【毕业设计】国有企业战略人力资源管理研究

这需要从以下几个方面入手实现企业内部知识共享。

以全面利用市场信息的工作流程为基础，更深入地在企业内部推动知识管理，调动员工的积极性，从简单地利用信息到分析信息，到主动地产生新的信息。

保证知识在企业内部能够流通起来，使企业能以对市场的深入理解为核心，全面地为市场提供优质服务。

加强企业知识网络建设。

人类社会正步入知识经济时代，知识经济的个基本观点是在人们相互交流时知识得到发展。

如果新知识不能同现有的知识联系并且不能为人所用，知识是没有价值的。

为了充分利用知识使用的外溢性，提高企业对相关知识的互动作用，企业必须加强知识网络建设。

提高个人在知识管理链条中的作用。

知识是个人认知过程的实现，而不是种实物资产，因为知识只存在于使用者身上而不是存在于信息的整合中。

同样，知识的创新也只能发生在人们的社会互动过程当中，而且这种创新不定是由发明到扩散的线性模式，而是可能会有不同的出发点，既在企业经营管理的各个环节都有可能发生创新，这就要求建立尊重知识尊重人才鼓励知识共享的企业文化，让员工个人在知识创新的过程中扮演核心角色，发挥其在知识管理链条中的作用。

战略管理创新战略管理创新，是指通过对企业的发展目标经营思想资源结构业务范围等重大问题的系统研究和分析比较，对原有的决策及决策实施过程进行全面整合和流程再造，更好地执行旨在规避风险增强企业发展能力的企业环境分析战略规划战略决策系统控制。

在多变的市场竞争中，加强战略管理创新，提高抗风险能力市场适应能力和可持续发展能力是国有企业的必然选择。

具体来说，应该做好以下几方面工作强化国有企业战略管理创新的自主意识。

国有企业核心管理层要解放思想，更新观念，彻底摆脱旧体制的束缚，建立市场经济下的经营管理新思维。

应该清醒地认识到，国有企业改革只有适应社会发展的潮流，才能走出困境。

因此，应自觉地转变思想和观念，尽快按市场经济的要求来定位企业的管理，规范企业的行为，并促成经营管理思想的转变，使企业真正成为追求效益的法人实体和竞争主体，这是国有企业实现战略管理创新的前提和重要内容。

选拔培训适应战略管理新要求的管理者。

国有企业管理者必须具备超前意识长远意识和全局意识，这就要求国有企业的经营管理者必须做到第，思想敏锐，目光远大，能预测到事物的发展变化，提早做决策并付诸行动第二，作为战略管理者应经常考虑长远的问题，增强预见性第三，心中必须时刻装着企业全局，考虑企业整体的利益，从维护企业总体利益出发处理好企业与外部环境之间的关系第四，在战略规划和实施的过程中，切都要从实际出发，具体情况具体分析，善于发挥下属的积极性创造性，机动灵活地处理问题。

构筑动态的战略管理系统。

国有企业战略管理创新不仅是静态的各个要素间的重新整合，而且要构筑科学的动态的和具有适时反馈功能的管理系统。

战略管理层要及时接纳系统终端对市场各种信息的回路反馈，修正管理系统中心的各项参数，重新整合后输出到终端，实现战略管理的互动，提高企业抗风险的系统控制能力，增强国有企业的核心竞争力。

总之，国有企业人力资源管理存在的难题并非偶然形成，也不是短时间内就能彻底解决，既要国家宏观政策的引导和支持，更需要企业实施科学有效的内部变革，建立科学的管理体制和有效的激励机制充分调动管理者和普通员工的积极胜，进行管理创新，使人力资源真正成为国有企业的第资源。

企业人事管理系统的设计与实现摘要本系统是个模式，并以技术和数据库技术为基础的人事管理系统，主要模块包括系统用户管理职工信息管理职工考勤管理以及机构编制管理四个部分。

关键词人事管理系统模式技术概述企业人事管理是企业管理的项重要内容，在整个企业的管理中具有重要地位。

随着计算机技术的飞速发展，企业信息化的发展趋势，人事管理系统已经成为企业管理内不可缺少的部分，是适应现代企业制度要求推动企业劳动人事管理走向科学化规范化的必要条件。

计算机在企业管理中应用的普及，利用计算机实现企业人事管理势在必行。

二企业人事管理系统的分析与设计需求分析随着信息时代的到来以及办公自动化的全面发展，企业人事管理工作的需求也不断提高。

传统的手工作业效率较低，操作也较复杂，已不能满足企业发展的要求。

人事管理系统打破了传统手工操作的模式，动态的实现了职工信息管理人事变动职工考勤信息管理和部门机构管理等功能。

系统用户管理对使用系统的用户进行管理，为他们分配定的权限，使他们规范的使用系统。

本系统的用户及其操作权限都是由管理员添加的，管理员添加完毕之后，再将登录名即职工编号和密码分配给员工。

职工信息管理职工信息管理包括对职工基本信息和职工调动情况的记录进行查询添加删除和修改。

职工考勤管理用于对职工的考勤情况进行记录，同时管理和查询企业职工出勤情况。

其中包括日考勤记录请假加班出差等情况的查询添加删除和修改。

系统功能模块设计根据对人事管理系统的功能需求分析，本系统的主要模块包括系统用户管理职工信息管理职工考勤管理以及机构编制管理四个部分，具体如图所保证公平的前提下提高薪酬水平。

研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。

所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。

公平性包括内部公平和外部公平。

对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。

对内公平，要求企业按贡献定薪酬。

只有保证公平，员工才能正常工作。

但是，仅仅保证公平是不够的。

要想有激励效果，还要提高薪酬水平。

高的薪酬水平可以形成对外的竞争优势，让员工有优越感，认识到企业对自己的重视，从而提高工作积极性。

其次，薪酬要与绩效挂钩。

要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。

绩效薪酬可以把公司与员工的利益统起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到双赢的目的。

绩效薪酬实施过程中要注意以科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。

最后，适当拉开薪酬层次。

拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。

但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。

另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分，保持固定部分的比例，使员工有定的安全感，激励薪酬措施才会有效。

薪酬激励是最重要最常见的种物质激励手段。

这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。

设置具有激励性质的福利项目。

福利是员工报酬的种补充形式，恰到好处的福利也是具有激励效果的。

首先，采取弹性福利制度。

不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。

以往企业给予员工样的福利待遇，定会有部分员工的需要难以得到满足，采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。

弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。

另外，企业还把福利与工作年限联系在起，高年限高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。

其次，保证福利的质量。

拿个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本来是项很好的福利措施，但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。

因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。

在物质激励方面，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。

如今，又兴起了种现代化的激励手段股权激励。

股权激励据统计，美国强中，有的企业采用了股权激励后，生产率提高了，利润提高了。

可见，股权激励是有较强的激励作用的。

股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是种先进的激励方法。

它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果，是种先进的长期激励手段。

国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作下介绍。

股票期权。

这是美国企业中运用最多最规范的股权激励手段。

它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的种。

多用于对高层领导人核心员工的激励。

期股。

期股指通过被授予人部分首付分期还款而实现的对企业股权的拥有。

这是带有中国特色的种股权激励形式。

现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。

针对般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。

因为对于大部分普通员工而言，他们可能得到的股权不可能很多企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低，股权激励作用不会太大。

股权激励主要是针对企业的高级人员，如高级管理人员主要技术人员等。

他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。

另外，股权激励作为种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。

股权激励在我国企业中的运用还不是很广，也有很多问题。

例如在国企改革中，有的企业采取员工持股，对每个员工视同仁，平均分摊股份，这样的股权激励是不可能起到作用的。

股权激励在我国作为种新的激励方法，要想起到积极作用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验，对其创新继承。

人性化的管理手段人性化的管理是以人文关怀为基础以员工需要为出发点尊重员工的管理，是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。

企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手。

授予员工恰当的权力。

现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理要求的愿望。

任何员工都不想只是个执行者，都有参与决策的需要。

满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。

授权的过程中定要注意授权恰当。

权力过大，员工无法驾驭权力过小，员工无法完成工作。

只有恰当的授权才有激励作用。

授权的过程中还要注意授权后，不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉。

授权还要避免重复交叉，个权力只授予特定的员工。

目标激励。

目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。

目标之所以能够起到激励激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的种体现，是员工成就感的体现。

目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。

首先，员工的目标要与组织目标致。

企业与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，协调好矛盾，使企业与员工的目标致是目标激励得以实现的基础。

在企业目标中分离出员工的个人目标是非常重要的。

其次，目标必须是恰当的具体的。

目标恰当是指难度不能