华凌集团绩效考核手册绩效考核手册

在不同的考核期，针对不同的考核对象，选取不同的组合表二华凌空调考核体系构成被考核人月季度年度月计划部门业绩部门满意度部门业绩月计划部门满意度能力态度部门经理部门主管线长组长注代表构成指标业绩考核总述第十二条业绩考核内容业绩考核是对员工当期履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容业绩考核包括考核与非考核两项内容。

考核即关键业绩考核指标，代表岗位的核心责任。

第十三条确定方法确定应以岗位说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为指标制定指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合选择的原则是该指标能对工作业绩产生重大影响，二是能覆盖大部分工作内容指标的制定过程是管理人员与员工的双向沟通过程，从项目的选择权重的设定考核标准的设定，要与员工有充分的沟通，使员工全面参与指标的设置过程，承诺指标的完成每两年根据公司发展和管理的方向和重点，由人力资源部牵头组织，通过与被考核人双向沟通讨论，并结合部门及岗位职责管理及经营目标包括财务指标内部经营管理市场及发展与创新等方面重新确定被考核人的指标，将结果提交考核与薪酬委员会审批通过后即作为下年度的考核依据。

第十四条硬指标与软指标在制定岗位指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考评人进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标信息的直接提取或硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用考评者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响根据被考评人不同，应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标，企业直线部门员工的考核指标以硬指标为主，企业职能部门员工的考核指标以软指标为主。

第十五条硬指标特点优点可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都样缺点基础性工作要求高，硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观准确缺点硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效判断。

第十六条软指标特点优点由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评人的有效判断，考虑所有相关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分不可靠或评价指标难以量化的时候，软评价在绩效考评中有更重要的作用缺点评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质评价结果的稳定性不够，专断的主观判断经常造成不公平。

第十七条选择的原则少而精原则指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益结果导向原则指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，在依据其重要性进行筛选，最终确定指标可衡量性原则指标应具备可衡量性可验证性。

第十八条华凌空调公司考核体系介绍考核标准对的考核标准作以说明权重根据组成岗位的个指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，权重随着不同阶段的工作重点而进行调整，例如，公司为了引导岗位员工投入更多的资源开展项工作，可以加大该项工作的权重。

权重通常在年度考核后由考核与薪酬委员会根据本年度考核状况讨论修订信息来源打分所依据的信息从哪里得到，以各种有形资料为主，辅以人员记忆部门经理年考核五次，四次为季度考核，次为年度考核，季度与年度考核部门主管和线长只作年度考核。

非工作完成情况考核第十九条非工作完成情况考核目的为了突出绩效管理的过程性，提高考核准确性和及时性的同时，降低考核难度和考核成本，除了使用指标，公司还需要对员工考核期内非工作完成情况做出评估。

具体包括针对部门经理主管线长组长的月工作计划完成情况考核和针对部门负责人的季度和年度部门工作业绩考核。

第二十条月工作计划完成情况考核月工作计划完成情况考核，主要考核其工作计划的完成情况计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法部门经理月工作计划完成情况考核成绩作为部门季度业绩考核的部分基础分数，部门主管和线长组长月工作计划完成情况考核成绩作为其月度业绩考核分数和年度业绩考核的基础分数部门经理主管线长组长简称管理人员在考核月的月初填写管理人员工作计划书及考核表，填写完成后，部门经理与公司主管领导主管与本部门经理线长组长与直接主管协商确定本人本月工作计划内容和要求。

经双方对计划内容确认无误后，双方签字认可，计划书式三份，原件交人力资源部存档，份交本部门存档，份反馈回被考核人本人。

在规定的考核时间由人力资源部统组织工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发挖掘员工能力的目的。

其它影响第五十条对员工资格职务的影响已有资格职务的员工，只有上年度绩效考核结果为级含级以上，方可获得资格职务晋升机会已有资格职务的员工，只有上年度绩效考核结果为级，方可获得资格职务保留机会未有资格职务的员工，只有上年度绩效考核结果为级含级以上，方可获得资格职务申报的机会具体实施细节详见有关规定。

第五十二条对内部职称评聘的影响员工只有上年度绩效考核结果为级含级以上，在本年度内部职称评聘的过程中，可获得高聘的机会员工只有上年度绩效考核结果为级，在本年度内部职称评聘的过程中，可获得平聘的机会员工当上年度绩效考核结果为级，在本年度内部职称评聘的过程中，只能低聘或不聘具体实施细节详见有关规定。

第五章绩效考核制度修订绩效考核修订内容第五十三条绩效考核内容调整在年度绩效考核过程中，考核与薪酬委员会通过把握考核人与被考核人对考核体系的意见，在限定时间内，对现有考核体系内容进行修改，以更好适应下年的绩效考核工作。

修改的内容包括本年度该员工绩效考核中指标内容考核标准考核流程工作业绩考核中考核与非工作完成情况考核之间权重分配本年度该员工工作业绩能力态度的权重分配绩效考核修订程序第五十四条绩效考核修订形式绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后周内，若出现以下任情况可以进行不定期修订，修订日期由考核与薪酬委员会决定目前绩效考核体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系考核与薪酬委员会中有以上人员提议。

第五十五条修订议案的提出任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向考核与薪酬委员会提出考核制度修订提案，提案发起人可以在修订期内提交修订建议的书面报告格式见附表，给人力资源部并由其统转交考核与薪酬委员会讨论。

第五十六条修订议案的受理绩效考核修订议案的受理在修订期间员工提出的修订书面议案将由人力资源部集中转交考核与薪酬委员会，人力资源部针对修订提议收集基础资料考核与薪酬委员会组长将在随后的周时间内组织小组成员讨论考核制度修订提案，然后提交年度制度修订会。

第五十七条制度修订过程在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二成员赞成票的提案视为通过，会后人力资源部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由考核与薪酬委员会组长签发后生效不论提案通过与否，人力资源部都要将最后结果反馈给提案发起人。

第六章绩效考核申诉申诉条件第五十八条申诉条件在季度或年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或得知考核结果天内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。

申诉形式第五十九条申诉形式员工向人力资源部申诉时需要以书面形式见附表提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部部长。

申诉处理第六十条申诉处理人力资源部在接到申诉后日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将处理意见提交考核与薪酬委员会组长。

如逾期没有受理，申诉人可直接向考核与薪酬委员会组长再次提起申诉，考核与薪酬委员会组长责力资源部处理，并对人力资源部的逾期行为进行处罚考核与薪酬委员会组长根据人力资源部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人申诉人绩效考核人申诉人跨级领导人力资源部部长组成的申诉评审会如不需召开申诉评审会，则由人力资源部将结果反馈给申诉人如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并反馈申诉人本人。

申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。

如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施如果申诉人对评审会考核结果仍不满意，必须在得知评审结果后日内向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。

总经理将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同次评审，总经理或其全权代表出席对于二次评审结果以总经理或其全权代表的最终评审意见为准。

第八章附则第六十条本考核体系解释权在公司考核与薪酬委员会。

第六十二条本考核体系自颁布之日起正式执行，不溯及颁布前考核。

附表绩效考核方案意见表绩效考核方案意见表姓名岗位工号部