1、“.....指激励的对象。 激励目标，指激励主体期望激励客体的行为所实现的成果。 激励因素，又称激励手段，或激励诱导物，指那些能导致激励客体去进 行工作的东西，可以是物质的，也可以是精神的。激励因素反映人的各种欲望。 激励环境，指激励过程所处的环境因素，它会影响激励的效果。 管理学基本原理表明，人的工作绩效取决于他们的能力和激励水平的高低， 不管个人的能力有多高，如果他的积极性不高，激励水平低，就始终做不出好 的工作绩效来。所以能力和激励水平是人取得高工作绩效的两个关键因素，同时 也是核心问题。 中小企业的界定 中小企业的概念关键取决于中小的含义。中小企业是按照企业规模与本 行业的大企业相对而言的，即生产规模小的企业。 所谓中小企业，是指相对于大企业来说经营规模比较小，在本行业中不居 于市场主导地位的经济单位。 激励的作用 在传统的组织和人力资源管理中，激励的作用根本就没有得到管理者的认 可......”。

2、“.....进行人力资源的管理和开发工 作。但随着人的因素在组织生存和发展中的作用日益提升，人们越来越发现 作为组织生命力和创造力源泉的人的状态，往往直接影响着组织的面貌，其 作用主要表现在以下几个方面 激励是实现企业目标的需要。企业的目标，是靠人的行为实现的，而人 的行为是由积极性推动的。实现企业的目标，要有人的积极性人的士气。当然， 实现企业的目标，还需要其他多种因素，但不能因此而否定忽视人的因素。不 能因其他的因素重要，而否定人的积极性这种关键因素。 激励是充分发挥企业各种生产要素效用的需要。企业的生产经营活动是 人有意识有目的的活动。人劳动对象劳动手段是企业的生产要素，在这些 要素中，人是最活跃最根本的因素，其他因素只有同人这个生产要素相结合， 才会成为现实的生产力，才会发挥各自的效用。因此没有人的积极性，或者人的 积极性不高......”。

3、“..... 激励可以提高员工的工作效率和业绩。激发人的积极性，是古今中外政 治家军事家思想家管理学家们都十分重视的问题。通过激励可以激发员工 的创造性与革新精神，提高员工努力程度，取得更好的业绩。日本丰田管理模式。运用该模式，从岗位设计员工开发 绩效管理薪酬与奖以及积极的文化等五个方面讨论了中小知识型企业的人力资 源管理。最后，将该模式应用于企业中，以检验其有效性。员工在进入家企 业的初期，其目的可能只是要寻找自己在社会中的生存空间，但旦在个职位 上，经过个时期的过渡之后，就会从思想上，产生不同的追求，如对月薪， 升迁等等，所以基于这点，林榕年认为精神激励有荣誉激励 成就激励竞争激励兴趣激励沟通激励参与激励培训进修激励关怀激 励感情激励期望激励等方式。相对物质激励来说，精神激励几乎是不需要企 业花钱的激励方式。可以说，对于个已经在社会就业的人士，往往比较重视物 质方面的需求，而精神方面的需求......”。

4、“.....才产生的，但精神 在工作之中，却是个人的人生生存信念的起点，却恰恰相反，是植根于顽强的 生命理念，因此成思危年认为激励最主要的目的是使能干的人变得 可靠，使可靠的人变得能干。企业的激励不能仅靠经济手段，还要靠文化手段， 要重视企业文化因素。在这里，我本人回想起句话加强纪律性，革命无不 胜。其实文化手段也就是个企业的灵魂，是其价值观的体现，也是员工与企 业有机结合的精神理念，但伴随着社会的发展，时代的变迁，随之而来的，则是 管理的变革，信息的更新，制度的完善，姚凯李凯风陶学禹年认为 随着管理学信息经济学制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了系列 突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。激励客体和对象趋 向集中于对企业经营者的激励，从激励方法方式的研究过渡到对激励机制的设 计和研究。在激励方式上，现代企业强调的是个人激励团队激励和组织激励的 有机结合......”。

5、“.....把对技术型员工的短期激励和长期激励结合起 来，强调正激励对员工的长期正效应。在激励报酬设计上，当今企业已经突破了 传统的事后奖酬模式，转变为从价值创造价值评价价值分配的事前事中 事后三个环节出发设计奖酬机制。所以这也是企业管理机制，随着时间的推移， 从传统到现代，从落后到先进的发展过程，就像人体的新陈代谢，大自然的昼夜 交替样，将员工的生存发展空间和企业的未来发展时间，有机的结合在起。 正所谓世事如棋，推陈出新，商业社会是由资金信息技术人才等，硬 件设备和软件设备组成的，杨东龙年认为专业人员的激励包括许多独 特的问题，对多数专业人员来说，同其他员工相比，金钱的激励作用并不是那么 明显。这部分是因为专业人员无论如何都会获得优厚的报酬，部分是因为他们渴 望有出类拔萃的工作成果和被同事所赞扬。即使没有严格的激励制度，仍有许多 非薪资因素促使专业人员做好他们的工作......”。

6、“.....作为家企业内部的专业人员或是诸如工程师之类职称的 工作人员，由于本身工作岗位的关系，往往最高领导人会给予固定而且丰厚的薪 酬回报，这也使得他们，没有必要为薪资方面费心，但他们对劳动成果以及个人 荣誉，却是非常看重的，对此张维迎年从经济学委托代理理论博弈 论公司治理理论等多方面对中国企业的激励问题进行研究，提出了以产权制度 改革为中心的解决办法，从产权制度的改革，可以给企业内部进行科研攻关的专 业技术人员，奠定种事业归属感职业成就感，使他们自然而然地从工作之中， 真正的得到工作的乐趣，正因为有这些专业技术人员的孜孜追求，才使我们的社 会不断进步，这也就使得企业管理者，必须为员工创造个优异的工作环境，林 毅夫年也是从经济学角度，研究重点为竞争环境的激励作用，提出了以 改善竞争环境为中心的解决办法竞争是商业社会个永远也谈不完，甚至是不 断变革的问题......”。

7、“..... 那就是员工得以生存的工作和住宿环境，有优越的的生活空间，可以制造个浓 郁的工作气氛，使员工觉得高级领导对他们的关心和爱护，也使员工从内心产生 种事业的奋斗力量，这就为企业带来生生不息，朝气勃勃的生命力，可以 说，是种劳永逸的投资方式，这既是人力资源环境得以充分发挥的原因， 也正是这样，著名学者刘正周年主要研究激励原理在中国企业中的应用 问题，人力资源的科学高效管理离不开激励原理的应用。有效的激励必须是适 时适度适法的激励，必须坚持公平性物质利益性多样化和差异性原则， 必须应用目标激励奖励激励机会激励民主管理激励情感沟通激励等不同 方式。要实现人力资源激励管理机制的优化，必须注意科学进行员工需求分类 合理设定员工的激励目标建立公平的员工激励体系综合运用多种激励方式， 还要注意避免陷入常见的激励误区，保证激励机制有效运行。所以接下来侯光明 年以委托代理理论博弈论为基础......”。

8、“.....对 管理激励与约束的概念原理及机制设计方法等进行深入的探讨，管理激励与约 束是现代管理的核心职能，不仅是管理理论与管理实践发展的需要，也是当代管 理组织迎接知识经济时代新的环境变化挑战的要求。针对社会需要和管理实践要 求，综合运用管理学和经济学等学科的理论与方法，从而使得企业能够青春常 驻，理论的更新和年代的变迁田志龙年则结合我国的实际情况，对公 司治理的理论与实践进行了系统的探讨和研究，侧重从管理角度，从企业经营者 监督与激励的角度阐述了自己的观点和看法，目的是为企业各方面当事人，包括 董事监事经理职工能够真正的做到各司其职，使人力资源真正得到应 用，将缺点变成优点，劣势变成优势。 综上所述，从周小兰提出的强化以人为本观念到田志龙的企业经营者 监督与激励都是不同时期不同地点，所产生的管理模式。但基本上都是重视各 级员工的培养与使用，上下级之间的各种交流，人才在商业社会的竞争......”。

9、“.....精神上的激励，企业文化的建设，个人与集团的有机结合，工作环境与住 宿条件，知识产权的归属，企业内部竞争环境的优化发展，人力资源的科学高效 管理，管理激励与约束以及从企业经营者监督与激励等等，说到底就是要为 自己的企业和内部员工构建个和谐的工作环境，也只有做到这些基本措施， 企业才能在商海中扬帆远航，迎接新的挑战。 三中小企业员工激励存在问题及原因分析 中小企业员工激励存在的问题 从改革开放以来，我国的中小企业已经成为国民经济的重要组成部分。在市 场经济条件下，经济利益竞争越来越激烈，作为社会经济细胞的企业单位，只有 想方设法使其内部的管理运作机制，与社会的自然机制相接轨，才能求得生存和 发展的空间。在激励员工方面，中小企业也积累了些经验中小企业般用人 机制灵活多样。由于内外许多因素的影响，中小企业般劳资关系比较紧张，核 心凝聚力不强等，这给中小企业的发展带来许多问题......”。