1、“.....能够解决比较困难的问题能够带领项目组开展专题项目研发或设计工作属于行业内公认的技术人才中级以上职称五年以上工作经验三级工程师在所在专业领域有定的研究积累，能够解决般性非常规问题能够在负责人指导下，开展方面的研发或设计工作初级以上职称三年以上工作经验博士学历除外四级工程师在所在专业领域处于初步学习和积累阶段，能够解决常规性问题初级以上职称年以上工作经验技术职系各技术等级的基本要求技术等级评定机构公司成立技术等级评价委员会，定期对技术人员进行企业内部等级评定技术等级评价委员会由公司总经理总工程师内外部专家以及员工代表组成，人力资源部负责牵头组织。二技术等级评定方式技术评价委员会每年组织次技术等级评定和调整工作技术人员上年度考核总评为优秀的，或连续两年为良好以上的或连续三年合格以上的，可以参加技术等级晋级评定由被考评人员进行述职，展示技术成果，展示相关文件，并回答评委的问题三分之二以上评委表决通过的，可以晋级有重大或特别贡献的......”。

2、“.....发布执行。技术职系的技术等级评定三新进人员的进入定级对社会招聘技术人员，先由人力资源部组织总工技术部经理其他技术主管及公司相关技术负责人，依据标准进行初步测定入职套级，待年度技术评定时正式确定进级本科毕业工作满年，经考核合格后进入四级工程师最低级硕士毕业工作满年，经考核合格后进入四级工程师第三级博士毕业工作满年，经考核合格后进入三级工程师最低级。四技术等级控制比例技术人员的技术等级比例实行强制分布在轨道公司成立初期，拟定比例为技术职系的技术等级评定技术等级首席技术专家级工程师二级工程师三级工程师四级工程师控制比例名等内晋级等内晋级以绩效考核为基本依据技术人员上年度考核总评为优秀的，或连续两年为良好以上且两年内没有晋升记录的或连续三年合格以上且三年内没有晋升记录的，年度结束后，有资格申报等内晋升级各部门负责人进行初审，部门负责人认为工作态度和工作业绩没有持续改善的，有权取消申报资格由人力资源部对各部门申报晋升人员进行汇总，并结合薪酬总量控制和部门年度考核连动的晋级比例......”。

3、“.....确定晋升名单，并予以公示有突出贡献的，由部门推荐，经总经理办公会通过，可以额外再晋升级。二降级或降等技术人员年度评定出现不合格的，降低级。技术人员出现重大违规和重大问题的，在实施其它惩罚措施同时，可由总经理办公会直接予以降级或降等处分。技术职系的等内晋级操作职系的职类划分操作人员分为技术操作类和熟练制操作类熟练制操作类是指没有特殊的岗位技能要求，仅需要明确岗位工作标准，进行简单培训后即能够开展工作，般不需要操作资质，工作过程中不需要进行技能性判断，典型岗位如点交工包装工发料员整备工搬运工等技术操作类是指需要定的岗位技能要求，经过定时间的劳动技能培训和实际操作培训才能开展工作的岗位，般需要相应操作资质，工作中需要进行定的技能性判断......”。

4、“.....技术操作类岗位的分类分类依据技术工人同岗位技能区别度较大，外部市场的薪酬标准差异也较大，需要以岗位要求和技能水平两个维度进行区分。岗位类别区分技术岗位类别的划分由人力资源部组织生产技术相关人员进行研讨确定，结果报总经理办公会批准后执行。职等工种类别技术操作类类技工车工铣工刨工铆工焊工机修钳工仪表维修工含计量火车司机二类技工钻工装配钳工工具钳工热处理工天车司机检查检验工三类技工磨工锻工切割工锯工试验工汽车司机叉车司机熟练操作类类熟练工起重工点交工包装工发料员整备工搬运工炊事员二类熟练工养护工清洁工各类服务人员操作职系内部职等划分注因岗位及工作情况差别较大，操作职系的职级包括对应薪酬标准单独标定。工种类别的划分为基本参考依据，可根据具体岗位和技能要求做出调整......”。

5、“.....通过劳动技能鉴定确定内部聘用的技能等级在技能水平不变的情况良时所获得的绩效收入，较差和超优时，可能下浮或上涨。高级技师技师高级工中级工初级工熟练工岗位月度基本工资岗位月度绩效工资按照实际工作量或者工作时间，发放岗位月度绩效工资岗位年度绩效工资根据公司经营情况，发放其标准为个月岗位平均收入的年终奖岗位总收入中各部分的比例操作职系特别奖励根据激励和导向需要，而设立的专项奖励，如•技术进步奖•产品开发奖•市场拓展奖•管理进步奖•技能提升奖•质量奖•优秀员工奖•薪酬标准测定的说明比照湖南当地市场水平管理职系技术职系操作职系高级工以上，基本选取当地平均收入水平的高段即分位数以上作为参考区间，操作职系中级工以下以中上区段即分位数段为参考区间......”。

6、“.....管理职系与技术职系按其基本水平对应。比照集团内同级企业水平在已掌握数据的基本收入比照中，除了职级和技能要求比较低的岗位，其它岗位均不低于集团平均水平相较其它企业波动较大的年终奖，轨道公司的绩效工资分布较为均衡，平均水平应该不低于其它企业平均水平。制定职级标准岗职对应标准时，管理职系以岗位评价为依据，技术职系以企业内部技术等级的均衡分布为依据，操作职系以岗位需求和技能鉴定测试为依据。职级工资岗位总经理副总经理党委副书记总工程师总经理助理综合办公室主任生产部经理技术设备部经理质量部经理人力资源部经理财务部经理营销部经理生产部副经理技术设备部副经理综合办副主任财务部副经理职等总经理副总级部门经理部门副经理级职员二级职员三级职员管理职系薪酬标准表工资为全年“岗位总收入标准”的月度平均，含月度岗位基本工资月度标准绩效工资年度标准绩效工资......”。

7、“.....部薪酬管理员人力部综合管理员财务部成本核算会计综合会计综合办信息系统管理员生产部统计员生产部安全环保员营销部计统员综合办档案管理员财务部出纳职等总经理副总级部门经理部门副经理级职员二级职员三级职员职级工资技术等级标准进入职等首席专家级工程师二级工程师三级工程师四级工程师技术职系薪酬标准表操作职系薪酬标准表等级工资工资标准岗位名称车工铣工刨工铆工焊工机修钳工仪表维修工火车司机钻工装配钳工工具钳工热处理工天车司机检查工磨工锻工切割工锯工试验工汽车司机叉车司机车工铣工刨工铆工焊工机修钳工仪表维修工火车司机钻工装配钳工工具钳工热处理工天车司机检查工磨工锻工切割工锯工试验工汽车司机叉车司机车工铣工刨工铆工焊工机修钳工仪表维修工火车司机钻工装配钳工工具钳工热处理工天车司机检查工磨工锻工切割工锯工试验工汽车司机叉车司机车工铣工刨工铆工焊工机修钳工仪表维修工火车司机钻工装配钳工工具钳工热处理工天车司机检查工磨工锻工切割工锯工试验工汽车司机叉车司机车工铣工刨工铆工焊工机修钳工仪表维修工火车司机钻工装......”。

8、“.....公司支付的薪酬标准将有可能超出公司的基本标准体系，对此，公司设立工资特区。特区工资以市场价格为基础，由公司与特区人员双方谈判确定公司对对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探。特区人员数目实行动态管理，绩效考核低于预定标准以及人才供求关系变化不再是市场稀缺人才的需要退出工资特区另外进入公司长期激励计划的人员，也随之退出工资特区。公司初创期，建议设定为人。薪酬计发年功工资按月计发。岗位月度收入中根据各职系职级不同的比例要求，月度基本工资按照各岗位标准，月度绩效工资根据考核结果计发。公司在每年末根据当年的年度经营状况，决定是否发放年度绩效工资和发放的金额比例......”。

9、“.....特别奖励根据各奖项的相关规定计发。试用期的员工根据国家和地区最新的规定计发。影响因素调整方式调整细则公司整体业绩影响体系调整确定公司薪酬总量变化的比例和数量，同时决定薪酬体系内的调整幅度和具体调整方案。职位市场平均水平的影响等级调整在人才的市场供求发生重大变动的情况下，按照市场价格确定薪资水平职位变动影响等级调整当该职位的职能发生重大变动，需重新评估确定薪资水平当个人职位进行调整，按照新职位的等级确定薪酬绩效考核影响等级调整全年调整次具体调整参见绩效考核方案整体调整个人调整薪酬调整管理人员技术人员操作工人人员数量估算含质量工程师设备工程师含餐厅等服务人员岗位收入估算标准按照各岗位标准技术等级按照设定标准分布人员等级按照设定标准分布岗位年度薪酬总额年功工资估算按照人均工龄年，司龄年计算共，特别奖励按万元估算年度薪酬总额人员按照人......”。