1、“.....即他要对个人或个企业负责，但不依附于个企业或个人，他在这个职位上就要为企业的资产增值，股票价值上升企业的经营使命能够实现等负责，但当他辞职后，他还是职业经理人，他可到其他企业中担任经理人。其次，职业经理人是专业化人员，依靠的是自己的特殊专业技能即管理和运作企业的技能，而不是自己的资本，因此他的切行为都必须符合专业水准还有，职业经理人的价值是由市场需求决定的，其市场价值的高低取决于他目前运营的企业的规模当前的业绩表现以及职业生涯的业绩记录。在我国，缺少对职业经理人明晰肯定的概念。职业经理人总的印象应是非常熟悉产业运作模式和法则，能把自己拥有的资源整合起来。我们可以对职业经理人做出了分解式的解读如下所谓职业可以用个字来概括，即专业谦和韧性诚信。专业是指能用最短的时间和最高的效率出色地完成老板交给的任务万谦和是指个人待人处事要心态平和，不要自以为是......”。

2、“.....切勿不懂装懂，夸夸其谈。所谓的经理人就是操盘手，不能只讲理论。而是要做很具体的工作，要能帮老板挣钱，靠业绩说话。首先，个人定位要准确我是来打工的，我不是老板，老板给我优厚的薪水，我用自己的努力去回报他，我在维护职业经理人这个品牌。即使我走了，也要老板拍着手欢送我走，这样才能踏上更高的台阶。其次，对经理人的素质要求很高，不仅要能按程序做事情，更要摆正心态，不能港币自用，不能夸大自己的能量。综观职业经理人发展的历史和我国的现状，我们可以得出结论职业经理人是与现代企业制度相伴随的，在三权分离的基础上，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，承担企业法人财产的保值增值责任，个人获得年薪股票期权等报酬的，由企业通过职业经理人市场包括外部市场和内部市场聘任的职业化企业经营管理专家。职业经理人将经营管理工作作为长期职业，具备定职业素质和职业能力，并掌握企业经营权的群体就是职业经理人......”。

3、“.....在现代管理学的开山巨著管理实践中，彼得德鲁克预言管理人员是工业化社会中独特的和领导性的群体，本世纪以来，几乎还没有任何种新的基本力量新的领导阶层能够像管理人员样迅速成长。这阶层旦崛起，很快会成为社会中不可或缺的部分，这在人类历史上也是极为罕见的。几十年之后，彼得德鲁克的预言正在变成现实，职业经理人己经成为各个国家市场经济中不可缺少的个重要部分。从经济史上看，任何个发达国家，经济增长的历史都是部技术变革史和制度创新史，而技术变革和制度创新的发动机就是职业经理。职业经理人的兴起是生产力发展所引发的所有权与经营权分离的必然结果。随着市场竞争的加剧，企业环节日趋复杂化和专业化，单单依靠所有者自身能力经营企业已不再具有经济可行性。出资者将逐渐退出企业的经营管理领域，变成纯粹的投资主体，享有财产所有权，盈利收益权与剩余索取权，而将企业的经营管理权委托给具备专业技能和系统管理知识的经营者。这些经营管理者以经营管理企业为职业......”。

4、“.....人们将这些经营管理者称之为职业经理人。年初，国务院委托支由经济专家和人才专家组成的队伍，对国有企业进行调查，提出中国国有企业走出困境，关键在于企业经理职业化，也就是必须对中国企业经理来场革命。去年年底，在全国人事工作会上国务委员王忠禹说要探索建立组织选拔和市场配置企业经营管理人员的机制，发展经营管理人才市场。使企业经营管理人员逐步向职业化的方向迈进。国家人事部部长宋德福在工作报告中提出要创新机制，争取用年的时间，在经营管理人员职业化方面迈出新的步伐。这标志着中国经理革命的号角已经吹响，经营管理人员职业化市场化的序幕终于拉开。年，华帝集团七位创业人集体退位，将经营大权交给共同选定的个外部人，后来的实践证明，这个决策在定时期内是正确的。实际上华帝集团也开辟了中国职业经理人的先河。然而，由于中国的市场经济起步较晚，中国的职业经理人队伍还处于起步阶段。虽然无论在国有企业还是民营企业......”。

5、“.....但是与职业化的标准还相差甚远。经理人职业化是说经理人应做为种职业出现，它具有职业追求的贯性，即必须以经营企业为终身职业。当前，非职业化是引言我国目前的个普遍现象。由于在计划经济时代，国。其中符号∨和∧的含意定义为∨∧,。具体评价过程由以下两个步骤完成首先，计算第个指标的综合评价矩阵,即。然后,对第级指标作综合评价即总的。其中的评价隶属矩阵为。权重向量为，作综合评价，得到的综合评价矩阵。颐高公司的职业经理人认知与定位实例应用我曾在颐高公司实习，而就在这段实习期间，颐高公司人力部接受上级对位新进的物业经理人进行定位的任务，利用职业经理人的角色定位的方法定位出这个新进经理人的对这个岗位的胜任程度。经过了公司的决策制定的胜任能力要求如下要具有丰富的物业管理行业工作经验了解企业管理的基本原理和知识掌握财务管理的基本知识......”。

6、“.....还要具有组织领导能力决策能力规划能力分析能力和沟通能力。而具体胜任力评价指标见表。在经济时代下职业经理人胜任力指标体系内容级指标测评要素二级指标测评标准知识专业知识优秀良好般不称职知识面优秀良好般不称职工作经验优秀良好般不称职教育背景优秀良好般不称职素质进度心优秀良好般不称职责任心优秀良好般不称职自信心优秀良好般不称职承受压力优秀良好般不称职能力组织领导能力优秀良好般不称职学习能力优秀良好般不称职创新能力优秀良好般不称职快速反应能力优秀良好般不称职具有战略眼光优秀良好般不称职洞察力分析力优秀良好般不称职决策能力优秀良好般不称职沟通能力优秀良好般不称职绩效测评小组的建立总公司安排名人力资源的主管，总公司经理及副经理各名，聘请咨询公司的名专业人员，管理院校教授名。这样的安排比较典型咨询公司的人员了解测评的具体过程及问卷考试的内容和目的教授对于知识的了解......”。

7、“.....企业的三名高级管理人员对企业的了解可以促使在胜任力评价中具有更强的针对性。经理人定位步骤各级评价权重的确定通过专家的评分，从而得到该新进经理人在每指标下对每评语的评价的评价情况，如下表表新进经理人评价内容级指标测评要素二级指标测评标准优秀良好般不称职知识专业知识知识面工作经验教育背景素质进度心责任心自信心承受压力能力组织领导能力学习能力创新能力快速反应能力具有战略眼光洞察力分析力决策能力沟通能力绩效采用模糊评价方法进行评价可以写出对经理人岗位的模糊评价矩阵分别为建立模糊综合评估的数学模型，与按取大取小的逻辑运算模式，即∧，∨模式，可得经理人岗位定位的模糊综合评价结果为对进行归化处理......”。

8、“.....还比较模糊,而且我们总习惯于用定量的分值来表示。为此，我们将评判的等级进行量化。将等级与相应的分数列如下表表等级与相应分数列评价等级优秀良好般不称职分数于是新进经理人的综合定位打分为这是个定量的结果,而且说明新进经理人的定位应属于良好。这样来,我们由定性的模糊评价通过采用模糊综合评价法就获得了个定量的结果。从而可以用定性和定量的结果结合起来定位新进职业经理人，使得企业能够了解和认知到新进经理人的般情况，从而为企业对新进经理人的薪酬职位进行调整培训安排晋升以及解聘提供依据使企业部门的目标保持致同时为企业任用人才提供参考的信息也为经理人提高自己个方面的素质指明了方向。结论本文从实用的角度出发，对我国职业经理人角色认知与定位进行分析，对职业经理人定位问题及定位方法作了较深入的研究和探讨，为职业经理人定位提供了个可供借鉴的管理模式。其实对职业经理人定位的方法还是很多，例如有比较传统的定性分析......”。

9、“.....但这些方法都是不够系统性和科学性，而本文章就尝试在定性与定量分析结合的基础上对个职业经理人作出了更好的认知与定位，突破性地使胜任力综合评价模型层次分析法和模糊综合评价分析法结合起来分析，这样能够优于以往的传统的定性分析法，能更容易使人们接受，具有更好的实用性和科学性，但由于本人水平有限，使得本论文在以下方面还需要进行改进对于本人而言，由于能力有限，缺乏对职业经理人进行问卷调查和访谈，关于职业经理人的现实胜任体系了解不够透切。所以本文设计的胜任力指标体系并不具有代表性，仅仅作为个人学术参考。本论文在最后的部分采用案例分析方法来论证职业经理人的定位，但这部分由于本人所处的岗位比较底层，难以通过更多手段获得更多重要和核心数据，所以分析上难免有些数据不够完整和数据的失真，但总体分析思路是正确的。致谢在我毕业论文即将完成之际，我想向曾经给我帮助和支持的同学和老师表示衷心的感谢......”。