1、“.....正如奈斯比特在全球悖论中指出的那样地球村的概念并不意味着文化变得统起来，相反地，人们越来越开始珍惜自己的文化，并刻意地保护其不受影响。文化差异并没有随着经济全球化呈现缩小的趋势，而是越来越明显。赵曙明，中国加入以来，随着投资环境的日臻完善，跨国企业在华投资的规模不断扩大，而合资企业的投资方式最为普遍。但随着双方合作程度的深入，合资企业内部存在的文化冲突问题也已凸显。众所周知，人是企业第资源，就像杰克韦尔奇在他自传中表示对他来说的，人就是切。而影响人的行为的重要因素则是文化。作为合作关系最紧密的种形式，国际合资企业对文化差异的体会无疑是极具深刻的，由于文化差异而产生的冲突也必然影响到合资企业生产经营活动的全方面的全系统的和全过程。管理专家戴维利克斯也认为跨国公司的失败，几乎都是因为忽视了文化差异或没有有效的解决方法造成的结果。国外管理学家的研究表明，大约有的合资企业是以失败而告终的......”。

2、“.....因此，是否重视文化差异，进而是否能够适应不同文化，对国际合资企业的成功与否起着至关重要的作用。正如管理学大师彼得布鲁克所认为和认同的那样，跨国企业实际上就是种多文化的机构，跨国企业的经营管理方式基本上就是个把文化的多样性结合起来而进行的统管理。从第家中外合资企业也是第家中美合资企业武汉电信器件公司建立到现在已有二十多年时间了。在这期间中国合资企业的数量以指数形式上涨，其中不乏业绩骄人达到双赢的企业，但相当部分则备受文化差异的折磨，很多在中国已经生存了十几年并成功地大规模本土化的企业到目前还是存在较严重的跨文化冲突，更甚者以企业失败而告终，典型的例子便是广州标志，而更典型的是它失败的原因不能解决中西方之间的文化冲突。合资企业在中国的迅猛发展以及在合资企业管理的低成功率，使得对合资企业跨文化管理研究有了最直接的意义。中国不同地区的亚文化差异是明显的，因此笼统地谈论中外文化冲突没有太强的现实意义......”。

3、“.....到年底，己累计吸引外资超过亿美元，重点研究在长江三角洲合资公司的文化冲突不仅对长浙江大学学位论文中美合资杭州摩托罗拉公司跨文化管理研究江三角洲地区的区域经济发展有重要现实意义，而且对引领和指导全国其他地区合资企业的跨文化管理也具有不可忽略的价值。本文以笔者所在的公司杭州摩托罗拉为实例进行跨文化管理研究。摩托罗拉在中国的发展已经超过年，杭州摩托罗拉的成立也已十年有余。这十年来杭州摩托罗拉的发展速度惊人，但在高速成长中也暴露出不少值得警惕的现象，如人员流失严重公司内部冲突加剧员工积极性下降和工作氛围不如人意等。很多员工包括些高层领导都意识到了这些问题的存在，也相应地采取了些措施，无奈效果却是甚微。这说明我们在采取措施的时候没有找到问题的根源，而没有找到问题根源的原因恰恰是很少有员工或管理层理解跨文化管理或意识到上述现象和跨文化管理相关。在和杭州摩托罗拉公司负责企业文化和人力资源的管理人员沟通后发现......”。

4、“.....只是认为我们公司的员工已经相当本土化，没有感觉到有明显的跨文化冲突。更认为杭州摩托罗拉公司的文化主要是复制摩托罗拉的公司文化，而摩托罗拉的公司文化已经成熟，所以杭州摩托罗拉在公司文化的方面不会存在太大问题。殊不知照搬摩托罗拉的公司文化本身就是造成杭州摩托罗拉跨文化冲突的根源之。可见杭州摩托罗拉公司管理层并没有仔细考虑过文化冲突这个合资公司必然要面对的问题，但要管理好这样个跨文化的合资公司必须得进行跨文化管理研究，所以说进行跨文化管理研究对杭州摩托罗拉是非常有实际意义并且亟需的。只有在进行跨文化管理研究后我们才能得出内部冲突的根源，针对根源我们才能采取有效措施来解决管理上的问题，进而实现合理有效的跨文化管理。国内外研究现状跨文化管理学是年代后期在美国逐步形成和发展起来的门新兴的边缘学科。它研究的是在跨文化条件下不同民族文化的人在起工作和生产如何进行管理的问题......”。

5、“.....以前的公司能关注本企业文化研究已是先进的表现，对跨文化研究几乎都是空白。然而，不断增长的全球化经营的趋势，使得众多跨国企业对文化环境以及它的重要性的认识不断加深。当企业跨国经营时，他们所面对的是与其母国文化根本不同的文化以及由这种文化决定的价值观念态度与行为。由于人们的不同价值取向，导致了不同文化背景中的人采取不同的行为，从而导致了摩擦我们称之为文化摩擦。这是跨文化管理学产生的根本原因。浙江大学学位论文中美合资杭州摩托罗拉公司跨文化管理研究跨文化管理学真正成为门科学，是在上个世纪年代后期。主要的理论有莫朗的跨文化组织管理理论。跨文化组织管理理论管理学家莫朗在跨文化组织的成功模式与文化协和管理两书中提出......”。

6、“.....它对减少在起工作时，要考虑可能存在的跨文化冲突。要确保工作岗位的责权利相等，优化工作模式，减少产生跨文化冲突的机会。在招聘非理工科员工和专科学历员工岗位时，预先考虑进行有针对性的跨文化和职能培训，让这些员工在上岗前就能够认识到跨文化冲突，并在遇到强烈的跨文化冲突时能做出合适的反应。在人力资源管理的些政策上，要尽量消除有歧视或容易引起歧视误会的政策，如上文提到的将员工分成和两个级别。这种政策的存在通常使得浙江大学学位论文中美合资杭州摩托罗拉公司跨文化管理研究专科学历的员工有被歧视的感觉，至少认为在公司中不容易被提拔。针对那些在公司工作了几年尤其是到年的老员工，要进行跨文化冲突处理的引导。设立类似导师的帮助体系，帮助别人适应跨文化冲突的员工要以已经适应跨文化环境的资深管理人员为主，这些人员应该是已经度过了到年的冲突期的跨文化适应型员工。以通过个引导多个的方式，但最好不选引导对象的直接上司......”。

7、“.....再进行改善和调节，预防出现累积效应。其次在员工工作了到年，并感受到了强烈的跨文化冲突时，这些导师可以通过言传身教来引导。这种私下的引导效果般会比公司组织的培训更为明显。浙江大学学位论文中美合资杭州摩托罗拉公司跨文化管理研究总结跨国企业在华投资的规模不断扩大，合资企业内部存在的文化冲突问题随着双方合作程度的深入也已凸显。从第家中外合资企业建立到现在已有二十多年了时间，但很多在中国已经生存了十几年并成功地大规模本土化的企业到目前还是存在较严重的跨文化冲突。更为严重的问题在于很多公司缺乏跨文化管理意识或在大规模本土化后淡薄了跨文化管理意识。由于笔者的研究对象杭州摩托罗拉公司是家生存了十几年并成功地大规模本土化的企业。公司的人力资源部门和管理层对跨文化管理意识淡薄，只是认为我们公司的员工已经相当本土化......”。

8、“.....而摩托罗拉的公司文化已经成熟，所以杭州摩托罗拉在公司文化的方面不会存在太大问题。殊不知照搬公司文化本身就是造成跨文化冲突的根源之，公司中很多问题正是跨文化冲突引起的。笔者依据霍夫史特的维度理论，先描述了中美国文化在个人主义与集体主义，权力距离，不确定性的规避，事业成功与生活质量维度上的差异。随后引出了跨文化沟通这个重要的概念，而感知，成见，种族中心主义，缺乏共感这些因素则会影响跨文化沟通的过程。跨文化企业管理，是指与企业有关的不同文化群体在交互作用过程中出现矛盾和冲突时，在企业管理的各个职能中加入对应文化整合措施，有效地解决这种矛盾和冲突，从而高效地实现企业管理。跨文化群体要比单文化群体更具动态性复杂性和影响力。因此，合资企业如果想要获得更好的效益，就需要进行有效的跨文化管理。跨文化管理在中国合资企业中的实际体现在合资企业中员工的态度与行为方式，满意度和激励体系，管理与领导方式以及跨文化团队表现......”。

9、“.....确定了杭州摩托罗拉公司跨文化冲突调查问卷。通过对分问卷调查统计分析，得出了影响杭州摩托罗拉公司跨文化冲突的五大因子因子为人力资源发展因子。因子为管理体制因子。因子为文化尊重因子。因子为金钱距离因子。因子外方经理的行为方式因子。再进步运用统计工具得出对五因子影响显著的三个员工个人因素学历个人在公司工作年限和专业。用的样本快速分类可以将所有样本分成大类第类属于传统型，浙江大学学位论文中美合资杭州摩托罗拉公司跨文化管理研究第二类样本可归纳为文化尊重不敏感型，第三类样本为适应型。针对影响杭州摩托罗拉公司跨文化冲突的五大因子，在进步的访谈和总结后，五大跨文化对策如下建立共同的企业文化进行有效的组织沟通优化管理制度完善培训过程和内容优化人力资源管理并选择合适的跨文化管理人员值得再次提醒合资企业管理层的是由于文化的内在性，跨文化冲突可以随着我们的努力而减少，但完全消除是很难做到的......”。