平，因此要想实现公平，个重要的途径就在于建立较好的企业文化， 企业文化是企业员工群体在实现企业宗旨的活动中形成的共同价值观行为规范和思维方式，是种特殊的管理模 式，它强调企业应该以人为本的文化理念，它通过企业精神和企业价值观的灌输，来使企业形成强大的凝聚力和 向心力，使员工与企业同呼吸共命运。 薪酬设计作为企业人力资源管理重要的环，对企业的生存与发展具有决定性的意义，但个具有激励性的 体现公平理论的薪酬设计不是蹴而就的事，需要耐心细致的工作和实事求是的精神。但其根本来说在于要以人为 本。 参考文献 杜晓针对性的探讨了人力资源管理的相关对策。 关键词人力资源管理问题对策 引言 随着社会经济的不断进步和科技的不断发展，人力资源管理成为现代企业管理部门关注的焦点。因此，人力 资源管理的相关问题越来越受到当代企事业单位的关注和重视。企业的人力资源管理就是对企业的人力资源进行有 效开发合理配置充分利用和科学管理的制度法令程序和方法的总和。它贯穿于企业人力资源的整个运动过 程。对于不同类型不同规模的企事业单位，其人力资源的管理会受不同因素的影响和制约，因而人力资源管理部 门在针对人力资源管理管理方面仍然存在着问题和矛盾，本文分析了人力资源管理中的相关问题，并有针对性的研 究和探讨了相关对策和建议。 二人力资源管理的主要问题分析 人力资源管理包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用 合理配置和使用，还包括对人员的智力开发教育培训调动人的工作积极性提高人的科学文化素质和思想道德 觉悟等。人力资源的管理与开发需要个长久的过程，涉及面广，包含矛盾因素多，尤其受人为因素的影响，人力 资源的有效管理受到了制约。其主要问题表现为以下几个方面 企业只重视经济效益，轻视人力资源管理，缺乏对人力资源管理的认识 在现代竞争激烈的市场经济体制下，大部分企业都在过于追求着经济利益，却忽视了人力资源管理的重要性和 迫切性。这点尤其表现在中小型企业中小型企业缺乏健全的人力资源管理体系，在些小型企业中，几乎没 有人力资源管理的相关管理部门和体系建设，因此，造成企业未能充分发挥人力资源的优势些企业认为， 只有经济效益才能带动企业的发展，只看到当前的经济利益，企业的管理人员未能从长远的角度来对人力资源进行 规划管理和开发由于部分中小型企业对人力资源管理的认识不够，造成对人力资源的资金人员等投入过少， 导致人力资源管理体系不完善。 二企业缺乏合理的用人制度和机制 大部分的企业在选拔人才的时候，由于复杂的人际关系，往往过于关注人的资厉，轻视个人的专业能力和创造 性，造成企业内部优秀的人才难以得到提拔和重用，导致人力资源的形式化，得不到有效的开发和利用。对企业的 基层领导的选拔和考核上，存在过多的利益关系，造成种能力差的当领导，专业技术强，管理能力强的人当员 工现象，进而使企业人力资源不能得到优化配置。三企业对员工的缺乏积极有效的激励措施和方法 企业领导者和企业管理者缺乏对员工的全面认识，缺乏采用有效激励机制来鼓励员工认真工作。实际工作中， 大部分的管理员认为员工不能做个人的自我激励，而是在其管理员的话语的激励下，才能形成激励，这明显存在着 认识上的偏差，进而造成对激励措施的认识不够。尤其在市场经济的驱使下，员工在没有获得经济利益的情况下， 般是不可能对企业过多的奉献自我劳动力和自我激励。 四企业缺乏自身特有的文化，或者文化滞后，以及文化的建设与人力资源管理不相接，相脱离 在任何个企业，都应当存在种属于本企业的特有文化，把文化变成企业的灵魂，才能加强企业员工与企业 的目标发展形成共识，才能鼓励员工为企业不断奋斗。大部分企业对企业的文化建设不重视，并且将企业文化与 人力资源管理相背离，导致企业文化和人力资源相结合的优势不能充分发挥出来，企业只是单纯味的停留 在喊号上，难发激发员工的企业评价翁的归属感和员工积极的主观的能动性。 三人力资源管理对策 企业领导人和管理者应正确认识和对待人力资源管理的重要性，并加以投资建设 中小型企业由于其规模小，人员少的原因，其对人力资源管理重视力度不够，其领导者和管理者认为员工流失 对其影响不大，而且员工的招聘比较容易。这种认识是对企业的长远发展是不利的，容易造成企业人才的中断和关 键人才的缺乏，进而会造成企业生产的中断。因此，从企业的长远发展角度来看，企业应当建立健全的人力资源管 理，而且要加以重视，企业只有依靠稳定数量的员工和掌握关键高端技术的人才能够带动企业的不断进步和发展。 二建立合理的用人选拔人才机制，为企业员工建立良好的工作环境 建立科学的用人机制和选拔制度，对于能力优秀的，表现突出的人才要给予奖励和职务的提升，以此来鼓励和 加大员工的工作积极性，同时也可以吸引外来的人才。要严格控制和避免利用关系来提升职务或者获取奖励，不然， 会造成企业员工的工作积极性，进而造成员工认识自我奋斗的价值没有得到企业的认可和重视，反而会造成企业人 才的流失，尤其是掌握关键技术的员工的流失，这将会给企业造成重大损失。企业领导者和管理者要高度重视企业 的环境，为员工营造和提供良好的工作和学习环境，才能让企业员工的价值得到最大体现。 三建立科学的激励措施 企业要建立基本的福利保障机制，以保证员工对企业的依赖。对于工作上表现突出的，积极主动的，专业能力 强的人才要给予定的薪金以及职务提升，并对激励措施和机制加以完善，进而可以减少和避免人才的流失。 四建立企业特有的企业文化 通过企业文化的建立和不断完善，将企业的员工和企业发展凝聚在起，使企业人员能为企业的不发展而不断 努力，不断创新。用具有实际的文化来促进企业员工对企业价值观的认可，以促进企业的长远发展。 四总结 人力资源管理的问题直倍受企业的关注和重视，但受到各种因素的影响，人力资源的管理出现了不同程度上 的影响和制约，致使企业的人力资源管理得不到更好的发展，造成大量的人才流失，企业效益不佳。本文分析了人 力资源管理的相关问题，并探讨了相关对策。参考文献 冯志鑫，企业人力资源管理问题研究，科技经济市场。 夏光，人力资源管理教程，机械工业出版社，年。 探析科技人力资源战略与对策 摘要人力资源储备的含义包括两个方面，从数量上看，人力资源是指定社会总人口中具有劳动能力的总人口， 它包括潜在的劳动力数量和现实的劳动力数量从质量上看，人力资源指的是人身体中的智能和体能的存量，包括 知识能力技能思想道德素质等多方面的综合。人力资源的储备关系着企业以及相关的社会机构可持续发展 的能力，是个单位各种工作的个重要组成部分，本文从科研机构的角度出发，探讨了这类机构人力资源储备战 略的原则与相关的实施措施。 关键词人力资源储备原则实施措施科研机构 科研机构的人力资源储备战略与企业的人力资源储备战略有着很大的不同，这与科研机构的性质和职能有着 很大的关系。企业的人力资源储备的核心目的是为了实现企业的利润最大化，而科研机构主要追求的是科研计划的 可持续进行以及科研成果的及时转化，更好的服务社会经济建设的大局。因此，我们需要从特殊的角度审视科研机 构等社会事业性部门人力资源储备战略的实施，做好各种职位人员与工作的规划招聘培训以及晋升和考核的相 关事宜，实现科学地使用人才，促使研究工作可持续发展。 实施人力资源储备战略的原则 实事求是原则 人力资源储备战略实施的主要目的是为了避免出现人才的缺位，并满足企业战略发展的需求。作为科研机构， 首先应明确自身的地位，对于自身的科研任务以及相关工作的前景需有着深刻而清晰的认识，如每项科研计划需要 什么样的技术人才，人才与科研工作怎样做到完全地融合均是要求比较高的工作。做好自身定位后，才能够确定自 己需要的人才位于哪个层次，然后了解现有的人才市场无论是市场信息还是高校招聘，都是猎寻人才的重要方 式，进而确定招聘人才的地区和专业。另外，科研机构所处的外部条件，比如地理位置经济条件等对于人才的 招聘和人力资源的战略性储备都有着很大影响，关系着人力资源来源的途径与人力资源的质量。 二以人为本原则 以人为本原则是科学发展观的基本原则，也是科研机构能够实现科学的留才育才用才的重要的保障。科研 机构以人为本的重要体现就是要以科研人员的利益为核心