提升避免核心人员的流失提高产品质量设定目标的技巧目标是否是具体的本资料来自可衡量的就是指绩效指标或者是数量化的，或者是行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的，在成本时限质量和数量上有明确的规定。设定目标的技巧可衡量的量化的目标•销售•减少时间•赢得个新客户仅需计算完成的百分比本资料来自目标是否是摇不可及的是指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标水平。业绩目标设置应具有挑战性，又不脱离实际情况。有效的目标既不能过于理想，使绝大部分人都无法达到，从而抑制积极性也不能过于保守，使大家均不费努力就可以完成，从而无法发挥公司最佳业绩。设定目标的技巧目标是否是摇不可及的目标的设置定要体现“跳跳，够得着”本资料来自作为目标陈述的部分，目标的达成是有时间要求的，这也是关注效率的种表现设定目标的技巧时限性完成的时间阶段性进展和回顾本资料来自指标值的特征•标准是基于工作而非基于工作者•标准是可以达成的•标准是为人所知的•标准是经过同意而订定的•标准要尽可能具体而且可以衡量•标准有时间的限制也就是有效性本资料来自非此即彼法说明法层差法比率法减分法指标的记分方法公式还算法本资料来自•比率法就是按照相应的比率来计算考核成绩计算公式相应的分数。•例如人力资源部的招聘计划完成率实际招聘人数计划招聘人数•如果招聘计划完成率在本季度中占有的权重，即分，所得的分数为招聘计划完成率指标得分比率法本资料来自•结果只有两个可能性，不存在中间状态。•如部门归口公司级制度流程发布计划达成率•如果在季度指标中所占的权重为，即分，由于每个季度发布的制度不会很高，所以该指标的最低要求为，计算时，只有两个结果完成，没有完成。•完成分•没有完成，分非此即彼法本资料来自•采用定性的说法说明指标•如质管部的管理评审结论等级为该类指标如果该指标在季度中所占有的权重为分，那么，该指标的计算方法如下•非常有效分•有效分•无效分说明法本资料来自•将结果分为几个层次,每个层次对应相应的分数。•例如人员招聘周期用人单位提出用人申请经确认的时间到员工招录到位的时间段•如果设定的最低完成时间为日，期望完成时间为日。招聘周期指标在考核中所占有的比例为分，可以分为•分，日以内•分，日之内•分，日以上。层差法本资料来自•是种特殊的层差法。•例如违反级制度的次数，该指标权重，指标得分分，则记分方式如下•次•二次•三次••这种记分方法适用于数量要求的指标。例如延迟的天次数减分法本资料来自顾客满意度员工手册是否按时完成招聘达成率培训有效性年度计划上交时间采购成本降低率员工迟到次数销售费用控制情况招聘计划达成率生产计划达成率专项管理评审报告成品次交检合格率讨论以下指标可用什么方法衡量本资料来自指标名称权重上限目标分下限目标分实际完成指标得分报告提交延迟的天数次延迟不超过天延迟天次延迟不超过天延迟天招聘计时间阶段性进展和回顾本资料来自指标值的特征•标准是基于工作而非基于工作者•标准是可以达成的•标准是为人所知的•标准是经过同意而订定的•标准要尽可能具体而且可以衡量•标准有时间的限制也就是有效性本资料来自非此即彼法说明法层差法比率法减分法指标的记分方法公式还算法本资料来自•比率法就是按照相应的比率来计算考核成绩计算公式相应的分数。•例如人力资源部的招聘计划完成率实际招聘人数计划招聘人数•如果招聘计划完成率在本季度中占有的权重，即分，所得的分数为招聘计划完成率指标得分比率法本资料来自•结果只有两个可能性，不存在中间状态。•如部门归口公司级制度流程发布计划达成率•如果在季度指标中所占的权重为，即分，由于每个季度发布的制度不会很高，所以该指标的最低要求为，计算时，只有两个结果完成，没有完成。•完成分•没有完成，分非此即彼法本资料来自•采用定性的说法说明指标•如质管部的管理评审结论等级为该类指标如果该指标在季度中所占有的权重为分，那么，该指标的计算方法如下•非常有效分•有效分•无效分说明法本资料来自•将结果分为几个层次,每个层次对应相应的分数。•例如人员招聘周期用人单位提出用人申请经确认的时间到员工招录到位的时间段•如果设定的最低完成时间为日，期望完成时间为日。招聘周期指标在考核中所占有的比例为分，可以分为•分，日以内•分，日之内•分，日以上。层差法本资料来自•是种特殊的层差法。•例如违反级制度的次数，该指标权重，指标得分分，则记分方式如下•次•二次•三次••这种记分方法适用于数量要求的指标。例如延迟的天次数减分法本资料来自顾客满意度员工手册是否按时完成招聘达成率培训有效性年度计划上交时间采购成本降低率员工迟到次数销售费用控制情况招聘计划达成率生产计划达成率专项管理评审报告成品次交检合格率讨论以下指标可用什么方法衡量本资料来自指标名称权重上限目标分下限目标分实际完成指标得分报告提交延迟的天数次延迟不超过天延迟天次延迟不超过天延迟天招聘计划完成率招人人招人人人力资源管理满意度员工离职率合计得分公式还算法说明示例说明权重实际完成值下限目标值上限目标值下限目标值权重本资料来自指标记分方式小结比例指标数字化指标均可适用于公式还算法。换言之，能够设置最低目标值和上限目标值的考核指标可采用此类方法。对于不能设定最低目标值的考核指标可采用非此即彼法例如是否按时完成财务预算管理体系。在对指标进行打分时，如果该项指标的实际完成值低于下限目标时，则该项指标得分为分实际完成值在下限目标值上限目标值之间以及实际完成值高于上限目标值时，可依据计算公式得到该项指标的得分。本资料来自序号指标名称权重目标分情况下限最低分情况实际完成指标得分合计得分我接受本表的指标评价，对评价得分负责。被考核人签字被考核人上级签字指标评分说明考核指标记分模板本资料来自岗位考核方法岗位考核的方法管理人员考核法考核法考核法态度行为考核法本资料来自目标项基本措施实施计划开始时间结束时间得分目标目标目标目标得分合计管理人员考核方法绩效计划部门名称岗位名称本资料来自中华商务部门岗位搜集表战略指标分解﹝﹞没有﹝﹞有分解到本岗位的指标名称上级指标名称上级指标名称岗位关键工作结果领域提取的纬度指标名称时间质量数量成本必须改善的工作弱项﹝﹞没有﹝﹞有指标名称工作事项工作事项指标汇总审议并确定考核的指标备注填表注意事项岗位考核指标的提取可从三个方面进行衡量从上级承担的战略指标分解得到的依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量从必须改善的工作弱项着手寻找衡量的指标当岗位承担的战略指标数量不足够时，可考虑从岗位职责和工作改善的角度寻找衡量指标。指标般不要超过个，最多不超过个。依据关键结果领域进行指标寻找，可从时间质量数量成本四个纬度分别进行指标的提取，可以有个纬度二个纬度也可以有四个纬度并写出指标名称对所有寻找到的指标由直属上级审议，最终确定需要考核的指标并进行指标的汇总。岗位的寻找方法本资料来自目标项目权重分数措施方法计划值实际值评分合计得分备注每目标项目所占权重不低于，不高于。设置的目标项目数量般在个左右，最高不超过个。岗位考核方法本资料来自部门岗位考核日期关键工作示例考核项目考核要素考核内容分值自评考核得分职业素养忠于职守热爱本岗位工作服务态度对内对外用户服务周到热情团结精神关心他人团结协作工作态度遵守制度遵守公司各项规章制度工作积极性做好职责范围内的事情所具有的态度工作责任心完成本职工作所具有的责任感工作协同性与同事的合作情况工作业绩业务学习钻研业务知识，勤奋好学要求上进工作服从性无条件服从执行领导工作安排工作成绩本岗位工作完成情况合计考核人签字被考核人签字说明考核要素可依据实际情况进行增减职业素养工作态度的权重并可灵活设置工作业绩的的权重不低于每考核要素的分值不低于分对考核要素进行打分时，主管要依据关键工作示例好或者不好的工作示例进行评分，要做到可观公正岗位行为态度考核方法本资料来自谢谢交流本资料来自中华商务绩效考核量表培训中华商务联合印刷广东有限公司深圳华盈恒信管理顾问有限公司年月日本资料来自今日议程•绩效考核方法介绍•指标权重的确定方法•考核指标值的确定方法•指标记分方法说明•岗位考核量表说明本资料来自考核对象分类•公司绩效考核的对象分为团队和个人两大类。•公司绩效考核分为三个层次，分别是对公司部门和岗位的考核。本资料来自公司考核考核对象考核主体考核周期考核方式指标类型公司绩效委员会年度考核财务指标本资料来自部门考核团队考核考核对象考核主体考核周期考核方式备注大部门总经理年度季度统计二级部门直属主管考核季度考核科室车间直属主管考核季度考核本资料来自岗位考核•针对岗位工作性质内容的区别，不同的岗位族采用不同的考核方式进行。•各岗位族年度考核成绩平时考核月度季度成绩平均数能力素质指标考核成绩。本资料来自岗位考核考核对象考核主体考核周期考核方式备注管理系列部总级总经理年度季度统计个人考核成绩等同于部门考核成绩部门经理级直属主管考核季度考核生产系统月度考核部门绩效计划该部门内所有同职级的主管共同承担该部门成绩。各主管个人分管部分绩效体现在绩效计划的完成情况。组长级不参与管理系列考核。主任级直属主管考核季度考核生产系统月度考核部门绩效计划本资料来自岗位考核考核对象考核主体考核周期考核方式备注生产系列业务系列技术系列直属主管考核生产系统月度考核其他系列季度考核专业系列直属主管考核季度考核考核法支持系列直属主管考核季度考核行为态度考核方法本资料来自提问什么是指标的权重确定指标权重的意义在何在问题本资料来自确定指标权重的意义权重突出了重点的目标权重体现指引导向和价值观念权重直接影响评价结果权重是员工行为的指挥棒权重最终将左右和影响企业文化建设本资料来自确定指标权重的原则不低于高于的的原则关注工作短板的原则考核者的主观意图与可观情况相结合的原则战略目标为导向的原则指标权重确定原则本资料来自指标权重确定的关键点向倾斜的原则所有的考核指标要以企业的战略目标和经营重点为导向，权重分配时以为主，其他指标为辅。重视短板的原则各级考核者可以依据被考核者的短板，灵活处理考核指标中各指标的权重，引导被考核者重视自己的短处，达到绩效改进的目的。每个指标的权重不能低于原则。确定指标权重的关键点本资料来自确定指标权重的基本方法指标权重确定的方法检验法权值因子判断法本资料来自兺懍粧湰屃经验法是种主要依靠直观判断确定权重的简单方法，依据自己的经验对各项指标的权重进行分配。特点是决策效率高，成本低，容易为人接受。确定指标权重方法经验法本资料来自将行指标与列指标进行比较并采用四分值。非常重要的指标为分比较重要的指标为分同等重要的指标为分不太重要的为分很不重要的为分。对所填写的权值因子进行统计将统计结果折算为权重确定指标权重方法权值因子判断法本资料来自确定指标权重方法权值因子判断法序号评价指标评价指标评分值指标指标指标指标指