的载体，是绩效监控绩效考评经营检讨绩效改进的主要内容。般员工的绩效指标包括关键绩效指标和行为指标，又分为常规和改进。常规来自于企业总体战略目标的分解，是反映达成企业战略目标的阶段性关键业绩指标。改进是针对改善企业经营业绩的重点或关键点而确定的指标，是考核周期内必须改进的，是对常规指标的补充。关键绩效指标是反映关键成功因素或达成结果的指标。行为指标由与员工密切相关的行为要项及工作标准组成。权重权重表示单个绩效指标在指标体系中的相对重要程度以及所占比例的大小量化值，各个指标权重之和为即。确定权重的依据和原则如下般而言，常规指标权重按重要性进行排列与企业最终经营成果关系越密切如销售完成率，指标权重越高反映企业经营管理总体状况的指标如市场占有率权重较高被考评者可控程度大的指标或综合性强的指标权重高般每项指标的权重不小于。考核周期绩效考核周期也可以叫做绩效考核期限，是指多长时间对员工进行次绩效考核。各岗位考核周期如下考核周期岗位月度销售助理季度销售部各级销售第页半年度上述以外各岗位工作程序及要求绩效计划绩效计划是各级主管人员和下属共同沟通，对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效考核确认表见附件，绩效计划的设计从公司绩效目标开始，层层分解到各部门各团队，最终落实到个人。对于部门而言，这个步骤即为经营业绩计划过程而对于员工而言，则为绩效计划过程。部门的确定行政人事部根据公司年度经营目标及部门提交的年反映达成企业战略目标的阶段性关键业绩指标。改进是针对改善企业经营业绩的重点或关键点而确定的指标，是考核周期内必须改进的，是对常规指标的补充。关键绩效指标是反映关键成功因素或达成结果的指标。行为指标由与员工密切相关的行为要项及工作标准组成。权重权重表示单个绩效指标在指标体系中的相对重要程度以及所占比例的大小量化值，各个指标权重之和为即。确定权重的依据和原则如下般而言，常规指标权重按重要性进行排列与企业最终经营成果关系越密切如销售完成率，指标权重越高反映企业经营管理总体状况的指标如市场占有率权重较高被考评者可控程度大的指标或综合性强的指标权重高般每项指标的权重不小于。考核周期绩效考核周期也可以叫做绩效考核期限，是指多长时间对员工进行次绩效考核。各岗位考核周期如下考核周期岗位月度销售助理季度销售部各级销售第页半年度上述以外各岗时，应发绩效工资的计算方法应发绩效工资绩效工资基数绩效工资依以下考核时点的描述核算考核时点绩效工资计算月日季度绩效工资季度绩效工资基数季度考核得分月日半年度绩效工资半年度绩效工资基数半年度考核得分已发绩效工资月日三季度绩效工资前三季度绩效工资基数前三季度考核得分已发绩效工资月日年度绩效工资年度绩效工资基数年度绩效考核得分已发绩效工资部门经理及以上级别管理人员的年度绩效工资参见条款第页绩效档案的管理考核资料必须严格管理，考核评估结束，行政人事部须将原始表格归入员工档案，员工个人和主管领导可保留复印件。总经理有权查阅所有员工的考核文件，其他管理者可查阅所辖部门员工的考核文件。绩效考核的例外情况离职员工的绩效工资离职员工绩效工资基数当期绩效工资基数应出勤天数实际出勤天数离职员工绩效工资离职员工绩效工资基数绩效考核加权得分按条款所述开始绩效考核后，不足个月离职，无绩效工资。新转正员工的绩效工资于绩效考核周期中，开始绩效考核员工的绩效工资如转正员工转正日期为月日，而考核周期为月日至月日计算方式参照条款所述。岗位晋调员工的绩效工资员工岗位发生变动时，原岗位绩效工资自变动日起终止并按比例折算，新岗位绩效工资自变动日起开始并按比例折算。计算方式参照条款所述。绩效工资为的情况如条款所示“员工与公司不能就考核内容达成致，当期绩效考核成绩为零”时员工在考核期内现严重违纪或出现重大责任事故时触犯法律法规给公司造成重大名誉损失或经济损失时开始绩效考核后，不足个月离职时。年度整体工作评价定义年度整体工作评价是总经理对部门经理及以上级别管理人员在上述考核的基础上增加的综合评价，依据能力态度评估表附件进行评价打分。要素评价指标包括沟通能力专业知识技能主动性责任心等四项第页指标。权重年度整体工作评价得分为加权评分，占年度绩效工资的。考核周期年度计算公式部门经理及以上级别管理人员的年度绩效工资年度绩效工资基数年度绩效考核得分年度整体工作评价得分已发绩效工资考核申诉在各考核时点绩效评估结束后，员工如对考核结果不认可，有权在得知考核结果的个工作日内直接以书面形式向行政人事部提出申诉。申诉书内容包括申诉人姓名部门申诉事项申诉理由。总监级含以上管理干部对考核结果有异议的，行政人事部在了解申诉的具体情况后，应将处理建议提交总经理做出最终裁决。附则本制度由行政人事部制定修改并负责解释。本制度实施后，原有考核规章制度自行终止，如另有与本制度相抵触的规定，律以本制度为准。本制度自二五年月日起实施。附件绩效考核确认表绩效数据采集及审核管理办法绩效指标计算方法说明员工绩效反馈面谈记录表能力态度评估表员工考核申诉表欧波同有限公司二〇五年五月十日第页绩效考核管理制度目的为提高公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，特制定本管理制度。范围本制度适用于欧波同有限公司北京欧波同光学技术有限公司上海欧波同仪器有限公司朗铎投资控股北京有限公司鞍山赛司仪器有限公司等全体参与绩效考核的员工部分试用期员工不参与绩效考核，具体依入职约定。职责行政人事部主要负责对考核各项工作进行组织培训和指导负责绩效考核确认表签订的组织管理工作对考核过程进行监督与检查汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告负责公司各级人员绩效反馈与绩效面谈的管理工作协调处理各级人员关于考核申诉的具体工作对考核过程中不规范的行为进行纠正指导与处罚为员工绩效建立考核档案，作为薪酬调整职务升降岗位调动培训奖惩等的依据对绩效考核管理制度提出修改建议。各部门负责人的职责负责协助所辖员工制定绩效指标目标，沟通签定绩效考核确认表负责本部门员工考核评估与过程辅导负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。数据来源部门的职责负责财务数据与相关量化指标数据的提供，并须保证数据的客观性第页准确性与及时性。术语绩效指标绩效指标是工作目标自的风格。教师的多样性会给学生新鲜的感觉，但是不管是什么风格的教师都要有自身的魅力。个有魅力的教师首先要品德高尚业务精通，钻研教材，学识广博，热爱学习和生活，喜欢和学生的交流和思想碰撞如果能够做到这些，不管这位教师是慈爱的还是严肃的是幽默的还是平易的，都会受到学生的欢迎。现在很多的教育者都能够意识到学生才是课堂的主体，学生才是课堂的主人。但是，落实到实际当中，很多学生依然还是学习的奴隶。为什么这样说呢因为班级教学的模式依然还在，考试和作业的压力依然还在，老师的框框依然还在，学生被逼迫学习的往事记忆还在。如果老师味做秀，强迫学生非要表现的很活跃，也是不现实的。那些有创造性的学生即便处在填鸭教学中，他们也是敢于发表自己见解的。那些不爱思考不爱表现的学生，即便处在民主的环境中，也不愿大胆提出自己的见解。这不是说课改无益，只是说明了个体之间是存在差异的。尊重人与人之间的差异，才是更好的尊重人性。因材施教才是为师的根本。教材作为种学习的必要资源和导航，是人类很好的朋友。教材的结构和内容是经过很长时间的积累和实践证明科学有效的。“读书千遍，其意自现”虽是句古话，但是在现代教育中也还是适用的。些时髦的教育者常常让学生在网上查找资源，很少看到公开课中教师让学生看书。其实教师给学习必要的阅读指导恰好体现在对教材的阅读指导上。至于网上查找资料应该是雪中送炭而不是锦上添花的环节。尽管如此，根据不同班级不同学生的特点，教学过程的设计也可以不必完全遵照教材的设计。同时也要让学生敢于质疑教材，深入思考，不去尽信。有的教师常常觉得要好好珍惜课堂四十五分钟，定要尽力多说点，把自己知道的全都告诉给学生，这样心理才会塌实。学生探究节课没探究出个结果来，有的老师就会想这节课上的失败了，还浪费了时间。生才是课堂的主体，学生才是课堂的主人。但是，落实到实际当中，很多学生依然还是学习的奴隶。为什么这样说呢因为班级教学的模式依然还在，考试和作业的压力依然还在，老师的框框依然还在，学生被逼迫学习的往事记忆还在。如果老师味做秀，强迫学生非要表现的很活跃，也是不现实的。那些有创造性的学生即便处在填鸭教学中，他们也是敢于发表自己见解的。那些不爱思考不爱表现的学生，即便处在民主的环境中，也不愿大胆提出自己的见解。这不是说课改无益，只是说明了个体之间是存在差异的。尊重人与人之间的差异，才是更好的尊重人性。因材施教才是为师的根本。教材作为种学习的必要资源和导航，是人类很好的朋友。教材的结构和内容是经过很长时间的积累和实践证明科学有效的。“读书千遍，其意自现”虽是句古话，但是在现代教育中也还是适用的。些时髦的教育者常常让学生在网上查找资源，很少看到公开课中教师让学生看书。其实教师给学习必要的阅读指导恰好体现在对教材透着许多辨证唯物主义思想，诸如世界是物质的，物质是发展变化的，事物之间是普遍联系的，运动和静止的相对性，以及实践的观点，真理的客观性，物质的可知性等。而这些深刻的思想并不是通过形象的描绘而是通过逻辑思维，通过推理，通过实验的出的。然后这些深刻的思想通过抽象概括上升到理论。寻求科学之路是去粗取精去伪存真的过程，旨在揭示事物的本质和规律。同时，对科学的追求也唤起了人们的蒙昧，激发了人们的情感，使人更加高尚。如果教材中没有思想教育的因素也不必牵强附会画蛇添足。但是如果有思想教育的因素，教师就应该深层发掘，并且潜移默化润物无声地对学生进行思想道德教育。四教学目标知识与技能知道电流周围存在磁场知道通电螺线管对外相当于个磁体会用安培定则确定相应磁体的