奥康集团有限公司薪酬设计方案_可行性方案

二绩效薪金年薪的作为绩效薪金，根据个人年度考评结果于下年初发放，即绩效薪金年薪个人年度考核系数公司效益系数说明个人年度考核系数为个人年度考核结果对应的系数，见下表考核结果优良般较差差考核系数个人年度考评方法详见绩效考评管理办法方式二基本薪金基本薪金参照岗位工资制度每月发放，即基本薪金岗位工资附加工资。

二绩效薪金绩效薪金即年薪总额扣除基本薪金部分，在年底根据个人年度考评结果于下年初发放。

绩效薪金年薪总额基本薪金公司效益系数个人年度考核系数第四章结构工资制第条适用范围结构工资制适用于中基层职能部门管理人员分厂车间生产管理人员专业职能人员及工勤事务人员技术开发部技术工人国际贸易部。

第二条收入结构收入整体构成岗位工资固定部分浮动部分年底奖金附加工资第三条中基层职能部门管理人员专业职能人员技术开发部技术工人工勤事务人员收入中基层职能部门管理人员包括除分厂车间以外的所有职能部门中基层管理人员专业职能人员包括所有职能部门各类专业人员技术开发部技术工人包括技术开发部的处于技术岗位的工人工勤事务人员包括文员接待员信访员车间统计员开单员仓管司机档案管理员等。

收入整体构成岗位工资固定部分浮动部分年底奖金附加工资岗位工资固定部分岗位工资固定比例岗位工资浮动部分岗位工资浮动比例部门季度考核系数个人季度考核系数浮动部分季度考核，于下季度第个月发放。

年底奖金岗位工资公司效益系数责任系数部门年度考核系数个人年度考核系数说明中层管理人员即部门经理的个人考核系数就是部门考核系数。

六责任系数体现员工的责任风险，具体分布见下表职位中层基层般员工责任系数第四条分厂车间生产管理人员收入分厂车间生产管理人员包括总部各分厂的分厂厂长车间主任。

二收入整体构成岗位工资固定部分浮动部分年底奖金附加工资三岗位工资固定部分岗位工资固定比例四岗位工资浮动部分岗位工资浮动比例分厂月度考核系数个人月度考核系数浮动部分月度考核，月度发放。

五年底奖金岗位工资公司效益系数责任系数分厂年度考核系数个人年度考核系数说明分厂厂长的个人考核系数就是分厂考核系数。

第五条国际贸易部人员收入国际贸易部人员薪酬见国际贸易部薪酬方案。

说明各类人员各项考评方法详见绩效考评管理办法。

第五章计件工资制第条适用范围计件工资制适用于分厂的生产操作工人生产线检验工人。

其特征是工作结果能够量化且工作量波动幅度大。

第二条收入结构收入整体构成计件工资第三条计件工资计件工资是根据劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规定的计件单价支付给劳动者劳动报酬的种工资形式。

可结合工作或产品质量次合格率废品率等成本定额员工态度等指标的考核进行调整。

针对不同的工作特点，计件工资的发放办法不同个人计件工资对个人工作相对受其他工序制约较少并对其他工序影响较少的岗位采用个人计件工资，如划料落料精品等车间的操作工人和检验工人。

计算方法如下计件工资合格品数量料废品数量计件单价工废品数量工废品的单位赔偿金额说明料废品是指不是由于工人本人过失造成的不合格品。

工废品是指由于工人本人过失造成的不合格品。

对于工废品，不仅不计算工资，还要赔偿损失。

二小组计件工资对针车成型车间，由于产品加工需要若干工人分工协作才能完成，且每个人的经济责任不易分清，因此以车间为单位，计算出车间计件工资总额，再根据定的分配标准，将计件总额分配到车间的每个员工。

不同等级的技术工人工资分配系数不同，成型车间工人的日工资额以二级工日工资额为基数进行换算，针车车间工人的日工资以车包二级工日工资额为基数进行换算，具体换算比例见下表成型车间等级工资换算表技术等级级二级三级四级工资系数针车车间等级工资换算表技术等级工资系数技术等级换算系数车包级做包级车包二级做包二级车包三级做包三级车包四级做包四级注成型车间检验工人与级工的工资系数相同，针车车间检验工人与车包级工的工资系数相同。

各技术等级工人的计件工资计算方法如下车间计件工资说明技术等级的工人的应得计件工资成型车间二级工针车车间车包二级工的日工资额技术等级工人的日工资系数技术等级的工人的工作天数第四条等级工资换算系数的修订随生产技术组织条件的变化技术工人的供给状况及劳动熟练程度的变化，等级工资换算系数须定期修订，保证先进合理性。

第五条单位工件的工资含量的确定单位工件的工资含量由相关部门生产部营销公司技术开发部等根据公司的效益状况工艺复杂程度等因素协商确定。

第六条检验工和级工保底工资的发放为稳定检验工和级工队伍，当出现因公司产量不足导致该类人员当月计件工资低于元时，公司将给予元的保底工资。

保底金额将根据公司当前的经济效益可持续发展状况进行定期修正。

第六章固定工资制第条适用条件市场化程度高，劳动力价格能金系数不同销售额综合完成率奖金系数销售额综合完成率与三个品牌的销售额完成情况相关，是各品牌销售额完成率的加权平均，计算如下品牌权重销售额完成率综合完成率奥康康龙美丽佳人说明分公司经理的季度绩效工资由营销事务部根据分公司季度考核结果，按上述方法计算，各品牌权重根据各分公司实际情况确定。

分公司其他人员的绩效工资由营销事务部根据分公司每季考核结果分公司人数及各类人员绩效工资比例，按上述方法计算出各分公司绩效工资总额，再由各分公司经理作二次分配方案以个人季度考核结果为主要依据，二次分配方案报营销事务部营销财务部确认后执行发放。

年底奖金年底奖金年薪年底奖金比例年度考核得分奖金系数年底奖金与年度业绩完成情况即销售额和利润的综合完成情况高度相关，业绩完成情况不同，年底奖金对应的奖金系数不同业绩完成率奖金系数业绩完成率与销售额年度综合完成率利润完成率相关，计算方法如下业绩指标权重业绩完成率销售额综合完成率利润完成率说明分公司经理的年底奖励由营销事务部根据分公司年度考核结果，按上述方法计算。

分公司其他人员的年底奖金由营销事务部根据分公司年度考核结果分公司人数及各类人员绩效工资比例，按上述方法计算出各分公司年底奖金总额，再由各分公司经理作二次分配方案，二次分配方案报营销事务部营销财务部确认后执行发放。

奖金发放以个人年度考核结果为主要依据。

六薪酬发放与管理薪酬发放严格保密，严禁员工刻意了解透露其他员工薪酬水平或透露自身薪酬水平。

营销事务部是分公司薪酬管理归口部门，负责与集团人力资源部营销各部门有关薪酬管理工作的协调沟通。

营销总公司在薪酬方案统原则下，结合分公司具体情况，明确分公司类别，实施考核与监督。

七附则本方案的拟定和修改由公司人力资源部负责，经营销副总审核后报总经理批准执行。

本方案由人力资源部负责解释。

本方案自公布之日起执行。

国际贸易部薪酬方案试行目的真正体现以市场为导向，提高外贸人员的积极性和主动性，实现外贸人员的薪酬与绩效的有机结合。

二适用范围本方案适用于国际贸易部。

三薪酬确定办法收入整体构成岗位工资固定部分浮动部分附加工资提成奖金二岗位工资固定部分岗位工资固定比例三岗位工资浮动部分岗位工资浮动比例部门季度考核系数个人季度考核系数说明各类人员的岗位工资标准及分期发放比例的确定同职能部门管理人员和专业技术人员的标准。

部门经理的个人考核系数就是部门考核系数。

浮动部分季度考核，于下季度第个月发放。

四提成奖金提成奖金总额部门净利润提成比例年度考核结果提成奖金与年度业绩完成情况即销售额和利润的综合完成情况高度相关，业绩完成情况不同，提成奖金对应的奖金系数不同业绩完成率提成比例业绩完成率与年度销售额完成率利润完成率相关，计算方法如下业绩指标权重业绩完成率销售额完成率利润完成率说明净利润是指国际贸易部产生的毛利润扣除部门各项费用及已发工资后的利润部分。

人力资源部根据国际贸易部年度业绩完成情况年度考核结果，按上述方法计算出部门提成奖金总额。

国际贸易部经理个人的奖金提成不得超过总额的，其他人员的奖励提成由部门经理根据个人业绩个人年度考核结果由部门经理作二次分配，二次分配方案报人力资源部计划财务部确认后执行发放。

四附则本方案的拟定和修改由人力资源部负责，经主管人力资源副总审核后，报总裁办公会批准执行。

本方案由公司人力资源部负责解释。

本方案自公布之日起执行。

附件奥康集团岗位工资等级表等级岗位工资管理职系专业职系工勤职系高层中层基层类类结构制固定制年薪总裁副总经理品牌总监经理正高副高副经理中级档正高中级档副高正科中级档中级档助理档中级档助理档中级档副科助理档助理档员级档助理档员级档助理档员级档员级档员级档员级档员级档员级档员级档员级档花木管理普工清洁工附件二技术开发部技术工人岗位工资等级表工资等级工种级二级三级四级五级六级七级八级鞋楦师其它说明分厂厂长岗位工资按正科级倍起薪车间主任质量总监岗位工资按副科级倍起薪工勤系列包括文员接待信访车间统计开单员仓管档案管理员保安司机普工花木管理食堂服务工人清洁工，其中普工花木管理食堂服务工人清洁工实行固定工资制。

附录三专业技术职系岗位分类专业技术职系岗位分类表部门类类总裁办公室企划信息管理秘书行政事务部人力资源部计划财务部审计监察部投资管理部信息技术部技术开发部质量管理部生产管理部营销总公司国际贸易部注该分类表由人力资源部根据工作分析和岗位评价结果确定，并定期进行调整。

目录总则第章薪酬体系第二章薪酬结构第三章年薪制第四章结构工资制第五章计件工资制第六章固定工资制第七章工资定级与调整第八章工资特区第九章其他第十章附则技术开发部设计提成方案试行营销分公司薪酬方案试行国际贸易部薪酬方案试行附件奥康集团岗位工资等级表附件二技术开发部技术工人岗位工资等级表附录三专业技术职系岗位分类总则第条适用范围本方案适用于公司全体员工。

第二条目的吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。

同时，使员工能够与公司同分享公司发展所带来的收益，把短期收益中期收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标的实现。

第三条原则薪酬作为分配价值形式之，充分体现责权利相结合的原则，遵循按劳分配效率优先兼顾公平及可持续发展的原则。

第四条依据薪酬分配的依据是贡献能力和责任。

通过工资差别反映员工的岗位责任工作业绩和技能水平，借以鼓励员工提高能力承担重大的工作责任。

第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。

第章薪酬体系第六条本薪酬体系包括五种不同类型与年度经营业绩相关的年薪制二与日常管理服务支持等工作相关的结构工资制三与技术开发工作相关的提成工资制四与完成工作量直接相关的计件工资制五与岗位相关的固定工资制。

第七条对于高层管理人员分公司人员采用年薪制。

其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。

第八条对于中基层职能部门管理人员分厂车间生产管理人员专业职能人员技术开发部技术工人国际贸易部人员工勤事务人员采用结构工资制。

第九条对于设计开发人员实行提成工资制。

第十条对