【优秀毕业论文】县级医院科主任考核评价体系的应用研究-以江阴市人民医院为例

公立医院是我国的医疗事业的主要核心，而县级公立医院又占据了公立医院总数的以上，是我国医疗事业的主要中坚力量。

目前，我国医疗改革已经深化发展，县级公立医院也面临着破旧立新的重要挑战。

卫生部等五部委联合制定的关于公立医院改革试点的指导意见中指出，公立医院改革的重要内容之，就是要推进体制机制创新，调动医务人员积极性，提高公立医院运行效率。

因此，深入研究医疗体制的不足，积极进行医疗管理制度的创新，增强医务工作者的工作积极性，已经成为件刻不容缓的工作。

在县级医院中，科主任在实际的医院管理工作中承担着承上启下的重要责任。

方面，科主任是科室的主要管理者，对所属科室负有领导管理责任另方面，科主任又是相关的业务标兵和技术带头人。

然而，在实际的工作过程中，由于种种原因，科主任不能很好的履行相应的职责，主要体现在以下两个方面。

是管理思想缺位，管理制度不到位。

科主任是技术能手，拥有很强的技术能力，但是管理思想往往比较淡薄，缺乏管理的积极性和主动性。

有的科主任甚至认为，只要科内医务工作者完成相应的医疗工作，不出错就可以了。

这样的想法淡化了医疗的管理责任，忽视了医院制订的相关规定，缺乏责任意识。

此外，医院虽然制订了相关的管理制度，然而，相应的考评往往流于形式，最终没有对管理者的管理责任形成系统的考评。

二是科研创新意识淡薄，学科发展停滞不前。

科研探索是医疗行业保持进步的最大动力。

随着人民生活水平的提高，人民群众对医疗事业的要求也越来越高，从过去的被动治愈到现在的积极预防，从过去的局部治疗到现在的整体医治，人民群县级医院科主任考核评价体系的应用研究第章绪论众的就诊数量也日益提高，相关的医务工作者的工作负荷变大，进而失去了进行医疗科研的兴趣和动力。

最终导致医院科研成果匮乏，学科发展缓慢。

这样的问题已经成为我国县级公立医院的个主要的问题，在很大程度上制约了我国医疗事业的持续发展。

研究意义制订合理的科室绩效考核体系是促进我国县级公立医院规范管理的第要务。

套合理的科室绩效体系对统医院上下的思路，协调医院医务工作者的步骤，落实医院的相关制度，提升医务工作者的工作积极性，增强医院的核心竞争力起着十分重要的作用。

然而在实际的操作中，科室的管理主要是由科主任予以实施的，科主任全权负责科室的各项运作工作。

因此，可以通过建立套有效的科主任考核体系，既可以包括科主任的个人考核，又可以涵盖科室考核。

这样的科主任绩效考核体系具有理论和实践的双重意义。

方面，可以进步完善人力资源管理的理论体系，通过抓个人绩效考核来提升组织的绩效，这样的方法可以丰富绩效评估的实践内涵，为理论的进步应用拓展空间另方面，在实践过程中，可以促使科主任更加积极主动的进行科室管理，进步调动相关科室医务工作者的积极性和创造性，改善医院的管理，提高医院的服务品质，提升医院的综合实力，具有重要的实践意义。

研究思路与框架本文的主要思路将遵循发现问题提出解决方案落实实施的步骤予以展开，全文的主要研究框架如图所示。

县级医院科主任考核评价体系的应用研究第章绪论图论文框架结构第章为绪论，主要介绍本文撰写的背景与意义，研究思路与框架，概述本文的主要研究方法，列出本文的主要理论创新和应用创新。

第二章是理论回顾和文献综述。

理论回顾将着重回顾人力资源的相关理论，尤其是绩效评估的相关理论。

文献综述主要列出最近几年科主任的考核状况的研究成果，阐述相应时期的政策以及演变过程，以及相关政策演变及绩效提高的变化状况。

第三章主要是江阴市人民医院医师资源的分析，主要是从医师的年龄学历职称和科研能力等方面进行分析，通过数据分析了各个因素中不同的状况可能对绩江阴市人民医院原有绩效考核体系背景与意义研究思路框架研究方法概述理论回顾文献综述考核指标体系主要存在的问题问题根源分析江阴市人民医院改进绩效考核体系绩效考核指标设定绩效管理体系建设设定江阴市人民医院改进绩效考核成果江阴是人民医院医师状况分析县级医院科主任考核评价体系的应用研究第章绪论效管理结果产生的影响。

同时，本文还回顾了江阴市人民医院医师绩效考核的历史。

第四章的主要内容是阐述江阴市人民医院原有的上促使科主任积极参与各种科研项目，不断提升个人素质，从而有利于医院整体实力的提升。

落实新绩效考核标准以来，医院的门诊住院和手术数量显著上升如表所示，医院的各种医疗资源得到了充分利用。

表江阴市人民医院门诊住院和手术数量对比门诊量万人次住院量万人次手术量万人次新的绩效考核指标完全根据医院的发展而设定，对于提升实现医院发展目标起着重要的作用。

在创建三级医院的过程中，我院科研短腿现象凸显，通过调整医护人员考评方案中的科研项目及科研论文的分值，有效促进了医院科研水平的提升，激发了了医护人员的科研积极性，年，全院在各类杂志发表论文篇。

其中县级医院科主任考核评价体系的应用研究第五章江阴市人民医院科主任绩效考核评价体系设计篇，中华篇，北图篇，统计源篇，被收录的论文影响因子大于以上的有篇，反映了医院学术水平和科研水平的提升。

同时，年全院共获江苏省科技局立项项，无锡市科技局立项，江阴市科技局立项获得江阴市科学技术进步奖项，江苏省卫生厅新技术引进奖项全院各科室踊跃申报年度院级新技术新项目共项。

医院的科研能力得到了巨大的提升，科研成果硕果累累。

新的绩效考核指标起到了良好的导向作用，医院通过设定合理的绩效指标可以迅速的改进需要提升的项目。

以往的各级护理操作竞赛，护理人员主动参与的积极性不高，但是自从在考评办法明确了参加各类竞赛的科室及个人加分项目之后，护理人员的参赛积极性空前高涨，以往的要我参加变为现在的我要参加，在医院内部营造了积极的工作氛围。

医院职工纷纷努力提高个人业务水平，年全员拥有高级职称人员名，博士硕士名，博士后名，中华医学会全国青年委员人，江苏省医学会委员人，无锡市医学会副主任委员及以上职务人。

随着国际间交流合作的增多，医务人员的英语水平成为了最主要的阻碍，因此，修订考评体系时就在个人素质部分就新增了外语水平这加分项目，鼓励员工积极参加新托福雅思全国卫生系统外语水平考试全国公共英语等级考试或国家教育部举办的全国外语水平考试。

目前，已经形成全部人人会说英语的良好氛围。

促进了医院品质的提升考评指标并非越多越好，指标越多成本越高，关键是量化和执行，可衡量才谈得上科学，可执行才具有操作性。

对于工作中有些不能直接量化的指标，也要求尽量做到量化，把量化的要求变成全员改进工作提高效率的有效措施。

建立实施考核评价体系后，各项指标内容清晰，动态管理，各级各类人员明确自己的努力方向，在自身素质医疗质量服务态度科研创新等方面有了明显进步，医院综合实力得到了快速提升。

医院在年提出创建三级医院的目标，经过三年不懈努力，年，我院成功晋级为三级乙等医院，实现了医院发展史上里程碑式的跨跃。

县级医院科主任考核评价体系的应用研究第六章结论与展望第六章结论与展望本文的研究结论本文主要是对江阴市人民医院的绩效管理系统进行研究。

江阴市人民医院创建了以科主任为主要考核对象的科室考核管理系统。

科主任担负科室的管理责任，对科室的发展负有完全责任。

因此，江阴市人民医院的科室绩效考核以科主任为主要考核对象，科主任和科室表现相结合的综合考核体系。

本文主要结合医院的具体实际状况，设计了绩效考核指标和绩效管理系统，主要结论如下。

第，平衡计分卡适合于医院的绩效考核，但绩效考核指标体系要根据医院的发展战略和各家医院的特点来制定。

第二，将科主任作为绩效考核的核心和切入点，既能体现科室的业务绩效，又能体现科主任的管理绩效。

第三，绩效考核常态化，绩效管理体系要按照计划执行检查改进的循环进行，最大限度的提升医院员工的绩效水平。

本文的主要创新点本文在撰写的过程中，充分研究了江阴市人民医院的具体状况，根据实际状况，进行了必要的管理制度的创新，以管理创新促进医院绩效的持续改善。

江阴市人民医院的科主任绩效考核是以科主任为核心的科室绩效考核。

由于医院实行了科主任负责制，因此，科室的绩效考核需要体现科主任的责任，因此，医院的科室考核也是结合科主任的个人基本信息进行考核。

这样的考核既体现了科室的业务绩效，又体现了科主任的管理绩效。

为了促使科室其他医师的绩效改进，医院将医师个人的绩效成果与科主任的绩效成果相结合。

个人成果是个人绩效得分乘以科主任绩效考核成果的对应系数。

这样，就将个人的绩效与科室的绩效考核完全结合在起，形成人人为我，我为人人的双重制约。

最终形成医院科主任负责的全面科室管理与全员的绩效提升。

县级医院科主任考核评价体系的应用研究第六章结论与展望论文主要不足和展望本文在撰写的过程中，行文仓促，尚有些内容没有及时展开，列举如下，作为以后后续研究的参考。

在实际的绩效管理过程中，绩效管理系统的设定往往需要和人力资源管理相结合。

而在本文的撰写却着力于绩效管理系统，没有详细深入的分析医院的人力资源结构和人力资源的体系，以及绩效管理与人力资源管理之间的互动关系。

其次，医院的绩效管理与医院医师的满意度之间的关系也没有能够进步展开进行研究。

尽管改进以后的绩效管理体系能够产生良好的绩效改进的效果