【定稿】北京航空材料研究院绩效考核体系设计方案_可行性方案

具体限制比例见下表表综合评定等级比例限制表人员类别等级比例限制评定人优良中基本合格不合格高层管理人员不大于不低于院长书记中层管理人员不大于不低于考核管理委员会般人员不大于不低于部门负责人优良等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。

考核综合得分大于等于分小于分的等级评定为基本合格，小于分等级评定为不合格。

中由部门负责人根据得分和等级的定义描述自己评定。

第十七条综合评定等级与得分系数的对应关系表综合评定等级与得分系数对应表综合评定等级优良中基本合格不合格得分系数表部门评定等级与得分系数对应表部门评定等级优良中基本合格不合格得分系数第三章年中考核第十八条年中考核对象是中层及以下员工，不包括高管第十九条年中考核的结果用于年度考核的基础数据。

同时，作为下个半年发放岗贴的依据第二十条考核维度以工作绩效为主，不包括能力和态度维度。

年中考核流程见下图是期初启动半年考核直接上级和下级讨论半年工作计划考核指标和权重每两月末，上级和下级讨论任务完成情况，调整指标及权重半年结束，上级给下级评分人力资源部汇总统计相关评分，得出综合评分般人员直接上级综合评定等级，上报人力资源部中层管理人员考核管理委员会综合评定等级人力资源部把考核结果反馈给部门负责人和组织部人力资源部把般人员考核结果上报考核管理委员会审批部门负责人或组织部将考核结果反馈给员工员工是否接受受考核申诉流程半年考核结束否第四章年度考核第二十条年度考核范围年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。

个人年度考核主要是对员工本年度的工作绩效工作能力和工作态度进行全面综合考核。

年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在半年考核维度上增加能力维度和态度维度。

年度考核作为晋升淘汰评聘以及计算年终奖金培训的依据。

除院长党委书记外的员工均需进行年度考核。

二对当年在院全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为中。

三部门年度考核反映部门整体对于院的贡献。

第二十二条个人年度考核步骤个人年度考核过程分为以下几个步骤个人年度考核增加了能力考核指标。

年度考核的具体得分为高层管理人员年度考核得分绩效考核得分个人能力考核得分。

中层及中层以下人员的个人年度考核得分上半年考核综合得分下半年考核综合得分。

二参加年度考核的所有员工，由其直接部门负责人在每年度元月日对有关指标评分。

三年度考核评定于下年度元月日完成，并汇总到人力资源部。

四人力资源部在二十日前把考核结果上报考核管理委员会批准。

第二十三条个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降工资等级升降年终奖金发放聘任职称等工作的依据。

对于薪酬的具体影响参见北京航空材料研究院薪酬设计方案。

依据考核结果的不同，院对每位员工给予不同的处理，般有以下几类职务升降。

年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。

年度考核不合格的员工给予行政降级处理。

二工资升降。

连续两个半年内考核结果累计优良或以上者，以及连续两年考核结果为良者，工资等级在本系列内晋升级。

半年考核结果为不合格或连续两个半年考核结果为基本合格的员工工资等级下调级，对于连续两个半年考核结果为不合格的员工或连续两年考核结果为基本合格的员工进行待岗处理。

连续两年考核不合格的员工，院方予以辞退。

三年度奖金分配。

在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。

具体见北京航空材料研究院薪酬设计方案详细说明。

第二十四条部门考核部门考核方式部门考核不单独设立指标进行。

每个部门的部门负责人半年的任务绩效和周边绩效的平均得分作为本部门的年度考核得分。

根据部门的考核得分排序，由考核管理委员会按照与中层管理人员评定时类似的比例限制确定各个部门的综合评定等级。

二部门考核结果的用途部门考核结果直接决定院部门年终奖金分配方案。

具体参见北京航空材料研究院薪酬设计方案。

第五章申诉及其处理第二十五条申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部或组织部申诉。

考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。

人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，般申诉由人力资源部或组织部负责调查协调，提出建议。

第二十六条提交申诉员工以书面形式向人力资源部或组织部提交申诉书。

申诉书内容包括申诉人姓名部门申诉事项申诉理由。

第二十七条申诉受理人力资源部或组织部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。

对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

二受理的申诉事件，首先由人力资源部或组织部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行宽以待人喜怒形于色，表现情绪化为人尖刻，性格急躁敬业精神事业心和责任感很强，并影响其他同事主动完成各项工作事业心和责任感强，工作认真负责，兢兢业业热爱本职工作，认真做好各项份内工作内容，但缺乏全心全意的精神对付本职工作，且时常有不负责任的行为出现心理承受能力在压力挑战和变化面前能保持乐观的精神并作出明智的判断在压力挑战和变化面前能保持清醒的头脑，寻求解决问题的方法在压力挑战和变化面前略有失态，但仍能坚持探索解决问题的出路面对压力挑战和变化惊惶失措，无法承担完成相应的工作任务进取精神具有很强的进取精神，勇于开拓，追求卓越不甘平庸，积极进取只争朝夕，静观周边事物的变化，很少主动参与其中不思进取，对外界事物的变化不闻不问探索欲望有很强的求知欲，对新事物敢于面对并积极探索乐于接受新鲜事物对新鲜事物不太敏感，学习新知识浅尝辄止墨守成规，不喜欢涉足未知领域群众威信在群众中有很强的认可度和号召力在群众中有较强的认可度和定的号召力在群众中有定的认可度在群众中缺乏认可度知识能力基础知识知识面广博，自然科学和社会科学知识都很丰富，对些问题有较深的研究知识面较广，对自然科学和社会科学知识都有较多了解知识面般，除本行业知识外，对其他知识略知二知识面较窄，除本行业外，对其他知识了解甚少专业知识系统全面掌握本专业理论知识，对些问题有见解，是本专业内的行家掌握本专业的理论知识，具有定的深度般地掌握本专业的知识，能够满足工作要求对本专业知识仅有粗浅的了解，影响工作的正常开展实务知识全面掌握实务知识，精通实务内容，除出色完成本职工作外，还能指导同事的工作掌握实务知识，能出色完成本职工作，定程度指导同事的工作基本掌握实务知识，能处理较为复杂的实务工作实务知识没有完全掌握，需要同事的帮助才能完成工作技能技巧本职工作操作和处理关系娴熟，具有各种本职工作所需要的资格证书具有本职工作所需要的资格证书，工作过程中熟练处理各类关系熟悉本职工作流程，能完成工作任务，但有些吃力对本职工作不够熟悉，基本技能不完全具备，不能完成工作任务表周边绩效评定表超出目标达到目标接近目标远低于目标主动性经常主动去其他部门询问，是否有工作协作需要有时去其他部门询问，是否有工作协作需要几乎不去其他部门询问，是否有工作协作需要从来不去其他部门询问，是否有工作协作需要响应时间其它部门人员提出合理工作协助要求时，每次及时响应其它部门人员提出合理工作协助要求时，多数及时响应其它部门人员提出合理工作协助要求时，少数及时响应其它部门人员提出合理工作协助要求时，从不及时响应解决问题时间尽快协助，解决问题远低于预期时间尽快协助，解决问题在预期时间内尽快协助，解决问题超出预期时间对于需协助解决的问题根本不处理信息反馈及时协助工作完成后，每次都及时将完成情况反馈到要求协助部门人员协助工作完成后，多数能及时将完成情况反馈到要求协助部门人员协助工作完成后，偶尔能及时将完成情况反馈到要求协助部门人员协助工作完成后，从来没有及时将完成情况反馈到要求协助部门人员服务质量其他部门对协助工作结果非常满意其他部门对协助工作结果比较满意其他部门对协助工作结果不太满意其他部门对协助工作结果很不满意表管理人员管理绩效评定表超出目标达到目标接近目标远低于目标沟通效果与下属沟通顺畅，人际关系和谐下属碰到各种问题愿意主动和上级沟通与下属保持良好的关系，经常与下属进行有效的沟通能够与下属沟通，但是存在沟通不完全现象难以和下属沟通，下属不愿意和上级沟通，上级难以了解下属的想法工作分配合理分派工作，充分发挥下属潜能对下属工作中的重要问题及时给予指导根据下属的个性和能力合理地分配工作，并能给予必要的指导给下属分派工作基本能让下属满意，没有明显的忙闲不均现象有时会指导下属工作给下属分派工作存在较大问题，导致严重下属不满意基本不能指导下属工作下属发展帮助全部下属明确自己的发展道路，并且得到下属认同随时指出下属的改进点关心大部分下属的个人发展，并能提出改进的要求或建议对下属的自身发展会提出些意见，也能偶尔提出改进要求不能让下属明白自己的发展方向，并且基本不能指出下属的改进点管理力度下属行为成为其他部门员工效仿的榜样能够严格规范下属行为基本能够规范下属行为难以规范下属行为第十章职能部门考核以部门负责人的年度任务绩效和周边绩效考核得分作为该部门考核得分。

表职能部门年度考核统计表部门负责人半年考核得分部门得分年中与年终的加权平均值部门年中年终任务绩效周边绩效任务绩效周边绩效科技委科技发展部产品发展部院部财务部审计监察部技术改造部质量管理部综合管理部物资供应部保卫保密部宣传文化部人力资源部组织部纪委党办群众工作部离管处退休办备注任务绩效与周边绩效得分之和年中年终任务绩效平均值Ⅹ年中年终周边绩效平均值Ⅹ第十章基层单位考核详见二级核算单位单位经营业绩责任书管理办法北京航空材料研究院绩效考核体系