先对绩效考核体系做了学习消化和吸收，对绩效考核体系的认识进步加深。结合理论知识和实践，将所学的理论知识应用于公司之中，有着现实的意义和作用。巩固所学的知识，加以致用。其次，通过本论文的研究可以给公司绩效考核体系构建提供具体的指导。本文采用实证的方法，可以为大多数中国家族企业的绩效考核体系设计提供借鉴。公司创业和大多数民营企业样，从“个体户”开始做起，抓住了行业发展的历史机遇，步步发展起来的。毋庸置疑，企业在经历段创业的辉煌后，必须要考虑的就是如何保持持续性发展。对于，张弛人力资源管理教程北京北京大学出版社，张泽跃高绩效工作体系与提高商业银行竞争态势金融论坛，赵佳慧绩效管理比“考核”更重要中国新时代,赵曙明人力资源战略与规划中国人民大学出版社，郑晓明现代企业人力资源管理导论北京机械工业出版社，邹航，张丹走出绩效管理的误区现代企业，公司绩效考核体系设计附录附录公司绩效考核体系现状调查表第部分问卷填写说明本问卷调查用于公司绩效考核设计的研究，请您仔细阅读后，根据公司的实际情况认真作答本问卷属于匿名答卷，请按您的真实想法填写本问卷答案都为单项选择答题时，您仅需在您认为最合适的答案上即可，如果您认为所列出的答案都不符合时，可以在“其他”项中补充说明。第二部分调查问卷您对公司的发展前景方向的看法方向清晰，前景光明前景看好，但很难实现不确定因素太多，难以判断不清楚公司发展方向前景不看好公司的管理制度属于非常规范比较规范还可以比较不规范很不规范您认为公司目前的工作环境怎么样很好较好般较差很差您认为工作挑战性如何很强较强公司绩效考核体系设计般较差没有您所从事的岗位是否有岗位职责说明书有，而且我非常清楚其中的内容有，我基本不了解其中的内容有，但我不了解其中内容没有，而且公司没有准备编制没有，但公司准备编制您对目前的待遇是否满意很满意较满意般较不满意很不满意工作中，您的工作职责是否明确很明确较明确般较不明确很不明确公司的职务晋升主要看工作能力工作业绩工作态度对上级的服从良好的人际关系公司的绩效考核制度属于比较有效，能反映出员工的实际工作绩效有制度，能大致反映员工绩效有绩效考核，但基本上是走过场，全凭领导印象有绩效考核，但从来都没有进行过没有绩效考核您认为影响工作积极性的主要因素是工作好坏个样，薪资没拉开公司绩效考核体系设计工作辛苦，领导看不见没有个好的评价体系领导不重视员工的发展受到不公平的对待上层管理人员能将目标问题缺点策略等信息自上而下地沟通从来没有不经常偶尔会经常总是公司对您绩效考核，您想知道的是分数和等级做好的地方及不足之处改进不足的方法我根本不关心其他我的工作是具体的，目标是明确的我完全知道我知道般我了解些我根本不清楚我明确自己是怎样被考核的十分明确有些了解有些不了解完全不了解说不清楚我的绩效标准是恰当的，能准确衡量我的绩效完全可以比较可以般比较不可以不可以在达到目标方面，我能够得到及时准确的反馈公司绩效考核体系设计从来都是很及时准确的比较准时准确般比较不准时准确从来不反馈为使实现目标成为可能，公司提供了足够的资源支持公司完全支持提供了些般提供很少从不提供公司的奖励体系是公平的十分公平部分公平般不公平不知道怎么会事我认可我的工作目标十分认可基本认可般基本不认可完全不认可再次感谢您的参与和支持。公司绩效考核体系设计附录二公司绩效考核管理办法试行总则第条考核目的改善和提高全体员工的工作效率，实现公司的整体战略目标，同时为员工收入分配职位升降绩效改进培训开发提供客观公正的依据。第二条考核原则全员参与，分级负责，越级监督,公平公正客观第三条适用范围本办法适用于公司的正式员工，销售人员业务人员另有规定的按具体规定办理。临时工如门卫夜值试用期员工不参与绩效考核，不享受绩效工资。二绩效考核机构设立第四条绩效考核委员会是公司绩效评估的决策管理监督机构，负责绩效考核体系的建立和完善，受理并裁决绩效申诉。委员会由主任副主任秘书执行委员组成。第五条主任由总经理兼任。负责绩效评估的全面领导工作。第六条副主任由行政副总兼任。负责审定宣传贯彻绩效考核政策，对绩效评估的实施情况进行督导检查协调，裁决绩效申诉，批准考核结果及其结果应用。第七条秘书由人事行政部经理兼任。负责根据公司经营管理需求，初步拟订绩效评估方案及相关表格，提交绩考委评审负责绩效考核的日常管理工作,对方案实施情况及效果进行跟踪分析评估。第八条执行委员各部门经理或部门负责人，负责按公司绩效评估方案制定本部门员工绩效评估指标，按公司日程要求开展下属绩效评估，进行必要的绩效沟通和指导，并将绩效评估记录等资料及时汇总上报考核委员会。第三章考核分类第九条中层及以上管理人员包括副总经理部门副经理部门负责人，中层人员实行月度检查和年度考核。第十条基层员工主管门店店长般职员包括未担任行政职务的中级职称中级技能专业技术人员，基层人员实行月度考核。第四章考核内容及指标的设置第十条绩效考核内容主要经济指标岗位过程及基础工作等。公司绩效考核体系设计第十二条绩效评估指标分为定量指标和定性指标。第十三条各部门根据公司年度总目标，结合本部门年度月度计划指标层层分解，制订岗位绩效评估指标。第五章绩效评估程序第十四条依据公司生产经营计划目标责任书和职位描述，设立绩效考核指标和考核表，年度考核指标于上年月日前完成，月度考核指标于上月日前完成，报绩效考核委员会批准后实施。第十五条基层员工绩效评估每月日前员工对本人绩效考核表中的定性指标自评得分，定量指标考核得分由部门经理根据统计数据直接计算。每月日前部门经理对员工进行评估，下属超过人的部门可设立评估小组，部门经理任评估组长，选名员工代表为组员。每月日前分管领导对员工进行复评，员工得分原则上以分管领导评分为准。员工得分部门经理评分分管领导评分每月日前各部门将员工绩效评估汇总，经部门经理审查确认后予以反馈，并送绩效考核委员会审定后交办公室备案存档。若被评估人对评估结果有异议，可在日内向绩效考核委员会申诉。每月日前财务部根据考核汇总表，核算员工工资。考核日期若遇周末或节假日，则进程提前。第十六条中层及以上管理人员绩效评估每年月日前，被评估人对绩效考核表中的定性指标进行自评，定量指标考核得分由办公室财务部根据统计数据直接计算。每年月日前直接主管对下属进行评估。每年月日前由总经理对管理人员进行评估，并将评估结果予以反馈。每年月日前由办公室汇总考核结果，报绩考委审定后由办公室存档。每年月日前财务部根据考核汇总表，核发中层及以上管理人员年度绩效工资。若春节在月日前，则考核进程提前第六章绩效评估结果的运用第十七条绩效工资绩效工资绩效工资总额考核得分所对应的系数劳动合同未满，员工离职的，年度考核者不享受本年的绩效工资，月度考核者不享受当月绩效工资。第十八条职位与薪资调整公司绩效考核体系设计中层以上人员年度考核得分在分不含以上员工全年月平均考核得分在分不含以上，次年薪资晋升级，且公司出现更高职位空缺时优先考虑，但薪资不得超过本职位对应等级的上限考核得分在分以上不含，次年薪资晋升级，且不得超过本职位对应等级的上限中层及以上人员年度考核得分低于分含员工年度累计次考核得分低于分的含，薪资从次月降低级，但不得低于本职位对应等级的下限考核得分低于分的含，该岗位自动作为竞聘岗位，公司可随时解除劳动合同。第七章绩效改进第十九条直接主管每年至少对所辖下属进行次绩效面谈，针对下属不足双方共同制定绩效改进措施和培训计划，并予以追踪实施。第八章其他第二十条本办法由绩效考核委员会负责解释。第二十条本办法自下发之日起试行。公司绩效考核体系设计公司绩效考核体系设计致谢在此论文完成之际，谨向我尊敬的导师钱文荣老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。钱老师丰富的实践经验渊博的专业知识务实忘我的工作作风宽以待人的处事态度使我受益匪浅，临别之际，真诚的祝福钱老师生平安幸福。我还要感谢管理学院及中心的其他各位老师，两年半的教诲，师恩难忘，两年半的研究生学习生涯中，各位老师给了我无价的知识和真诚的关爱，让我见识了众多研究领域的精华。感谢公司的总经理对我的论文就人力资源绩效考核方面所提供的无私的帮助，感谢李辉煌叶永杰与我共同完成了公司的这个项目，并提供了很多宝贵的参考资料。研究生期间朝夕相处的同学也是宝贵的财富，感谢裴湘萍付锦吴娜邹爱军同学，在学习上会争的面红耳赤，但转眼就会在餐桌上相互调侃。肖胜红楼鞅和张黎也会时时指出我论文的不足之处，在这个过程中让我得到了日积月累的真挚友情。感谢我所有师兄弟妹同学朋友们，是你们的情谊和帮助，让我在举目无亲的杭州感觉塌实温暖。衷心感谢在百忙之中抽出时间审阅本论文的专家教授，感谢答辩委员会的各位老师和专家们对我的论文提出的宝贵建议，为我今后的学习和工作开拓了视野。最后，谨以此文献给我挚爱的双亲。硕士学位论文论文题目公司绩效考核体系设计公司绩效考核体系设计摘要从彼德德鲁克提出人力资源管理的概念发展到今天，人力资源管理已经形成了个完整的体系，包括岗位评价人员测评绩效考核薪酬和企业文化建设等方面。而绩效考核处于整个人力资源管理的核心地位，受到了越来越多的重视。本文通过回顾以往文献研究，对绩效考核体系进行了理论的研究和探讨，分析了当前绩效考核的现状与特点之后，以家族企业公司为例，采用问卷调查法访谈法相结合的方式，对该公司的绩效考核体系现状进行了调查研究，结果显示该公司绩效考核体系随意性严重，已经影响到企业的发展。本文对公司的组织结构进行了调整，明确了新的岗位职责，编写了岗位说明书，设计了切实可行的新的绩效考核体系，提出了从工作态度，工作能力和工作业绩三大方面进行绩效考核，设计了相应的绩效考核指标，并建立了绩效考核体系，为公司战略目标的实现王。”世纪国家与国家之间的竞争很大程度上是人才的竞争。目前，人类社会正处于个前所未有复杂多变的环境之中，企业的生存方式和发展模式也随之改变。我国企业面临着下列几个方面严峻的挑战全球化的冲击。我国经