1、“.....国际上许多著名企业都非常重视员工的培训工作。在世纪年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到了亿美元，这数额占公司工资总额的，每位员工每年参加培训的时间平均为小时。美国总统克林顿在任期间，政府要求美国企业至少把工资总额用于培训。法国企业的员工培训费用在年的平均水平为工资总额的，人以上的组织的这比例达到。我国年颁布执行的企业员工培训规定明确规定“员工培训经费按照员工工资总额的计取,企业自有资金可有适当部分用于员工培训。”据日本有关统计资料，员工文化水平每提高个等级，技术革新者的人数就增加，员工提出革新建议般能降低成本，而受过良好教育和培训的管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本。世流程如下遴选及约聘讲师依既定要求条件，接洽适任讲师并延聘讲师，洽谈课程内容教学方式。二撰写教学指引可委托专业人员或讲师撰写......”。

2、“.....均予以交待。三设计制作教材教具可与讲师配合，制作讲义投影片或其他教学媒体。四发出开课通告与报名咨询将开课信息作有效传达，接受相关咨询。五行政总务工作协调安排对场地食宿交通设备庶务进行安排，事先联络协调。六筛选参加人员对于参加者资格条件予以审核，对人数超过者采取应变对策。七有效执行推展计划在课程目标设计和想法实用性方面与内部员工沟通，以激励学员和主管。八联络沟通参加学员与主管与其直属主管取得联络，依主管的判断决定指派参加人员，并透过主管的提示，增强参加者的动机。九场地布置与教学设备安排有关场地的布置座位安排分组方式使用设备及教具等事先与讲师沟通，检查有无异常状况。十学员报到及出勤管理强调守时及课堂纪律，对缺席及中途缺课迟到者予以适当处理。十讲师主持课程活动课程进行中，随时协助讲师解决各种需要。如因变故......”。

3、“.....无法继续下去，就要采取应变措施。十二课堂观察与记录，并填写课堂日记针对课堂中的讨论或建议，如具有参考价值者，均应予以记载，课堂日志摘记讲师学员上课状况，特殊状况等。第三节培训评估在培训体系的循环中，培训评估环节是提高培训体系有效性的基础工作。方面培训评估的结果是人力资源部门向上级汇报的重要资料之，让公司管理层和业务管理者认识到培训能帮助业务部门产生绩效，是培训获得重视认可支持重要方式另方面科学的培训评估对于了解投资的效果，界定培训对组织的贡献，证明员工培训所做出的成绩，非常重要。培训评估的内容培训效果的评估，主要包括四个层面第，反应，即课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉第二，学习，即学员在知识技能或态度等方面学到了什么第三，行为，即学员的工作行为方式有多大程度的改变第四，结果......”。

4、“.....看最终产生了什么结果。反应层面反应层面需要评估以下几个方面内容讲师方法材料设施场地报名的程序等。对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员你感觉这个课怎么样你会向其他人推荐这个课吗但是这样容易产生些问题，比如以偏概全，主观性强，不够理智等。因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法。适合的方式有问卷面谈座谈电话调查等。具体衡量的尺度，可以采取分法极好好般差分法极好很好好般差，或者分法到分分法到分。般而言，分法比较容易操作，但区分度不如分法。这个层面的评估易于进行，是最基本最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分或者因为对个因素不满而全盘否定课程。以下解决办法值得尝试，比如强调评价的目的，请求大家配合鼓励大家写意见建议与历史数据或其他公司数据比较对大公司来讲......”。

5、“.....要及时反馈，马上填问卷等。二学习层面学习层面主要的评估方法有考试演示讲演讨论角色扮演等多种方式。这个层面的评估的优点有对培训学员有压力，使他们更认真地学习对培训讲师也是种压力，使他们更负责更精心地准备课程和讲课学习是行为改善的第步。但问题在于，压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃。再者，这些测试方法的可靠度和可信度有多大测试方法的难度是否合适对工作行为转变来说并非最好的参考指标。应对这些问题的办法主要就是采用合适的评估方式。比如，对那些基于知识的培训包括技能培训采用考试的方式对要认真对待结果的正式培训也应该考试，并展开讨论。如果采用演示讲演讨论角色扮演等方式，应事先让学生知道规则时间及考核者。三行为层面行为层面的评估，主要有观察主管的评价客户的评价同事的评价等方式......”。

6、“.....因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。但是，这个层面的评估要花很多时间精力，人力资源部门可能忙不过来问卷的设计非常重要却比较难做因为要占用相关人员较多时间，各方面可能不太配合员工的表现多因多果，如何剔除其他因素的影响，也是个问题。般可以考虑以下解决办法认真选择适合这样做和值得这样做的课程如公司行为时间管理等。注意选择合适的评价时间即在培训结束多长时间后再来评价间隔时间太短，学员可能还未熟练掌握，难以反映培训的长期效果间隔时间太长，多因多果的影响增强，难以评测。主管的配合很重要要取得学员主管的配合，首先要让他了解，学员参加这样的培训有利于其更好地工作其次深入地沟通评估的目的和方法，并在批准这个培训时就让他知道他在事后需要予以配合......”。

7、“.....占用的时间和精力也很多，人力资源部门要充分借用咨询公司的经验和人力，有些事情可以外包出去。四结果层面把企业或学员的上司最关注的并且可量度的指标，如质量数量安全销售额成本利润投资回报率等，与培训前进行对照。这种评估方式的优点显而易见，因为企业及企业高层主管在培训上投资的根本目的，就是为了提高这些指标。如果能在这个层面上拿出翔实的令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。但是，与其他事情样，最令人向往的事往往最难做到。这个层面的评估首先需要时间，在短期内是很难有结果的其次，对这个层面的评估，人们才刚刚开始尝试，缺乏必要的技术和经验第三，必须取得管理层的合作，否则你就无法拿到相关的数字最后，多因多果，简单的对比数字意义不大......”。

8、“.....在多大程度上有关系。二培训评估的流程整理学员出勤情况成绩资料建档。统计出席人员及原因，分析参加者的成绩并通知其主管，对完成课程学员建资料档。二分析课程评估表对讲师及学员的评估意见加以分析，方面给予讲师回馈建议，另方面作为课程设计的改进参考。三撰写课程实施报告。对于课程的规划执行方面所发生的状况，进行整合性的分析与检讨，提出综合报告。四训练后访查学员。在训练结束后二周内，抽样访查参加学员，追踪其对参加训练的印象及可应用程度。五在训练后周内，整理出课程精华摘要，通知各学员的直属主管，以利于主管对学员受训后的应用跟踪。六召开课程检讨会议针对课程规划执行及追踪相关人员的意见统计做全盘检讨，以利于行动展开及往后改善。第四节培训改进培训改进，就是对培训工作进行追踪总结和改进......”。

9、“.....于事后追踪其执行成效，并给予协助及回馈。二追踪配合单位改善行动对训练时学员提出改善建议及要求相关单位配合的行动计划，加以追踪并掌握状况，将有助于管理改善。三抽样访查直属主管以抽样方式访查主管的看法与积极性建议，有助于提升训练质量。四对高阶主管的建言根据参与训练学员的态度及意见，对上级单位做出改善建言。五研讨资料的整理对研讨资料进行有效整理，并扩大流传范围，或作为自我学习教材，将便于训练效果延伸。结论企业员工培训是企业人力资源管理的重要组成部分，在企业内部建立种有效的培训机制需要将人力资源管理的理论和企业的培训实践进行巧妙的结合，并且要不断互相促进和互相发展。本人对培训的内涵特性意义及原则进行了较为系统的论述，这有助于加深企业对培训的认识和理解，以及澄清些在企业界普遍存在的对企业员工培训的误解......”。