1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....制度考核和关键绩效考核可以重复，如发现同问题出现多次，要进行三倍处罚。第十二条考核指标的设立考核期初直接上级根据公司或部门的计划要求被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期的工作计划。二直接上级根据工作计划和实际工作要求，就当期主要工作任务考核指标考核标准指标权重目标值与被考核人面谈，对于总监以下人员，双方共同讨论填写员工绩效考核表对于总监以上人员，双方共同讨论确定业绩合同。员工绩效考核表见附表，总监以上人员业绩合同见附表二。三员工绩效考核表和业绩合同确定后，被考核人及其直接上级共同签字确认，然后双方各持份，作为考核期的工作指导和考核依据。四对于总部部门总监以下人员，经被考核人及其直接上级签字确认后的员工绩效考核表，需报部门总监汇总，并报公司人力资源部备案对于部门总监以上人员，他们的业绩合同需报董事会下设的薪酬考核委员会备案......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....若被考核人与其直接上级无法达成共识，则需经双方共同的直接上级协调处理，三方共同确定被考核人的员工绩效考核表。六对于总部总监以下人员，如果工作计划出现重大调整必须重新填写员工绩效考核表，并上报考核双方共同的直接上级审批后，更改方可生效，同时要将更改结果及时通知公司人力资源部对于总监以上人员，若工作计划出现重大调整，其重新填写的业绩合同必须经过董事会下设的薪酬考核委员会的审批后，更改方可生效。第十三条考核记录各考核主体建立日常考核台帐记录考核内容，作为考核打分的依据二被考核人有疑议时将考核台帐作为原始凭证，以便考核异议的处理。第十四条考核过程的监控考核人不定期检查被考核人工作计划的完成情况，发现问题，及时与被考核人沟通。二由于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因导致被考核人的阶段实际业绩明显高于或低于合同预期目标时，被考核人需详细陈述导致偏差的原因......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....根据外部环境变化趋势的预测，与被考核人共同协商业绩目标的调整建议，报双方共同的直接上级审批。三当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，考核人与被考核人共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案。四考核人负责指导跟踪被考核人业绩改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。第四章绩效考核流程第十五条总监以下人员绩效考核流程启动考核人力资源部在每季度年度结束后立即启动公司员工绩效考核工作，各部门总监负责组织落实本部门员工的绩效考核工作。二收集资料，与被考核人面谈下季度首月前日内遇节假日双休日顺延，被考核人填写绩效考核面谈表见附表三，对自己在考核期的情况作必要的说明，同时进行自评。考核人根据相关部门提供的资料考核记录和被考核人的绩效考核面谈表与被考核人面谈。考核人明确指出被考核人的成绩优点及需要改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....得到员工的考核结果。考核人和被考核人在共同确定的员工绩效考核表上签字确认。如果考核人和被考核人无法就考核结果达成共识，则由双方共同的直接上级进行裁决，确定被考核人最终的绩效考核结果。四审核汇总考核结果各考核人将经被考核人和考核人签字后的员工绩效考核表上报部门总监审核签字，若部门总监没有疑义，则对本部门的考核结果进行汇总若部门总监有疑义，则各考核人需要解释说明或重新对被考核人进行考核。五制订并上报季度工资表各部门总监在下季度首月日前将本部门汇总签字后的员工绩效考核表和季度奖金分配方案报公司人力资源部，人力资源部审核员工绩效考核表和季度奖金分配方案，做出工资表，上报公司总裁审批。六审批考核结果与工资表公司总裁审批员工绩效考核结果和相应的工资表......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....人力资源部负责将所有考核录入公司人事管理系统，以备使用。第十六条总监以上人员绩效考核流程启动考核人力资源部在每季度结束后立即启动绩效考核工作，公司总裁副总裁进行部门总监的考核，董事会下设的薪酬考核委员会组织公司总裁副总裁的考核。二收集资料，与被考核人面谈下季度首月前日内遇节假日双休日顺延，被考核人填写绩效考核面谈表，对自己在考核期的情况作必要的说明，同时进行自评。考核人根据相关部门提供的资料考核记录和被考核人的绩效考核面谈表与被考核人面谈。考核人明确指出被考核人的成绩优点及需要改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。三确定考核结果考核人根据被考核人自评后的业绩合同执行跟踪表附表四相关部门提供的资料考核记录和与被考核人面谈的结果确定被考核人各项绩效考核指标的完成情况，得到员工的考核结果......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....四计算并上报部门季度奖金总额人力资源部汇总签字后的部门总监业绩合同执行跟踪表，在下季度首月日前根据汇总后的业绩合同执行跟踪表计算部门季度奖金总额，上报公司总裁办公会审批。审批后的部门季度奖金总额在下季度首月日前反馈到各部门若是第四个季度还要计算部门总监的绩效年薪，报董事会下设的薪酬考核委员会审批。五审批考核结果与绩效年薪董事会下设的薪酬考核委员会审批部门总监的绩效考核结果和相应的绩效年薪，人力资源部负责对考核结果和绩效年薪计算结果进行解释说明。经董事会下设的薪酬考核委员会审批后的总监以上人员的绩效考核结果和相应的绩效年薪计算结果在下年首月日前反馈给相关人员。人力资源部负责将所有考核录入公司人事管理系统，以备使用。第五章季度绩效考核结果第十七条部门季度奖金的确定公司根据总部各部门岗位编制和相应岗位的月度奖金基数总和确定各效......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....第七章员工申诉及其处理第二十条申诉受理机构总裁副总裁以下被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向公司人力资源部进行申诉。公司总裁办公会是总监以下人员申诉的最终处理机构，董事会下设的薪酬考核委员会是总监以上人员考核申诉的最终处理机构。般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。第二十二条提交申诉员工必须在绩效考核结果反馈后三日内以书面形式向人力资源部提交绩效考核申诉表。绩效考核申诉表内容包括申诉人姓名所在部门申诉事项申诉理由等，绩效考核申诉表见附表五。第二十三条受理申诉人力资源部接到员工申诉后，应在两个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级和共同上级进行协调沟通，并做绩效考核申诉处理记录。不能协调的......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....对于总监以上人员的申诉，如果公司总裁办公会不能协调，上报董事会下设的薪酬考核委员会处理。第二十四条申诉处理答复人力资源部应在接到绩效考核申诉表的五个工作日内明确答复申诉人人力资源部不能解决的申诉，应及时上报公司总裁办公会处理，并将进展情况告知申诉人。总裁办公会在接到绩效考核申诉表后，三个工作日内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。总裁办公会不能解决的申诉，应及时上报董事会下设的薪酬考核委员会，并将进展情况通知申诉人，董事会下设的薪酬考核委员会在接到绩效考核申诉表后，五个工作日内必须就申诉的内容组织审查，并及时将处理结果通知人力资源部，由人力资源部将申诉处理结果反馈给申诉人。考核申诉流程见图......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....考核结果只由直接上级反馈到被考核人，不对其他人进行公布。第二十六条本办法由人力资源部提出制订修改建议，董事会下设的薪酬考核委员会审批。第二十七条本办法由人力资源部负责解释。第二十八条本办法自颁布之日起实施。附表附表员工绩效考核表被考核人姓名所在部门考核人姓名被考核人岗位考核期间考核人岗位关键绩效指标考核评分标准考核信息来源考核得分自评得分考核人评分关键绩效考核得分合计分票否决指标考核人评语考核指标签字确认被考核人签字考核人签字双方直接上级签字签字日期签字日期签字日期考核结果签字确认被考核人签字考核人签字双方直接上级签字签字日期签字日期签字日期附表二业绩合同合同编号受约人姓名发约人姓名受约人职位发约人职位合同有效期年月日至年月日为使公司年经营计划落到实处，经双方商定，同意签订年业绩合同......”。