卓益纺织布业公司目标绩效管理培训课程教材PPT_65页

指标对该判断纬度的满足性不够。

如何对进行筛选•定量指标进行定义描述，确定计算公式，直接量化•定性指标进行等级描述，间接量化•长指标是指考核周期在个考核单元同时出现的指标•短指标是指只在个考核周期出现的指标•成长指标是指对促进财务增长顾客价值实现内部流程改善员工能力提升有直接帮助作用的指标•维持指标是间接帮助作用的指标硬指标软指标长指标和短指标成长指标和维持指标尽可能量化趋势是只选择量化指标尽可能多长指标趋势是只选择长指标尽可能多成长指标趋势是只选择成长性指标定义定性指标名称体系实施有效性评价指标来源强化基础管理责任部门人事部统计周期年计量单位指标极性越大越好计算公式体系实施有效性分为四个等级差分以下般分良好分和优秀分。

指标说明体系实施效果由人事部组织总经理副总经理总经理助理总经办财务部及相关人员集体评价。

数据来源数据输出总经理输出时间数据输入人事部相关部门体系实施有效性评价表评价纬度权重差分以下般分良好分优秀分指标分解科学性指标分解完全没有根据公司目标展开指标分解基本上按照公司目标展开，但很多指标很难考核考核指标完全根据公司目标展开，指标分解充分，能支撑公司目标实现指标分解非常清晰，并且定义清楚，数据来源的渠道设计合理考核过程公平性考核过程存在有失公平的地方，员工抱怨较大考核过程基本上能体现公平原则，但还存在些局部的问题考核过程公平公开，员工清楚自己的工作实际考核过程公平，并且通过考核使员工能够非常清晰自己未来的发展考核结果应用考核结果应用员工觉得问题比较多考核结果仅用于发放季度奖金考核结果应用广泛，员工没有意见完全按照公司目标绩效管理体系开展，应用领域广泛，并且在部门内部制订了相应的应用机制和措施部门内部考核各部门内部没有建立相应的内部考核与分配机制各部门按照公司要求建立了相关的考核与分配方案，但执行效果般各部门严格按照公司规定建立了相关的考核与分配方案，执行效果尚可各部门严格按照公司规定建立了相关的考核与分配方案，执行效果非常理想薪酬计算薪酬计算经常出现差错，导致员工投诉基本上能够按照公司薪酬管理手册进行薪酬的计算和发放薪酬计算准确，并能指导其他部门进行绩效薪酬的内部分配通过薪酬计算，发现薪酬体系中存在的问题，并能进行有效改进薪酬总额控制薪酬总额完全没有控制薪酬总额控制不利，总额超过预算的。

薪酬总额控制措施到位，总额控制在以内总额控制在以内定义定量第三步制定绩效计划确定并分解目标公司经营方针质量为本，服务至上。

公司质量方针以“流的管理，流的品质，流的服务”为宗旨，为市场提供完美的产品和服务。

基本目标部分月份目标项招聘合格率人员流失率培训考核或考试合格率行政费用降低建立企业管理标准培训考核或考试合格率行政费用降低建立企业管理标准系统导入和实施系统导入完成系统导入系统运行良好薪酬和绩效管理体系导入和实施薪酬绩效体系导入顺利实施效果良好顺利实施效果良好绩效计划举例绩效考核表编号关键业绩指标上年基数必须达成值期望达成值指标分数加减分描述实际完成情况经理自评得分企业管理部备注说明公司级流程制度建设规划批准时间月日超过月日提前完成每过天扣分分不扣分专查活动计划达成率每增加次扣分得分总共个指标签名考核计分的方法介绍比率法•比率法就是按照相应的比率来计算考核成绩计算公式相应的分数。

例如人力资源部的招聘计划完成率实际招聘人数计划招聘人数如果招聘计划完成率在本季度中占有的权重，即分，所得的分数为招聘计划完成率层差法•将结果分为几个层次，每个层次对应相应的分数。

例如人员招聘周期用人单位提出用人申请经确认的时间到员工招录到位的时间段如果设定的最低完成时间为日，期望完成时间为日。

招聘周期指标在考核中所占有的比例为分，可以分为分日以内分日之内分日以上非此即彼法•结果只有几个可能性，不存在中间状态。

如部门归口公司级制度流程发布计划达成率如果在季度指标中所占的权重为，即分，由于每个季度发布的制度不会很高，所以该指标的最低要求为，计算时，只有两个结果，完成，没有完成。

完成分没有完成，分说明法•采用定性的说法说明指标如质管部的管理评审结论等级为该类指标如果该指标在季度中所占有的权重为分，那么，该指标的计算方法如下非常有效分有效分无效分减分法•也是种特殊的层差法。

例如违反级制度的次数次二次三次小结如何建立第四步绩效考核绩效考核的核心包括绩效数据收集绩效沟通和量化评估第五步绩效激励和尚没有头发，梳子肯定卖不出去，唉，真不知道方丈是怎么想的，竟然让我来卖梳子。

你们念经念累了的时候，拿出梳子来梳梳头，能使头脑清醒，对健康有百利而无害。

你可以在梳子上印上你们庙的名字地址电话号码，还可以写上积善梳三个。

三个和尚卖梳子的业绩为什么不同给方丈骂了顿，心里很不痛快，自己已经尽全力了，而且给庙里赚了钱，为什么什么也没有得到呢。

和尚乙和和尚丙本来就难管，不做管理人员，让我去扫地，正和我意。

既轻松，工资又不少，真是太好了。

方丈太过分了，我明天就辞职不干了。

和尚甲来了怎么多年，没有功劳也有苦劳，不可能把他开除啊！和尚乙直不听话，早想骂他了。

和尚丙资历不够，不可能做副方丈啊。

方丈三个和尚三个和尚对方丈都不满意绩效成绩的应用绩效分数的正态分布绩效分数的正态分布利用绩效成绩进行薪酬层级调整利用绩效成绩判断员工职位异动利用绩效成绩进行员工职位发展管理利用绩效考核确定员工培训需求培训发展培训发展赋予更大的责任赋予更大的责任培训发展内部转岗培训发展培训发展赋予更大的责任内部转岗或辞退培训发展内部转岗培训发展强化管理绩效评估矩阵需要提高达到要求榜样榜样达到要求需要提高工作绩效素质绩效优秀低工作绩效素质绩效差姓名姓名姓名姓名姓名姓名姓名姓名姓名姓名姓名姓名姓名姓名姓名姓名考虑进步重用提升绩效考核组织考核组织主要职责薪酬与考核委员会主任总经理成员人力资源部部长负责部门绩效考核。

负责提出绩效考核总体要求。

负责部门经理提起的考核申诉的处理，负责员工考核申诉的仲裁。

负责部门经理考核结果的最终审批。

考核制度和流程修订方案的审批。

人力资源部执行部门绩效考核。

负责组织部门经理及以上各岗位的员工考核，搜集数据统计汇总。

为各部门的员工考核提供指导和技术支持，汇总员工的考核结果。

提出对员工考核方案的改进建议。

部门经理本部门员工考核的组织实施本部门员工考核的审核本部门员工考核的绩效沟通提出绩效管理体系的改进建议考核数据提供部门包括岗位表“信息来源”栏中列出的所有部门职位类别考核者考核组织者部门部长直接上级人力资源部员工直接上级员工所在部门薪酬与考核委员会人力资源部部门经理第部分绩效管理基本概念第二部分如何构建企业目标管理体系第三部分总结目标绩效管理个概念两种武器三个层级四个部分五个步骤目录目标绩效管理个概念是什么备注是的缩写，意为“关键业绩指标”，是来自于战略的指标，是来自于部门职能的指标。

目标绩效管理两种武器与冰山素质模型工作业绩工作态度工作能力素质高绩效的能力高绩效的愿力知识冰山素质模型考核员工的能力态度方面平衡计分卡模型考核员工的业绩方面目标绩效管理三个层次我们应该关注什么目标绩效管理四大部分绩效管理体系的核心构成目标绩效管理五大步骤绩效管理五步法亡口月贝凡死亡，危机意识表达，危机意识肌体，内部管理货币，现金流凡是，总结江门市卓益纺织布业有限公司目标绩效管理培训活动二零零七年四月七日江门王建超深圳市华盈恒信管理顾问有限公司江门市卓益纺织布业有限公司第部分绩效管理基本概念什么是绩效什么是绩效管理第二部分如何构建企业目标管理体系三层级绩效管理体系绩效管理的两个核心工具高绩效管理五步法第三部分总结目标绩效管理个概念两种武器三个层级四个部分五个步骤目录从前有个庙，庙里住着个和尚甲，他每天亲自去挑水，哼着小曲，心情愉快极了！上级新安排来了个和尚乙，和尚甲怀着不愉快的心情接受了这个事实，为了要喝水，只好和和尚乙起去抬水来喝！领导又弄来了个和尚丙，三个和尚如何分工没有办法了。

谁也不服谁谁也不愿意多干活，最后变成了谁也不干活，没有水喝。

个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝我看得发明种新的挑水设备才行，有三条扁担那种新设备，桶水由我们三个人起来挑。

要不再买两套新水桶和扁担吧，人套，我们三个人每天同时去挑水，怎么样你们的想法都不行，但究竟该怎么办呢三个和尚有水喝财务状况不好，水源远挑水接力赛，搞分工与协作挑起来点都不累，每天水缸很快就满了三个和尚都成了职业经理人和尚多，人际关系复杂引入竞争机制谁挑得多，谁的工资就高签短期工作合同，谁挑得少，谁的工资就低，甚至被炒鱿鱼压力，努力去挑水，每天水缸很快就满了银两充足安装自来水，进行技术创新值班计划操作简单，每天水缸都总是满满的北京庙上海庙深圳庙目录第部分绩效管理的基本概念什么是绩效什么是绩效管理第二部分如何构建企业目标管理体系第三部分总结目标绩效管理什么是绩效绩效结果绩效能力绩效态度绩效勤奋绩效人际关系我们在日常生活当中回经常碰到关于绩效的话题，其实，绩效的概念很广，它可以是个结果，也可以是我们工作的效率工作产生的效益或对待工作态度人际关系勤奋等等。

可以这么说只要有目标只要有组织只要工作，就存在绩效问题，总而言之，绩效就是切我们想要的东西。

什么是绩效管理绩效管理的三个核心功能导向功能评价沟通功能激励功能绩效管理的个误区目录第部分绩效管理的基本概念第二部分如何构建企业目标绩效管理体系三层级绩效管理体系绩效管理的两个核心工具和冰山素质模型高绩效管理五步法第三部分总结目标绩效管理三层级绩效管理体系三个层次我们应该关注什么绩效管理体系的核心组成部分绩效管理的两个核心工具平衡积分卡平衡计分卡的个纬度的逻辑关系冰山素质模型工作业绩工作态度工作能力素质高绩效的能力高绩效的愿力知识冰山素质模型考核员工的能力态度方面平衡计分卡模型考核员工的业绩方面高绩效管理五步法第步绘制战略地图战略主题说明战略主题说明续战略主题说明续第二步战略目标分解兄弟们，敌人就在前面，你们谁能把这捆箭折断，我就带谁上前线去打仗！战略主题的强相关识别利用鱼骨图进行战略目标分解利用树图法进行战略目标分解关键成功要素法进行战略目标分解提高净资产回报率战略主题关键绩效指标关键成功因素关键绩效指标提高企业盈利水平提高资产利用率控制合理的财务结构净资产回报率销售净利润率总资产周转率流动比率资产负债率关键成功因素增加销售收入降低各项成本费用，提高净利润当期销售收入关键绩效指标主要负责部门公司销售部门财务部门财务部门公司财务部门财务部现金利息偿还能力提高投资收益率加速运营资本周转率投资收益率加速长期资产周转率运营资本周转天数长期净资产周转率财务部财务部利用进行分解利用模型进行分解部门职能