险金，养老保险，医疗保险，失业保险，工伤保险，生育保险，和住房公积金和企业自定的福利健康体检，特殊津贴，免费的午餐等。二影响薪酬在企业激励中的因素薪酬制度的公平性薪酬制度的公平性是职员对与薪酬满意度相联系的相对价值，它强调职员不仅关心自己的所得与付出的关系，更关心自己所得与付出和别人的所得与付出之间的关系，通过比较，如果比例差不多，会感到公平，会受到良好的激励并保持旺盛的斗志和工作积极性。反之，则会认为不公平，导致内心的不满，而在工作上产生消极的作用，例如不再珍惜这份工作，对企业的印象变差，跳槽等等。职员对薪酬制度的期望美国管理学家弗雷德里克赫茨伯格将组织中影响职员的行为归结为两大类保健因素和激励因素，即双因素理论。其主要包括工作环境和工作条件，这些因素的改善和提升能消除职员的不满，怠工和对抗，但不会对职员产生相对较大的激励作用。激励因素与工作本身联系在起，包括工作的成就感，工作成绩得到的认可和赞赏，个人晋升的机会等。薪酬按功能可以划分为保健性薪酬和激励性薪酬，职员的年龄结构职员的年龄构成层次不同，对薪酬制度的价值认同也不同，年轻的职员岁至岁比较重视事业的发展，培训机会和参与重要活动以求个人的工作经验的积累。中年职员岁至岁工作比较稳定，事业有定成就的中年人，则比较重视工作的挑战和成就感，看重与家人在起休假的机会，最后，岁以上地位已经比较固定的职员则希望参与决策和受人尊重。职员的知识结构，学历层次二〇年四月十五日星期五在企业中，职员的学历越高，对薪酬的期望值就越大，他们比较看重通过自己的专业知识，较强的工作能力带给企业的效益，带来的效益越高，则希望个人的薪酬也能增加，反之亦然。而学历低的职员则更重视于企业对自己工作的认可和评价，以及保健型因素的作用。三民营企业的薪酬管理问题目前我国中小民营企业薪酬管理存在的问题目前我国中小民营企业在迅速成长的同时，普遍缺乏系列与之相适应的薪酬体系。企业内部的薪酬管理由于各种客观或主观上原因，普遍表现为与现代薪酬管理在理念方法和技术等方面存在定脱节，因而在其薪酬管理操作上存在许多问题和不足薪酬体系设计缺乏理性科学的战略思考。很多民营企业在薪酬政策的确定上缺乏长期的战略性的连续性的规划，经常是由企业老总个人说了算，存在极大的随意性和偶然性。在确定薪酬时候，些老总对市场的薪酬水平把握不恰当，对本企业内部职员在企业的地位和作用也不了解，只是凭自己感觉来确定其薪酬。这样做的后果是薪酬不但不具有任何竞争性和激励性，反而导致战略性职员的流失和吸引留住人才的困难，职员的人力资源潜力不能得到充分发挥。薪酬设计原则把握不具体。根据公平理论，职员的公平感具体来说从以下几个角度进行是与过去的比较二是与外部的比较三是企业内部的横向比较。总得来说，民企老总们会注意到薪酬管理中公平原则的若干方面，如各生产要素所有者所得的公平同等级职员薪酬的横向公平不同等级职员的纵向公平等，但对由公平原则派生出来的利害相等原则等却未必能够考虑周全。特别是在确定战略性职员，比如对各级管理者薪酬的确定，常常不能对他们的管理幅度管理半径在薪酬方面做出恰如其分的反映又如企业的核心技术人员，往往不能按其技术工程技术等级等给予不同的对待。重视外在薪酬而忽视内在薪酬。广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人们从工作本身中得到的满足，它般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给职员的工资奖金津贴养老保险等实质性的东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。内在薪酬和外在薪酬在定程度上具有相互替代和补充的作用。在实际生活中，民企老总们般理解的薪二〇年四月十五日星期五酬就是我们所说的外在薪酬，而忽视内在薪酬。根据赫赫茨伯格的双因素理论，外在薪酬只是保健因素，只能消除不满，而不能产生任何激励作用，只有内在薪酬才能调动职员的积极性和创造性，才能留住人才。可见，要使职员全心全意为企业工作，仅有物质激励是不够的。据有关调查，以上企业职员希望老板除外在薪酬外，还能提供包含培训和晋升等机会的内在薪酬。但实际生活中，在相当多情况下，由于老总们对职员人格尊重不够甚至根本没有注意到内在薪酬的存在，导致的后果是职员的内在薪酬为负数，职员对企业的满意度极低，老总们动不动就以走人相威胁，劳资关系十分紧张。薪酬设计模式单。目前民营企业职员薪酬往往都是采用老板主观臆断或根据职员的谈判能力的老板拍板模式，这会使薪酬的界定缺乏科学性，导致或加深企业管理者和职员之间的矛盾。采用模糊薪酬。为了激励职员尽可能地发挥自己的最大潜力，民企老总般希望能及时地给那些为企业做出特殊贡献的职员给予特别的奖励，但同时又担心这会引致其他职员心理失衡，从而使这部分薪酬支出适得其反。因此不管是在其基本薪酬还是在奖励方法上，都采用模糊薪酬的办法。模糊薪酬存在诸多弊端当企业规模增大，管理层次增多时，模糊薪酬必然会导致薪酬管理的无序。薪酬尤其是奖励不仅是对当事人的种激励，对其他职员也会产生定的激励。当薪酬模糊时，其本应具有的对其他职员的激励作用被忽略了。侵蚀薪酬管理的公平原则，从而弱化了其激励功能。因其模糊性，即使这里的薪酬管理仍符合公平原则，但职员心理上的感受却是非公平的。职员职业生涯发展通道单。个企业的战略性职员的质量合公平原则，但职员心理上的感受却是非公平的。职员职业生涯发展通道单。个企业的战略性职员的质量和数量，往往可以决定企业生存和发展的境况。单的官本位或管理职业锚通道，必然会使企业高素质职员的生存与发展空间大受约束和限制，会诱导企业差不多所有具有发展潜力的职员首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上。企业的薪酬等级也在不知不觉带有了官本位的色彩，忽视了那些大部分不在管理岗位上的战略性职员。四问题的产生以及对策中小民营企业薪酬问题产生的原因目前我国民营企业薪酬管理存在以上问题的主要原因有以下几个方面。民营企业般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着二〇年四月十五日星期五企业的剩余索取权和控制权。在创业初期，具有企业家人力资本权威的家族站首领在非人力资本的影子中起着主导作用。但随着企业的发展，仍采用这种管理方式，必然会导致企业内部人员的不和与薪酬体系的不公。使引进人才和企业职员很难排解打工心态和情结而与企业核心层凝聚在起，也澎访影准形成命运共同体，难保企业在快速发展中不出闪失，出珊„火不过三年，富不过三代的现象。对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足。企业物质资本与人力资本在资本结构中的相对地位处在动态变化的过程中。对于民营企业来讲，方面人力资本存量所占的比重在逐渐上升另方面人力资本的作用越来越突出，而物质资本的重要性则相对下降。尽管职员现金计划薪酬在现代企业中仍然处于不可替代的地位，但它毕竟只能作为对职员自身劳动力价值的种补偿，在人力资本激励方面力度显然不够。将薪酬视为企业的纯支出。不少民营企业对厂房设备方面投资热情颇高，对职员薪酬水平提高却心有不甘。些老总不了解，现代薪酬管理基本理念之，是职员薪酬水平提升与职员素质提高互动的良性循环，是企业兴旺发达的重要标志。这是因为，若职员薪酬水平较高，企业原有高素质职员的流失率将降低，节约职员培训费用，企业将吸纳更多高素质职员，职员更有实力加大自我开发力度，这些均有助于职员整体素质的提升，职员整体素质提升又有助于企业经济效益的提高。这就可以形成职员素质提升与其薪酬水平提高的互推之势。此态势对企业与职员均是有益的，而企业最终获得的收益即人力资本收益将高于在职员方面的各项支出即人力资本投。现代薪酬管理理念方法与技术导人不足。在企业创业阶段，民营企业的管理者们凭借自身的家族权威，在非人力资本的影子中发挥着主导作用。那时企业初创，规模小人员少结构简单，薪酬单，作为企业家的业主可以左右逢源游刃有余地监控企业运作，对于职员的薪酬发放也在随意中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，这批老板们自身素质已经不能适应形势发展的需要。尤其在现代薪酬管理理念方法和技术的把握上更显匾乏，巫需专业人员为其出谋划策。二中小民营企业薪酬管理的对策针对不同的人员实施不同的薪酬激励恰当合适的薪酬激励计划通过将职员的薪酬与企业的目标想结合，提高职员的工作积极性与工作努力程度，并且为培育重要职员和获得企业的利益提供了激励，企业使用的薪酬激二〇年四月十五日星期五励计划应该针对不同类型的职员实施不同的薪酬激励。般职员的薪酬激励计划包括马斯洛需求层次理论认为，人般有五个需求层次，即生理需求安全需求归属需求尊重需求自我实现的需求。般职员最主要的需求是生理和安全的需求，所以企业应对般职员的薪酬管理中重点满足职员的这两项需求，保证他的基本工资和福利，这种激励效果是通过支付货币的形式体现出来的，提高工资待遇，增加奖金都会起到很好的激励作用。知识型职员薪酬激励计划知识型职员更加关注的是对自身的价值和工作的能力是否受到企业的认可，企业是否提供给他们好的工作环境，富有挑战性的工作机会。对他们的能力才干人品给予较高的评价远比金钱更具有激励效果。同时，对他们可以逐步的实行弹性的工作机制，包括弹性的工作时间，在家办公等多种形式。对管理人员实施的薪酬激励计划管理人员决定影响着企业的经营方向和组织整体的发展战略，他们的工作绩效如何决定着整个企业的兴衰成败，对企业的发展是至关重要的，管理人员激励体系应包括两部分短期激励和长期激励。短期激励应当以年终奖的形式体现，长期激励应在短期激励的基础上根据年度企业业绩的改变而改变。公平原则公平付薪是企业管理的首要宗旨。公平是薪酬体系的基石，职员只有认为企业的薪酬体系是公平的时候，才能产生认同感和满足感，与此同时才可能产生薪酬激励作用，企业应当通过工作分析和职位评价做到公平。重视非货币薪酬的奖励非货币薪酬是企业总体薪酬中定不可或缺的组成部分，长时间以来，大多数企业对薪酬的理解比较狭隘，过分的注重职员货币薪酬的支付，而相对非货币薪酬的激励作用运用较忽视，所以导致了企业人力资源上的高投入和对职员的低激励作用，也就是事倍功半。企业如果要想更有效激励职员，改进管理效果，就必须在企业的薪酬体系中充分考虑职员的非货币薪酬的需要。非货币薪酬的主要形式认可和赞赏，职业生涯发展管理，企业文化，授权竞争原则企业要想使自己在市场中站稳脚跟，就必须有整套完整的薪酬竞争体系，从而留住优秀的人才，为企业创造财富，富有游戏的竞争力不仅体现在企业内部同岗位或类似的岗位之间的竞争，更重要的是同外部其它企业的类似岗位是否具有较强的竞争力，企业应以基本薪二〇年四月十五日星期五酬，职员福利，工作的循环，以及晋升机会的多少来完善企业的竞争力，单的工资制度是没有前途的，灵活多样的薪酬分配体系越来越引起人们的关注，因为企业不是在为个人的工作岗位付钱，而是在为个