【优秀毕业论文】基于宽带薪酬理论的SRG（苏州）公司核心员工薪酬体系研究

在企业组织扁平化情况下，企业内的管理层级数目大大压缩，员工的晋升级数和职位数量相当有限，无法保证传统薪酬体系激励效应的发挥。

因此需要引入种新的压缩薪酬等级的体系，在保证有效激励员工的同时，顺应企业组织结构扁平化的变革。

宽带型薪酬结构作为种与企业组织扁平化流程再造团队导向能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。

宽带薪酬最大的特点是压缩薪酬等级，将原来十几甚至二十三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应新的竞争环境和业务发展需要。

比如，公司在世纪年代以前的薪酬等级共有个，后来被合并为个范围更大的等级。

饰而杰国际是全球塑料电镀业最大供应商之，可提供各类最具价值的镀铬制成品以满足当今市场需求。

其总部位于美国密歇根州的，拥有名雇员，向全球客户提供本地化服务。

专长于塑料拉丝制成品，包括拉丝电镀和拉丝镍表面处理工艺。

是在全球市场几乎为所有汽车制造商提供服务的级供应商，以及为些大型汽车零部件供应商提供服务的二级供应商。

目前的业务分布情况为北美洲设有个生产工厂，个技术中心西欧拥有个生产工厂，个技术中心在中国设有个坐落在苏州的生产工厂，个技术中心。

在未来的发展规划是开拓墨西哥中欧市场并扩充中国市场。

公司原有的薪酬体系是典型的职位等级薪酬体系，薪酬往往是与个人在组织中的行政地位或行政等级相匹配的，即个人在组织中所担任的职位越高，其薪钟丽华论宽带薪酬在现代企业管理中的应用武汉科技大学学报社会科学版年期第章基于宽带薪酬理论的企业核心员工薪酬体系研究以苏州公司为例酬自然就越高。

在这种薪酬体系的驱动下，员工为了获得更高的薪酬，就会不遗余力地谋求升迁，而不管最终升上去的这个岗位是否真的适合自己同时，企业也厢情愿地认为，在低级职位上干得好的员工，在高级职位也必然会干得出色，于是，就出现了如劳伦斯彼得在彼得原理中所提到的彼得高地陷阱。

要解决这个问题，就必须改造传统薪酬体系中重岗位晋升的激励机制，将员工薪酬更多的与实际绩效相结合，拓宽员工薪酬变化的渠道。

研究意义随着新技术的发展和知识经济时代的到来，全球企业的组织结构发生了革命性的转变。

从世纪年代的传统职能科层制结构到年代的钻石型网络科层制结构，最后到年代的网络型组织结构，组织构成逐步扁平化，以更好地实现组织内的团队协作和更快捷地应对越来越激烈的市场竞争和瞬息万变的市场环境。

在这种情况下，行政职位级别的减少，带来了员工晋升机会的减少，而在传统的薪酬设计体系下，只有职位级别的提升才会带来薪酬水平的提高。

这样就会打击许多员工的积极性，而宽带薪酬正好解决了这个问题。

宽带薪酬打破原有的薪酬等级，通过用较少的级别数量但较大的工资变动范围的岗位级别来代替原来因只含薪而导致的数量较多的岗位工资级别。

管理学家劳伦斯彼得在其年出版的彼得原理书中，曾经提出过这样种现象在企业和各种其他组织中都普遍存在着种将员工晋升到个他所不能胜任的职位上去的总体倾向。

出现这种情况的原因是因为大多数企业的薪酬水平与岗位级别紧密挂钩，这样既不利于员工的职业生涯的健康发展，也会对企业造成无谓的人才损失。

由于宽带薪酬加大了每个薪酬等级内的跨度，同级别的工资水平相差很大，这样管理者就可以采用同级工资增长的方式，而非仅仅依靠提拔的方式来对员工的表现做出肯定，从而有效避免了彼得高地现象的产生。

此外，随着市场竞争的日益激烈，企业所面临的外部环境日益复杂，企业的战略需要不断地调整，同时也要求企业以及企业的许多员工有更强的应变能力，因此对于企业的员工，尤其是核心员工来说，工作内容不再是稳定的，面临着经常的或者比较大的变化，这就使得传统的单纯以岗位定薪的薪酬制度不能够完全反映员工所承担的责任和相应的能力和绩效情况。

因此，企业应在自身文化与现有人力资源管理基础上，基于宽带薪酬理论的企业核心员工薪酬体系研究以苏州公司为例第章灵活运用宽带薪酬体系的设计方法。

四百多年前，格雷欣在研究中发现种有趣的现象当两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币即良币必然退出流通，它们被收藏融化或被输出国外，而实际价值较低的货币即劣币则充斥着市场。

这现象被人们称之为格雷欣法则，又称劣币驱逐良币规律。

企业薪酬管理中同样会出现格雷欣现象，低价值的员工驱逐高价值的员工，核心人才流失严重。

而宽带薪酬可以通过灵活的薪酬体系来留住高价值的员工，从而有效避免格雷欣效应。

本文通过对公司核心员工薪酬体系的研究，试图运用宽带薪酬理论，改善公司相应的岗位薪资设计，设计出与核心员工岗位特点相应的带宽薪酬体系，同时强调岗位薪酬管理的灵活性，使宽带薪酬体系体现人员能力与业绩的发展，从而达到薪酬管理对于企业核心员工的吸引激励与保留的目的。

国内外宽带薪酬研究现状国外研究综述在西方早期的经济学家的著作中，对薪酬的概念薪酬增长的决定因素和造成薪酬差别的原因等有关问题以苏州公司为例本研究的不足由于本薪酬方案只是完成初步设计，在实际应用中可能会显现出些不足与局限。

员工晋级较以往更加困难宽带薪酬制度下的职位级别少，员工很可能始终在个级别里而移动，而不会晋升到另外个职级，长时间内员工只有薪酬的变化而没有职位的晋升。

人们普遍认为，职位的晋升则是在对位员工整体素质鉴别的基础上做出的重要决定，是员工价值提升的重要标志。

因此，在宽带薪酬体系下，晋升产生的激励作用得不到有效的利用，薪酬的激励作用存在边际递减现象，尤其对于知识员工或薪酬达到定水平的员工来说更是如此最终可能导致员工泪丧而失去进取热情。

薪酬管理成本可能上升在传统薪酬管理体系，职位晋升是薪酬增加的前提，即薪酬增加具有内在自控机制，在固定时段内薪酬按定规律适度增加，而宽带薪酬结构缺乏类似的严格增薪自动控制机制即无规则性，这是刚建立相关规则的企业不愿接受的。

同时在宽带薪酬体系中，员工的职位轮换岗前培训机会增多，公司用于这方面的支出也会增大。

后续研究展望宽带薪酬的研究及核心员工的激励是个较大的课题，必须从企业员工和企业管理者多角度考虑，并结合中国的国情。

现在部分在中国的外企，特别有定影响力的跨国企业已经开始了宽带薪酬的实施，对于核心员工的激励有定的作用。

而对于国有企业及民营企业，很少有企业实施宽带薪酬，由于新的薪酬体系具有的双刃剑的特点，不少企业也怯于尝试。

随着中国本土企业经济实力的上升，人力资源成本逐步成为企业不可忽视的问题，企业必须探求个具有竞争力的薪酬体系。

确保企业在长期发展中，保证企业员工的队伍的稳定性。

从而必然会在部分本土企业实施宽带薪酬体系，对于这些企业的薪酬体系设计还是个比较新的领域。

定会在此方面有进步的研究。

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基于宽带薪酬理论的企业核心员工薪酬体系研究以苏州公司为例附录附录公司的知识技能因素的定义及等级说明等级知识技能因素分值最低学历要求因素定义指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按正规教育水平判断。

高中职业高中中专大专本科硕士及以上知识多样性因素定义指在顺利履行工作职能时需要使用多种学科专业领域的知识判断基准在于广博而不在于精深。

偶尔使用其他学科的知识较频繁使用其他学科的知识频繁地综合使用其他学科的知识工作要求经常变换专业领域工作经验因素定义指基本胜任工作所需要的相关工作经验。

半年以下半年到年年到三年三年到五年五年以上语言表达能力因素定义指工作所需要实际运用的文字的知识程度偶尔需要运用汉语写作能力需要简单运用汉语编写般行政文件如信函简报通知等需要较为熟练运用汉语写作能力，编写制度文件或般研究论证报告或使用外语需要熟练运用汉语写作能力，编写制度文件或般研究论证报告或使用外语需要非常熟练运用汉语写作能力，编写制度文件综合性研究论证报告合同或法律条文或需要经常使用外语计算机知识因素定义指工作所需要的实际计算机操作水平。

判断以常规使用的最低程度为基准般不需要具备计算机操作能力需要具备简