1、“.....薪酬传达了与股东价值财务成果客户市场份额成长产品或服务的革新速度和成本管理等目标相关的商业价值。本次薪酬设计需要改变过去国有企业大锅饭的思想，激励核心员工，为置业将来的发展提供有效的工具。第节置业薪酬设计考虑的要素置业薪酬体系设计以发展战略目标为核心，方面通过提供富有竞争力的报酬,为企业吸引和留住所需的优秀人才另方面通过在企业内部制定公平合理的薪酬体系调动广大员工的工作积极性。企业战略薪酬体系和机制必须能够支持企业发展战略的实现。企业文化企业在自身的发展过程中，形成了具有自身特点的企业文化。企业文化根植于企业经营管理的方方面面，潜移默化地影响着每个员工的思维方式行为习惯和处事原则，也影响着员工对报酬的期望。薪酬方案的设计必须符合企业文化，才能更好地为员工所接受。企业发展阶段处于不同发展阶段的企业，由于其战略重点经营形势的不同，对于薪酬实践有不同的要求......”。

2、“.....需要体现出这些差异化的要求。发展时期薪酬策略初创期薪酬策略的重点在于个人激励，以激励创业，短期激励主要有股票奖励，长期激励主要是股票期权全面参与，基本工资和福利般低于市场水平成长期薪酬战略的重点在于个人集体的激励，短期激励以现金奖励为主，长期激励为股票期权有限参与，基本工资可与市场水平持平，福利般低于市场水平成熟期薪酬策略的重点在于个人集体的激励，短期激励主要有利润分享和现金奖励，长期激励主要有股票购买，工资和福利水平般高于或等于市场水平衰退期薪酬策略的重点在于奖励成本控制，短期激励和长期激励称为不可能，基本工资和福利般低于或等于市场水平回报员工方式在确定薪酬理念时，除了工资奖金等货币形式以外，企业还可以选择不同的方式回报员工。员工的需求是多方面的，这源于他们的成长背景个性特征家庭环境对个人发展的预期等，对每种需求的满足，都能在种程度上对员工产生激励效果......”。

3、“.....因而，组织可以选择不同的方式回报员工。各种回报方式员工的多种需要薪酬最基本最重要的回报方式工作价值自己的努力和贡献是否被组织被社会认可人际关系良好的工作氛围，确保员工在工作中保持轻松愉快的心情岗位轮换做新工作的机会，满足人们尝试新事物以及拓展能力和经验范围的需求工作环境宽敞整洁装饰和谐的工作环境能够给人带来舒适的感觉生活质量健康保障带薪假期与家人在起的时间等等个人发展足够的发展空间具有挑战性的工作任务结果反馈工作结果得到及时反馈，使员工看到自己工作的价值权力影响他人的能力，把握自己命运的自由培训内外部的培训机会，提升员工的技能和能力第二节置业薪酬设计的原则战略原则战略的原则体现在方面在薪酬设计过程中，时刻关注置业的战略需求，通过薪酬设计反映置业的战略，反映置业提倡什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么另方面要把实现置业战略转化为对员工的期望和要求......”。

4、“.....体现在置业的薪酬设计中。公平原则薪酬设计的公平原则包括内在公平和外在公平两方面含义内在公平员工与置业内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的。外在公平与房地产行业特别是带有竞争性的企业相比，置业提供的薪酬是具有竞争力的。竞争原则置业薪酬体系为公司员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定较高于市场平均水平的薪酬标准。差别原则打破过去大锅饭的平均主义政策，以工作技能工作责任工作条件工作强度为要素建立薪酬序列，实行按职务岗位工资定基本工资，按绩效考核定奖金的制度。制度公开原则遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数。保密原则员工彼此之间实际的薪酬实行保密原则，原则上不允许相互打听。第三节基于职位的置业薪酬体系设计基于职位的薪酬体系设计思想的基础是，不同职位对知识技能有不同的要求，承担职责的大小也不样......”。

5、“.....在每个职位任职的员工对置业的贡献和重要程度也不同，他们应当根据所从事工作领取报酬。为了达到增强自身竞争力的目的，置业必须鼓励员工不断提高自己的能力，通过提高能力竞聘适合的岗位，应当根据员工的岗位差异作为其支付报酬的基础。职类职种职层划分职类职种划分为员工的职业发展提供了多样性，在以前的工作体系中，员工的晋升和发展般只能沿着行政级别的提高实现，如果不能被提拔到更高的职位，工资水平很难得到提高，也难以实现职业发展。在本次设计中，所有职位被纳入不同的职类和职种，每个职种根据其对企业的重要性程度设计了不同的发展通道。无论是否在职位层级中得到提拔，员工只要在本职种内不断提高自身的任职能力，其报酬水平就会相应提升，以此实现职业发展。置业全部职位根据其在组织中承担的不同职能划为三类经营层行政技术类市场类。根据年的职位设置方案，如下图所示......”。

6、“.....它是在职位描述的基础上，对职位本身所具有的特性比如职位对企业的影响职责范围任职条件环境条件等进行评价，以确定职位相对价值的过程。华彩项目组根据置业的要求和提供的资料，用国际通行的因素评分评价体系，对所有的评估岗位进行排序评定，以作为公司内部制定相关决策提供参考，在此基础上，再结合房地产行业趋势和当地类似岗位的市场价格，确定每个岗位的市场参考价格......”。

7、“.....具体实施步骤如下基础工作准备根据第阶段组织手册中的职位分析和职位说明书，同时对第二十条特殊津贴为过渡性补贴，获得特殊津贴的员工最多可以享受两年待遇，两年后将取消特殊津贴第二十二条公司按国家有关规定为员工办理养老保险医疗保险失业保险住房公积金，并在员工个人工资中按员工应负担的比例扣除第三章工资级别第二十三条工资级别职级按照管理之路技术之路营销之路分为三大类别第二十四条管理之路工资级别划分为三个层次，分别为总监层经理层和基层员工层，其中总监层分为三级，总监可在三级内晋升或降级经理层分为三级，经理可在三级内晋升或降级基层员工层分为六级，可在六级内晋升或降级，见附录第二十五条技术之路工资级别划分为共十级，见附录第二十六条营销之路工资级别划分为共十级，见附录第二十七条员工岗位发生调整后，其岗位级别应作相应调整......”。

8、“.....特殊情况下最多可以延伸到六个月第二十九条员工正式入职后需与公司签定劳动合同，履行合同义务，按月领取约定的试用期工资第三十条试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定第三十条试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定第五章加班工资第三十二条公司根据业务需要，可在国家有关法规允许的范围内，经与员工协商后延长工作时间或在休息日加班第三十三条安排员工加班，应先填写加班申请单，经上级主管批准后，于前送交人力资源部，以便计算工资第三十四条员工加班后，可以将加班时数折合倒休时数使用，但应安排在加班当月及第二月使用第三十五条因工作需要不能倒休时，公司按劳动法规定支付加班报酬第六章最低工资标准第三十六条根据公司管理制度，病假事假超过规定时间，每月发放当地最低生活费元，如遇国家或当地政策调整......”。

9、“.....副主席为行政总监和财务总监，人力资源部经理为执行副主席，其他委员包括技术总监经营总监第三十八条薪酬委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政总监负责提出激励目标，财务总监负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议第三十九条薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整年终效益奖金方案特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题第四十条薪酬委员会遇有争议问题集体表决解决，表决时薪酬委员会主席拥有两票，其他委员每人票，表决结果以半数以上票数通过的决议为最终决议，表决过程中不允许投弃权票第四十条具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行第四十二条人力资源部负责给出每月薪酬发放方案，报行政总监审批通过后送达财务部执行第四十三条总裁办公会和部门经理负责制定年度效益奖金的发放方案......”。