【优秀毕业论文】苏州领达公司薪酬体系优化设计研究

目前，公司在内部管理市场开发专业技术等方面，缺乏有力支持，许多重要工作未能很好地深入开展，从而影响了公司的长期发展和信誉。

据对离职人员调查反馈的结果，很大程度上反映出公司现行薪酬分配政策的缺陷。

员工普遍感觉到薪酬体系存在内部不公平，同时还觉得薪酬水平最近虽有提高但还是低于其他同行业企业。

现有的薪酬具有随意性不规范性，员工的薪酬与个人业绩岗位价值基本没有多大的关系，因此薪酬分配缺乏激励性。

在这种情况下，为了公司的长远发展，对公司的薪酬体系进行优化设计是十分必要的。

基于此，笔者通过查阅大量文献并结合所学理论知识，以苏州领达公司薪酬体系优化设计研究为课题，以笔者参与创办的公司为对象，在薪酬基本理论的指导下，在研究现代企业薪酬体系设计的基础上，对领达公司目前的薪酬体系进行研究和剖析，结合公司发展战略和目前薪酬体系存在的问题，进行薪酬体系优化设计，提出具体的优化方案，旨在提高企业员工的薪酬满意度，有效地激励员工的个人目标与企业目标相致，从而实现企业利润最大化，更期待能够在改善领达公司薪酬管理状况的同时，为薪酬理论研究提供个参考案例，也可对其他类似企业的薪酬体系设计具有定的借鉴意义。

第章绪论苏州领达公司薪酬体系优化设计研究二相关研究综述国外研究综述国外很多学者曾分别从经济学和管理学角度对薪酬管理进行了大量的理论研究。

基于本研究强调实际应用需要，本研究主要从管理学角度介绍国外薪酬理论研究。

薪酬的科学管理理论泰勒在年出版的计件工资中系统提出了差别计件工资制，其主要包括三部分内容第，在工时研究的基础上制定劳动定额和日工资率，即实施标准定额工资管理第二，制定差别工资率，所谓差别计件制的基本含义是达不到标准的工人只能获得很低的工资率，给达到标准的工人很高的工资率第三，工资付给工人而不是付给职位，每个人的工资尽可能按他的技能和工作绩效来计算。

正是因为有了系统的劳动定额和计件工资理论，专门从事劳动定额和工资率管理的部门在企业中产生并具有了相应的管理地位。

甘特在劳动工资和利润中论述了他的任务加奖金制设想。

按照任务加奖金制的设想，工人在规定时间内完成规定定额，可以拿到规定报酬，如果工人在规定时间内不能完成定额，则不能拿到奖金。

如果工人少于规定时间完成定额，则按时间比例另加奖金。

另外，每个工人达到定额标准，其工长可以拿到定比例的奖金名工长领导下的工人完成定额的人数越多，工长的奖金比例就越高。

甘特则与泰罗不同，着眼于工人工作的集体性，所提出的任务加奖金制具有集体激励性质。

斯坎伦提出了团体激励薪酬计划，斯坎伦计划的核心是在劳资合作和员工参与管理的基础上实施以节省劳动成本为主旨的团队激励薪酬方案。

这些管理思想表明，在科学管理时期，绩效薪酬团队薪酬等现代薪酬管理的理念已经开始萌生。

早期的薪酬管理理论的历史局限性在于过分强调货币激励的作用，将薪酬作为控制员工的唯手段，从而忽视了员工多方面的需求和员工激励手段的多样性等。

薪酬的行为科学理论斯金纳在年发表了有机体的行为书，他在巴甫洛夫条件反射理论的基础上提出强化理论。

他认为人们的行为在很大程度上取决于行为所产生的结果。

强化理论的中心是工作绩效与奖励之间的客观联系。

得到奖励的行为倾向于重复出现，没有得到奖励的行为或得到惩罚的行为倾向于不再重复出现。

苏州领达公司薪酬体系优化设计研究第章绪论美国心里学家亚伯拉罕马斯洛于年出版的动机激发论中提出了需求层次论。

他认为根据人的需求的发展层次分为五层的纵向需求结构，从低到高层次依次具体为生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我实现需求。

美国心理学家弗雷里克赫兹伯格于年提出双因素理论。

他认为，有些出自工作本身的因素，可以构成对职工很大程度的激励和对工作的满足感。

如果这些因素不具备，虽然也会引起员工的不满，但影响不是很多，不会构成很大的不满意。

赫兹伯格把这类因素称为激励因素，包括提升发展工作本身责任感认可成就等。

有些来自工作环境的因素有缺陷或不完备时，会引起员工的不满意，改善这些因素，只能消除员工的不满意，但并不能使员工受到巨大的激励。

他把这些因素称为保健因素，如工作安全地位人际关系工作条件薪金组织的政策管理监督等。

美国心理学家维克多佛隆在年出版的工作与激励书中提出期望理论。

他认为，有需要就有动力，需要引起行为达到定的目标。

美国心理学家史泰希亚当斯于年提出公平理论。

该理论指出员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其所得的相对报酬的影响，即个人不仅关心自己收入的绝对值自己的实际收入，而且关心自己收入的相对值自己收入与他人收入的比较。

薪酬的权变管理理论美国尼布拉加斯大学教授卢桑斯在年出版的管理导论种权变学中系统的概括了权变管理理论。

他阐述了个核心观点没有唯和最好的薪酬管理，只有种最适合的方式。

权变理论强调外部环境的多变性和内部条件的特殊性，管理企业的方式应以变化的条件为转移。

最近薪酬研究文献米尔科维奇认为不同国家对薪酬概念设计研究参考文献黄成，公司薪酬体系优化设计研究，中南大学硕士论文，杜林，酒店薪酬体系的改进研究，合肥工业大学硕士论文，姚凯，企业薪酬系统设计与制定，四川人民出版社，金延平，薪酬管理，东北财经大学出版社，杨文十张雁主编，管理学原理，中国人民大学出版社，张丽萍，亚新科南岳公司薪酬体系改进研究，湖南大学硕士论文，董福荣等编著，薪酬管理，机械工业出版社，关培兰，组织行为学，武汉大学出版社，冯国珍，管理学，复旦大学出版社，乔治米尔科维奇杰里纽曼著，成得礼译，薪酬管理，中国人民大学出版社，德斯勒著，吴雯芳，刘昕译，人力资源管理，中国人民大学出版社，约瑟夫马尔托奇奥著，杨东涛钱峰译，战略薪酬管理中国人民大学出版社，阮彦，企业薪酬体系重新设计探讨，河海大学硕士论文，刘昕，薪酬管理，中国人民大学出版社，马永斌，公司治理与股权激励，清华大学出版社，李军，现代企业战略性薪酬及其绩效研究，经济科学出版社，朱飞，绩效激励与薪酬激励，企业管理出版社，万希，创新型企业的宽带薪酬设计，新资本，年第期詹艳，从心理学角度来看激励理论与可变薪酬设，年第期王长城姚裕群，薪酬制度与管理，高等教育出版社，李新建，企业薪酬管理，南开大学出版社，董福荣，薪酬管理，机械工业出版社，廖泉文，人力资源管理，高等教育出版社，苏州领达公司薪酬体系优化设计研究参考文献熊敏鹏余顺坤，公司薪酬设计与管理，机械工业出版社，赵延君，基于职业生涯周期的技术人员薪酬设计，企业改革与管理，年第期胡君辰宋源，绩效管理，四川人民出版社，文跃然，绩效管理，复旦大学出版社，杨剑，激励导向的薪酬设计，中国纺织出版社，詹虹，公司薪酬改进设计研究，厦门大学硕士学位论文，李娜，销售人员薪酬设计研究综述，经营管理者，年第期顾建平，战略薪酬知识员工薪酬激励理论与实证研究，南京大学出版社，附录苏州领达公司薪酬满意度调查表苏州领达公司薪酬体系优化设计研究附录苏州领达公司薪酬满意度调查表为了配合领达公司的薪酬改革，了解公司目前薪酬管理中存在的不足，特组织本次薪酬调查。

为了了解员工在薪酬方面的真实想法和建议，本次薪酬调查可署名也可不署名，而且在取得调查结果后立即销毁。

因此，希望所有员工积极支持，本着认真负责和客观的态度完成本问卷，于月日前交人力资源部，谢谢，您的姓名可以不填所在部门可以不填您对自己目前的薪酬水平非常满意比较满意般不满意非常不满意您认为现有的薪酬制度公平吗非常公平比较公平般不公平非常不公平您认为与同行业其他公司相比，本公司的薪酬很高比较高差不多偏低很低与本部门的相似资历的员工相比，您对自己的薪酬水平相当满意苏州领达公司薪酬体系优化设计研究附录苏州领达公司薪酬满意度调查表比较满意差不多比较不满意非常不满意与其他部门的相似资历的员工相比，您对自己的薪酬水平相当满意比较满意差不多比较不满意非常不满意与其他公司相比，您认为目前本公司主管级人员的薪酬相比普通员工来说太高偏高合理偏低太低您能很明确地知道自己的月总收入是由哪些部分组成的吗是，很清楚部分项目不清楚完全不清楚您知道您身边的同事的收入水平吗是的，非常清楚比较清楚不太清楚完全不知道您认为保密薪酬好还是透明薪酬好保密无所谓附录苏州领达公司薪酬满意度调查表苏州领达公司薪酬体系优化设计研究透明您认为目前的薪酬制度对员工的激励很好较好般较差非常差您认为多长时间调整次薪酬比较合理个月半年年两年两年以上在过去的工作中，您感觉自己的努力在薪酬方面有明显的回报吗有没有有，但不明显您认为薪酬收入中浮动部分涨幅工资占总收入的比例应该为或以上以自己的资历，你对自己的工资收入非常满意较满意不确定苏州领达公司薪酬体系优化设计研究附录苏州领达公司薪酬满意度调查表不满意非常不满意你对目前公司薪酬制度科学性的评价是非常科学合理较科学合理不确定不够科学合理非常不科学不合理如果选择或，请写明简要理由或感受你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是绝对向勤奋及优秀的员工倾斜按劳分配不确定吃大锅饭搞平均主义多捞多得，少捞少得如果选择或，请写明简要理由或感受你对公司经济性福利的看法是多种经济性福利，且额度合适多种经济性福利，但额度过低不确定基本上没什么经济性福利完全没什么经济性福利如果选择或，请写明简要理由或感受你对过去年公司在非经济性福利的建设方面的看法是卓有成效基本可以不确定较差非常差如果选择或，请写明简要理由或感受你对公司公共福利政策及建设的看法是附录苏州领达公司薪酬满意度调查表苏州领达公司薪酬体系优化设计研究做得非常好，极大地激励和鼓舞着员工有些福利项目，但还不够完善和合理不确定做得较差，不太令人满意完全没有什么公共福利如果选择或，请写明简要理由或感受有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时，公司的态度是非常欢迎，积极采纳和接受意见基本上会有些正面的改善，但比较被动不确定昕昕而已，没什么改变非常敏感，尽量压制如果选择或，请写明简要理由或感受在过去年中，绩效工资的发放有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据有些简单的考核制度和表格不确定没什么制度和依据，凭感觉考核完全失控如果选择或，请写明简要理由或感受你觉得公司大部分员工的辞职