1、“.....我们把前者称为“自我动力”，后者称为“超我动力”，分别可以定义为“自我动力”是个体为获得定的利益或机会满足纯“自我”需要而产生的动力“超我动力”是个体为满足社会有时表现为组织企业等利益社会需要而产生的动力。每个人的行为都是“自我动力”和“超我动力”共同影响的结果。“自我”与“超我”有机结合，构成了人的主要动力体系。动力结构自我动力超我动力两个动力的驱动自我超我企业目标行为管理体系管理制度文化理念两大动力的平衡自我动力超我动力富了和尚穷了庙穷了和尚富了庙员工行为组织目标与个体目标的整合两种不平衡富了和尚穷了庙穷了和尚富了庙员工行为管理的实质员工行为管理的主要内容使员工行为方向指向企业目标使员工行为动力足够大行为方向与行为动力取决于自我动力与超我动力结合而成的员工行为动力体系员工行为管理的实质是“想办法将两大动力维持在较高的水平并使之共同指向组织目标”......”。

2、“.....不重视自我”•单纯物质利益的刺激是“只重视自我，不重视超我”•新的心理结构下，两者都不能真正调动职工积极性。五管理实践对理论的呼唤管理实践遇到的系列问题，管理者的系列迷惘，社会发展带来的系列变化，使传统管理理论出现了些不适应。客观上，需要有种理论的整合，回答问题，解决问题。这就是近几年人本管理兴起的背景。人本管理坐标之管理定位，以人为本人本管理也需要定位自我超我只重视自我，不重视超我的管理单纯的个人利益刺激只重视超我，不重视自我的管理单纯的思想政治工作自我与超我有机结合的管理制度与文化并重，对个具体的企业来说，应该采用还是，取决与企业的具体情况人本管理也需要定位人本管理坐标之二自我超我文化制度“自我与超我结合，文化与制度并重”的人本管理“上不封顶......”。

3、“.....“自我”与“超我”有机结合的激励机制•创造管理制度与企业文化并重的管理环境•将企业的具体管理模式建立在与员工价值系统和企业目标系统相适应的基础上•注重开发式管理积极性的开发创造性的开发潜能的开发•最重要的是“理念共享愿景共建行为互动共同发展”企业目标与员工价值的结合组织目标员工价值措施措施应该采用能够采用有效的管理措施用企业价值整合员工价值组织目标员工价值措施措施应该采用能够采用有效的管理措施企业目标组织目标员工目标组织目标员工价值措施措施应该采用能够采用有效的管理措施重新认识管理问题人为什么要工作人在什么情况下才积极工作怎样使人积极工作企业为什么要雇佣人员工与企业是什么关系什么人应该重用什么人应该慎用什么人应该下岗什么人应该换岗什么人应该培训什么人应该重点激励上述各种人员怎么确定谁来确定二基本思路与线索个体企业自我超我制度文化思考切入点•作用于自我的制度•作用于超我的文化•自我与超我结合制度与文化并重的思路人本管理与执行力打造第三部分基于人本理念的制度体系诊断与建构关于自我动力......”。

4、“.....取决于他期望从中得到东西的多少。理论模型激励力量期望概率期望目标价值理论模型激励力量期望媒介性效价案例厂为解决技术难题，贴出海报，规定“谁解决该难题，就提拔他为工程师。”现有三人，工程师技术员般工人。问三个人中谁的积极性最大在什么情况下，三个人的积极性都不大海报应该如何写，才能使三个人的积极性都大期望原理种制度能否提供明确具体清晰的期望，是衡量该制度是否具有激励性的标准之。工资计时考核计件量化非量化不考核如何运用量化的原理报酬激励的公平问题理论假设人们不仅关心自己报酬的绝对值，而且关心自己报酬的相对值公平感是种主观感觉客观公平是人们产生公平感的必要条件，并非充分条件每个人都追求公平......”。

5、“.....总是设法恢复公平感。公平理论模型理论模型分别是自己和比较对象的报酬获罪于人者为无用之人才事不成而又获罪于人者为危险之人才不待命令而自动工作者为中坚分子等待命令而立即工作者为忠实分子接到命令而懒于工作者为无用分子有令不做反讥做者为是非分子。过失从心无过圣贤也。闻过则该君子也。闻过不改庸人也。闻过则怨小人也。他们怎么做同仁堂炮制虽繁却不敢省人工，品位虽贵必不敢减物力民生公司“服务社会，便利人群，开发产业，富强国家”，“个人为事业服务，事业为社会服务。个人的工作是超报酬的，事业的服务是超经济的”四通公司高效率高效益高境界海尔集团敬业报国......”。

6、“.....制定保证这种人物与事件不断涌现的制度与机制“管理制度与企业文化紧密结合”是三步曲的实质，也是海尔管理体系的主要特色之七人本管理体系制度与文化的关系企业理念与价值观体系员工理念与价值观体系典型人物和典型事件管理制度员工行为人本管理体系构成组织设计与部门职能划分岗位设置与定员工作分析与职务说明书岗位测评与定级薪资体系设计绩效考核体系设计企业核心理念典型人物与事件各系统理念典型人物与事件各种配套管理制度企业文化体系全员激励体系设计管理制度体系文化理念的物化体现人本管理理论在人力资源管理中的应用主人翁意识的培养企业为什么要雇佣员工需要能力报酬目标企业雇佣员工的目的是为了得到员工的能力......”。

7、“.....心理基础惧怕心理害怕利益或机会被剥夺导致需要受到损害。行为顺从行为行为目的躲避惩罚，而非干好工作。行为绩效就低不就高。行为特征被动消极。适度运用强制权人只要受到强制，事实上就处于两难选择之中任何个选择，都要“被损害”两害相权取其轻强制权有效的条件是损害损害当损害损害时，强制权失效强制权的“度”就是由两种损害的关系决定的。顺从不顺从惩罚违心损害损害强制权度奖励权作用机制奖励权能使人发生追随行为的影响力。心理基础期望心理行为追随行为行为目的获得奖励行为绩效就高不就低行为特点主动积极......”。

8、“.....由个人素质决定的影响力专长因专业素质较高而具有的专业影响力品德品德因品德素质高而具有的人格慑服力威望专长品德悟修行岂止在佛中，入世也能炼心性，悟得人生真谛在，何必刻意求功名！尧舜让贤非为名，禹王治水未谋功，慈母爱子不图报，天道自然是恭行！与您共勉高贤峰北京政企人本管理研究院北京贤峰融智管理顾问中心电话手机网站网络实名人本管理，或贤峰融智人本管理与执行力打造人本管理与执行力打造第部分现象问题与诊断什么事最“冤枉”不“冤枉”的事企业因为缺乏下列条件使发展受阻人才资金技术市场这时候，只能说企业不具备条件，不能说“冤枉”不“冤枉”的事在上述条件都具备的情况下，领导者决策能力不足导致错误决策，使发展受阻，只能说明自己水平不够，也不能说“冤枉”最冤枉的事企业发展需要的所有条件都具备，领导者的决策也是正确的，但是，仅仅因为执行力不足，执行无效或低效，导致发展受阻......”。

9、“.....资金技术人才市场都是浪费。决策能力再高，也发挥不了作用执行力的四大要素执行力管理组织体系管理制度体系文化理念体系领导权威权力分配责任承担结构流程结构流程流程性制度责任性制度激励性制度核心理念典型制度各系统职能性理念典型制度职位性影响力非职位性影响力强制权奖励权法定性品德性影响专长性影响力约束性制度规范性制度奖励性制度执行力的核心人组织体系制度体系文化体系领导权威问题我公司个人最辉煌最成功的是哪段时间，辉煌成功到什么程度导致成功的因素是什么其中外部因素是什么内部因素是什么现在，这些因素还具备吗怎样才能使成功因素持续下去问题目前影响公司进步发展提高的最大瓶颈是什么造成这些瓶颈的因素有哪些其中自身可控因素是什么自身可控因素中，哪些是客观因素哪些是主观因素哪些必须由领导者主持或参与才能控制或改变哪些因素自己就可以控制或改变问题哪些现在就可以改变哪些需要创造条件才能改变需要创造什么条件由谁创造条件问题从现在做起......”。