【优秀毕业论文】交通设计企业专业技术人才激励体系研究——以S公司为例

人才资本成了人类财富增长和经济进步的源泉。

人才资本在人类社会经济中的这种核心地位，决定了国与国之间企业与企业之间的竞争，将更主要地体现在人才资本与知识管理的竞争上，而人是智力和知识的唯能动载体，所以，说到底竞争就是人才的竞争。

谁在人才的竞争中取得优势，谁就可能在经济发展中取得领先。

企业特别是设计型企业作为自主创新的重要载体，在建设创新型国家中应该发挥重要而积极的作用。

在提高企业竞争力的过程中，世界各国企业越来越重视人力资源开发和管理，越来越重视企业人才激励体系的构建。

在知识经济时代，知识作为生产要素的重要组成部分，己成为经济增长的关键因素，生产和传播知识的人才资源已取代物质资本而成为重要的战略性资源。

产品价值的提高，企业的成长乃至国家竞争力的增强，都将更加依赖于知识和掌握知识的人才。

如今，国内设计型企业面临着国内外双重的市场竞争压力，能否在激烈的市场竞争中赢得持续发展，在很大程度上取决于专业技术人才的素质，而专业技术人才积极性的高低主要取决于对其激励程度的大小。

因此，合理设计对专业技术人才的激励策略，完善专业技术人才的成长环境，不断提高专业技术人才的积极性，使其尽心尽力，对于企业的发展壮大乃至建设创新型国家都将具有现实和深远的意义。

当代人才成长，具有生成的平等性学习的终身性回报的倍增性数量的稀缺性竞争的激烈性和能力的创新性等特征。

根据帕累托定律即效率法则，我们可以了解在投入与产出努力与收获原因和结果之间，普遍存在着不平衡关系。

少第章绪论交通设计企业专业技术人才激励体系研究以公司为例的投入，可以得到多的产出小的努力，可以获得大的成绩关键的少数，往往是决定整个组织的效率产出盈亏和成败的主要因素。

将效率法则运用于企业的人才激励管理之中，在企业中往往是的技术型人才创造了的效益。

毫无疑问，这的技术型人才是企业发展的精髓，企业是否拥有用好和留住这的技术型人才注本文中的技术型人才是指具有定的技术和工作经验具备发现问题分析问题解决问题的人员，不是简单做技术工作的人员，将成为企业竞争的灵魂。

公司是家规模中等的交通设计企业，公司坚持以人为本，注重人才的方针，拥有支专业素质高业务能力强结构层次合理的专业技术人才队伍。

专业技术人才作为交通设计企业的核心人才，对企业的生存与持续发展非常重要。

本课题的意义在于随着社会分工的深入与发展，各种针对研发人员技术人员等特定群体的激励问题的研究逐渐增多，产生了针对不同群体激励的分支理论。

本文旨在理论研究和总结实践经验的基础上，分析交通设计企业专业技术人才的特征，构建交通设计企业专业技术人才的激励体系框架，并针对不同层次不同职业生涯阶段的专业技术人才设计具体的激励方案。

解决好这些问题，既是丰富和发展激励理论的需要，又可以对吸引和激励企业专业技术人才起到定的现实指导作用。

处于不同职业生涯阶段的专业技术人才的需求存在差异，其需求的重点是不同的，建立不同职业生涯阶段专业技术人才的激励方案，有助于激发专业技术人才的工作积极性与创造性，更好的为企业发展服务。

现有激励体系的激励效果并不理想，专业技术人才流失工作积极性不高等现象仍然在企业中存在。

本文基于交通设计企业专业技术人才的特点，结合个案研究，提出企业专业技术人才激励的设计方案，将对该类企业激励体系的建立与完善，具有重要的参考价值。

如何有效建立专业技术人才的激励体系，激励其为企业发展服务，成为这类企业人力资源管理急需解决的问题，具有重要的现实意义。

国内外研究现状国外研究综述激励是人力资源管理的核心，自有活动那天起，激励就贯穿于管理过程当中。

随交通设计企业专业技术人才激励体系研究以公司为例第章绪论着经济的迅猛发展和全球化的加快，在竞争日益激烈的现代社会里，管理学者和企业家更加重视人力资源的作用，如何构建有竞争力的激励机制，吸引人才培养和激发现有人才潜能已成为各国学者深入研究的课题。

加拿大学者等提出现在不是人才国内竞争，而是全球竞争，强调以薪金股权津贴退休制度等条件吸引人才的同时，更强调运用工作环境企业文化团队活力不断创新等措施激励高级人才发挥作用。

教授等美国学者通过对几十家美国大中型企业的调查发现，员工们倾向于通过工作找到激情找到满足，通过职业机会变得富有，并要求被高层管理者认可，因此他们提倡坚持人才理念，塑造公司工作机会甚至战略以吸引人才，通过弹性工作指教引导来培养人才，设计员工价值标准提供快车道挑战性工作发展机遇等措施激励人才，通过惩罚制度解聘等手段约束人才。

知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量实证研究后得出结论，知识型员工的前四个注重的需求要素依次是个体成长工作自主业务成就金钱财富。

他认为可以从以上四个方面对知识型员工进行激励。

从玛汉坦姆仆的研究成果看，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展成就和成长为主。

建议给员工高报酬和提供有针对性的培训来吸引和留住人才，激发人才发挥潜能。

相信今日的经理拥有激发员工的能力与影响，并提出种经理人成功激励员工的策略及行动。

主张为员工提供学习和自我发展的机会，并提供工作计划。

，和认为企业要为个人的努力发展提供信息和支持，让员工根据需要和兴趣变换工作和职业。

会窒息设计企业的创新氛围，加快企业文化刚性化的步伐。

激励时第四章案例研究公司设计人才激励体系分析交通设计企业专业技术人才激励体系研究以公司为例机的把握既需要制度化的设定，也需要激励主体凭借人事管理经验灵活把握，不能盲目地进行。

激励场合的选择是影响激励效果的重要因素，因此在设计激励体系时，也必须加以考虑。

般地，管理者对人才进行表扬赞许等正面激励时，最好在工作现场进行，这样人才就不会有锦衣夜行的感觉了。

在工作场合进行正面激励，会让人才了解到除了他自己还有哪些人知道，激励效果的反馈是很直接的。

但对批评训斥等负面激励要因人而定，如果人才的防御心理较强自尊心过强，那么在私下的场合进行负激励的效果会更好。

特殊地，对于组织有重大贡献的人或给组织造成重大损失的人，可以采取专题会议的方式，进行公开表彰或处罚，以产生更大范围的影响和更深刻的效果。

注重激励效果的反馈激励效果的反馈是本文对于设计企业人才激励体系设计的最后个方面，也是非常关键的个方面。

通过反馈提供给管理者的信息是激励实施的效果。

如果反馈的激励效果与理想目标相差不大，就表示激励是有效的如果相差很大，就需要找出产生偏差的原因并加以改进，通过反馈来不断修正激励过程的每个步骤，最终达到设计企业预计的激励效果。

激励效果的反馈是整个激励过程的关键点，与激励的目的紧密联系，使激励成为个可以持续改进的过程。

具体地说，激励效果的反馈过程主要包括明确激励的目标。

这里的目标与激励的目的稍微有点不同。

激励的目的可以是定性的，也可以是定量的，是个相当宽泛的概念，比如提高员工的工作效率就可以看作是激励的目的。

但目标却不能这么规定，目标必须是量化的可执行的。

在这里可以采用目标管理的方法，先把激励的目的层层分解到不同的部门中，再由部门主管和员工共同探讨具体的目标，最后将这些目标汇总到人力资源管理部门。

获取关于激励效果的信息。

激励实施以后，激励的效果究竟如何成为管理者关注的重点。

对激励效果进行信息收集可以理解为绩效考核，但不同的是，绩效考核是对员工进行排序，按照顺序确定工资和奖金的水平，而对激励效果进行信息收集是为了和原来制定的激励目标比较，以确定激励是否有效。

如果激励效果与理想目标相差不大，就表示激励是有效的如果相差很大，就需要找出产生偏差的原因并加以改进。

激励效果的反馈结果是很容易得到的，只要把预计的目标和激励实施后的目标完交通设计企业专业技术人才激励体系研究以公司为例第四章案例研究公司设计人才激励体系分析成情况拿来对比，就可以知道激励的效果如何。

但问题是当激励无效或激励效果不明显时如何改进激励过程，这就需要相关工作人员收集大量的信息，对激励过程的每个步骤做详细的记录，对每个步骤做详细的审查，这必然导致大量的信息收集。

对激励的目的信息收集激励主体与客体激励的内容激励的时机和场合重新审视，找出需要改进的方面。

在对激励效果进行信息收集后，如果发现与激励的目标存在很大的差距，那就意味着激励的效果不理想，需要对激励的过程加以改进。

激励过程的任何步骤都可能发生问题，比如信息收集不完善激励的对象不明确激励的内容不合适等等，针对这些问题制定相应的措施并重新实施激励，再对激励的效果进行反馈，以求最终达到激励的目的。

第五章结束语交通设计企业专业技术人才激励体系研究以公司为例第五章结束语研究成果小结本文在文献综述与理论分析的基础上，对我国交通设计型企业专业技术人才的激励问题进行了系统全面的分析和探讨。

论文首先对设计型企业专业技术人才激励体系的现状和存在的问题进行了系统分析，在此基础上构建了交通设计企业专业技术人才激励体系的总体框架接着，以公司为例进行个案研究，详细分析了公司设计人才激励体系存在的主要问题及其深层原因，并针对这些问题提出了套有助于改善公司设计人才激励体系的具体对策建议。

研究不足与展望由于篇幅所限，本文没能将交通设计型企业专业技术人才激励涉及的问题逐进行深入研究并论述，今后还可以进行更加深入的理论和实践探讨，主要研究方向将集中在以下方面对专业设计技术人才激励因素的全面实证分析。

本文尚未对专业设计技术人才的激励因素进行全面深入的量化实证分析，并建立相应的激励模型，这应是今后研究的方向之。

如何制定更为科学规范有效的专业技术人才激励方案。

本文虽然提出了些设想和建议，但尚未提出套完整的基于企业生命周期阶段专业技术人才职称专业技术人才职业生涯阶段的激励方案，尤其是如何进步提高激励体系的有效性完整性和易用性是今后研究工作的另重点。

交通设计企业专业技术人才激励体系研究以公司为例参考文献参考文献张望军彭剑锋，中国企业知识型员工激励体系实证分析，科研管理，年第期张志，知识型员工激励与管理，中南财经政法大学学报，年第期曹洲涛，段淳林，基于知识型员工心理预期的激励策略探讨，经济问题，年第期娄伟，我国高层次科技人才激励政策分析，中国科技论坛，第期冯培刚林生，科研院所激励体系问题与对策研