1、“.....不同企业的核心竞争力是异质的。核心竞争力的概念与企业能力的概念不同，前者突出价值链上特有的技术能力制造能力和营销能力后者更为广泛地涵盖了整个价值链，包括市场界面能力基础设计施力与组织活动与规则等。持久性和不易模仿或替代性。前者是由企业多种能力技术和产品长时间累积而形成的核心竞争力周期较长，即比单能力具有更长的存续时限。后者是由于企业物资资本与人力资源的互补体系与企业组织结构和个人资源密不可分，既包含企业独有的技术设备与操作技能，也存在于企业员工的头脑中，表现为尚未编码的经验学识和智慧，难以为外界所了解探知并被模仿与移植，即难以在短时间内被超越。整体性。单的产品或能力很难成为企业核心竞争力，只有横跨与综合各部门的知识与技能的整合结果，方可成为核心能力。核心能力是与环境保持平衡的结构复杂的系统，具有整体性。价值延展性。核心竞争力既能使企业在领域获得较高的利润......”。

2、“.....使企业进入多个市场与产业而获得竞争优势。人力资源管理对人力资源进行有效开发合理配置充分利用和科学管理的制度法令程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用合理配置和使用，还包括对人员的智力开发教育培训调动人的工作积极性提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。人力资源管理的特点人力资源的生物性人首先是种生物。人力资源存在于人体之中，是有生命的活资源，与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。人力资源的时限性时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的......”。

3、“.....其中具有劳动能力的时间是生命周期中的部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发及时利用讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。人力资源的再生性人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和劳动力耗费劳动力生产劳动力再次耗费劳动力再次生产的过程得以实现。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿自我更新持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。人力资源在使用过程中的磨损性人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。人力资源的社会性人处在定的社会之中，人力资源的形成配置利用开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性......”。

4、“.....其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。人力资源具有生产者和消费者的角色两重性人力资源既是投资的结果，又能创造财富或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训卫生健康等。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。人力资源投资是种消费行为，并且这种消费行为是必需的先于人力资本的收益。人力资源的增值性人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，方面可以创造财富另方面通过知识经验的积累更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值......”。

5、“.....主要有以下几方面有利于促进生产经营的顺利进行。企业拥有三大资源，即人力资源物质资源和财力资源，而物质资源和财力成本核算，人员的甄选录用合理配置和使用，还包括对人员的智力开发教育培训调动人的工作积极性提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。这就是人力资源管理。由普拉哈德和哈默对企业核心竞争力的定义可知，核心竞争力指的是企业内部组技术和知识的组合，是企业的各种独特能力的集合，因此核心竞争力可以说是企业能力的网络结构图，而这张网络的能力的大小取决于各网络节点上的人力资源的能力发挥大小以及各个人力资源能力的相互匹配和整合效果。因为这些技术和知识都依附于人的身上，换句话说，人是企业核心竞争力的载体，企业没有了人力资源这个载体，核心竞争力的培育就会是无源之水。因此核心竞争力的培育必须以人力资源的开发与管理为基础。从根本上讲，企业核心竞争力的培育过程实质上就是人力资源的开发与管理的过程......”。

6、“.....均取决于该企业对人力资源的开发现状以及管理现状。如果企业忽视了对人力资源的开发与管理，企业核心竞争力的培育也就无从谈起。由此,我们可以说,企业的核心竞争力离不开企业的人力资源管理,企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理。离开了企业人力资源开发管理,企业核心竞争力就会成为无本之木无源之水。人力资源管理的提高变化与企业核心竞争力人力资源管理职能的调整提高,以适应企业竞争的需要个企业核心竞争力的基础在于人力资源的开发与管理,同时要求人力资源管理职能的变化提高年代,人力资源管理发展成为成本控制理论的角色而从世纪年代以来人力资源管理的功能开始向商业合作伙伴方向发展,逐渐成为企业各部门管理的战略伙伴,并成为企业战略发展中不可或缺的重要组成部分人力资源管理层次的提升......”。

7、“.....也就是人力资源管理是企业财富最大化的需要,也是企业财富最大化的组成部分企业财富最大化是企业管理的最终目标提升人力资源管理的方法和手段加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用完善公司组织架构,设置专职的人力资源部门。把人力资源管理部门提升到决策层面战略层面,发挥人力资源的战略性规划性辅助决策功能。明确人力资源管理部门的职责和功能。发挥人力资源管理的计划组织监督激励协调和控制等职能。完善人力资源的相关控制流程,实现人力资源综合协调职能。加强人力资源规划工作。建立完善的人力资源管理的技术系统根据企业的实际情况,建立完善现代的人力资源管理技术系统,增加人力资源管理的技术武器和分析工具,提高人力资源管理的技术装备和水平......”。

8、“.....现代人力资源管理的技术系统主要包括人力资源规划技术包括组织和岗位的设计技术,分析技术,评价技术,定额定员技术等。引入线性和回归分析现代工效学及工业工程技术等。选人用人技术根据不同类别不同层次的人力资源,开发出相应的选人用人技术,诸如笔试面试技术心理测验技术情景模拟技术评价中心技术系统仿真技术及现代考核技术等等。通过这些技术集散地应用,科学客观准确的评价出人才的知识技能个性综合素质能力职业适应性等,发掘出企业所需的各类人才,科学合理的配置人才。考评技术考评技术设计的关键在于标准的确定,要根据企业自身的特点,设计出适合本企业实际的考评指标实施考评。同时,将考评结果与使用结合起来,有效地提高绩效水平,激发员工的积极性。薪酬设计技术企业在薪酬设计上,以对外具有竞争力,对内具有公平性,对员工具有激励性,对成本具有控制性,体现岗位技能责任劳动强度的差别,体现薪酬的保障激励调节等功能,体现市场需求......”。

9、“.....培训与开发技术引入各种直接传授实践培训参与培训网上培训虚拟培训等方式方法,摸索出有效的技术组合。劳动关系管理技术引入现代沟通处理技术调查技术统计技术现代信息传播技术现代谈判技术和预警机制等,信息沟通,整合协调,预防和化解矛盾。普及现代人力资源意识,培养造就准人力资源经理管理团队。重点向部门经理和主管灌输现代人力资源意识,使他们明确绩效考评人员配置教育培养造就员工等等人力资源相关责任,不单纯是人力资源部门的职责,同时也是他们的义务和责任,关系到组织整体的管理水平和绩效水平,影响到公司整体战略的实现。提高他们执行人事职责的自觉性和责任心。明确划分直线部门或职能部门与人力资源部门的人事管理职责。定期培训教育部门经理和主管有关人力资源的知识技术方法,特别是有关绩效考评人员配置定员定额管理薪酬管理劳动关系管理等方面的知识技能,以提高他们的管理水平。结论综上所述，个优秀的企业......”。