台州市白云房地产开发有限公司薪酬管理手册

公司薪酬政策线中位值和等级浮动幅度带宽确定了所有职位等级薪酬的上下限，在职位不发生变化的情况下，员工职位总薪资的变动将不会超出该范围上限。

示意图如下中位值最大值最小值薪酬政策线由中位值相连的曲线带宽重叠度级差第十条固定工资设计固定工资水平按照现金总收入的定比例，根据不同层级不同序列而有所区别。

第十条薪酬等级的级内分档根据职位评估划分的职级是种针对职位的相对价值而形成的分布结构，它可以客观科学地反映各职位的价值。

然而，在实际工作职位中，在职者的实际贡献会因为学历工作年限技能等因素的不同而产生差异，因此我们应对职级进行职档划分。

根据任职者的学历类似职位工作年限技能水平等级等因素进行综合判断，并考虑特殊人才的市场稀缺程度进行调整，以确定在职者和新进员工在薪酬等级中的所处档级位臵，进而确定其薪酬水平。

基本评价因素和权重薪资货币价值等级相对岗位价值员级本专业助师本专业中级本专业副高本专业高级职称三大员证证三大员证证注册二级建造师，或三大员证证注册级建造师证书权重初中及以下中专高中职高大专本科硕士及以上学历年相关工作资历年或年白云司龄年能力符合职位要求，能有效开展工作。

专家业绩达到目标，表现良好。

良好分分分分分年相关工作资历，或年白云司龄年相关工作资历年或年白云司龄年年相关工作资历年或年白云司龄年相关工作资历年，或白云司龄年本行业工作经验能力不能满足职位要求，在指导及跟踪管理下仍无法正常开展工作初学者能力不能完全胜任职位要求，需经常指导及跟踪管理下工作有经验者部份能力不足，能开展工作，对职位功能的影响较小骨干能力超过职位要求，能创造性地开展工作资深专家能力业绩与目标有很大差距，结果几乎不可用，表现不合格差业绩与目标有定差距，对整体工作有较大影响，表现较差需改进业绩未完全达到目标，对整体工作无大的影响，表现合格。

般业绩超过目标，表现杰出优秀业绩表现评分标准评价内容员级本专业助师本专业中级本专业副高本专业高级职称三大员证证三大员证证注册二级建造师，或三大员证证注册级建造师证书权重初中及以下中专高中职高大专本科硕士及以上学历年相关工作资历年或年白云司龄年能力符合职位要求，能有效开展工作。

专家业绩达到目标，表现良好。

良好分分分分分年相关工作资历，或年白云司龄年相关工作资历年或年白云司龄年年相关工作资历年或年白云司龄年相关工作资历年，或白云司龄年本行业工作经验能力不能满足职位要求，在指导及跟踪管理下仍无法正常开展工作初学者能力不能完全胜任职位要求，需经常指导及跟踪管理下工作有经验者部份能力不足，能开展工作，对职位功能的影响较小骨干能力超过职位要求，能创造性地开展工作资深专家能力业绩与目标有很大差距，结果几乎不可用，表现不合格差业绩与目标有定差距，对整体工作有较大影响，表现较差需改进业绩未完全达到目标，对整体工作无大的影响，表现合格。

般业绩超过目标，表现杰出优秀业绩表现评分标准评价内容调整因素人才市场稀缺度。

对于人才市场供不应求的特殊技术和业务人才，根据具体情况加分特殊贡献对于为公司作出重大贡献的具有完成工作所需的知识和技能开始发展相关领域的知识学习本岗位工作所需的知识和技能具有基本的技术和能力积极学习相关的专业经验和知识入档分数入档分数由基本评价因素得分和调整因素得分两项之和得出，具体如下公式入档分数业绩表现能力职称学历本行业工作经验学历调整因素分数档级标准评估得分职级分位分评估得分分第五档分评估得分分第四档分评估得分分第三档分评估得分分第二档分评估得分第档入档方法行政人力部和各部门主管起按照以上模型确定该员工的初次薪等档级，报总裁确认。

第十二条补贴补贴参照现行标准暂不做调整。

第三章绩效奖金设计第十三条绩效奖金的目的绩效奖金是以职位价值为基础，员工绩效为依据的激励型收入，目的是鼓励员工努力创造优良的工作业绩，实现绩效目标。

作为种对工作表现的反馈，绩效奖金由公司根据员工的绩效考核结果予以发放。

第十四条绩效奖金的基数确定绩效奖金基数以职位评估结果下的现金总收入为基础，按照薪资构成中浮动现金收入比例确定。

具体可参见第二章第十二条薪酬构成比例分配。

第十五条年度绩效奖金的计算员工绩效奖金收入计算如下绩效奖金设计绩效奖金基数绩效考核等级系数具体的绩效考核等级系数及绩效考核的相关事宜请参考白云公司绩效管理办法。

第四章薪酬管理办法第十六条薪酬调整原则薪酬调整将采取整体调整普调和个别调整业绩调薪职位变动调薪相结合的原则予以实施。

第十七条薪酬普调薪酬调整可以参考消费物价指数人才市场供应情况公司效益和预算负担能力等因素调整薪酬比率。

薪酬比率是实际薪酬与更新后市场化中位数值的比率，可以表示实际薪酬与更新后市场竞争性薪酬的比率。

公司在必要的时候进行薪酬整体调整。

第十八条业绩调薪公司根据员工年度绩效考核结果，并结合公司绩效管理的相关规定决定是否晋档调薪。

并于次年对员工按晋档后的标准调整该职位标准薪资。

原则上年度考核等级为优秀者上调档考核等级为般者档级不变考核等级为需改进者下调档。

如在同考核期内发生同序列内同级别职位变动，则按照原职位和新职位的综合绩效考核结果决定是否晋档调薪。

如在同考核期内发生不同序列内同级别职位变动，或级别发生变动，则本考核期内不予晋档调薪。

第十九条业绩调薪的上限员工职位标准薪资已经达到其所属职级的上限时，如职位职责没有大的变化，则不再晋档，职位标准薪资不发生变化。

第二十条职位晋升调薪员工职位级别晋升时，即调换到更高级别的职位时，执行新职位总薪资水平，并就近入档。

特殊情况下可以越档调级，但需要公司总裁批准。

第二十条职位降级调薪员工职位降级时，即调至级别较低的职位时，执行新职位总薪资水平，并就近入档。

特殊情况下可以越档调级，但需要公司总裁批准。

第二十二条薪酬设计的部门职责分配行政人力部负责了解行业薪酬水平并在此基础上优化和完善薪酬策略薪酬体系，核算公司工资总额及人工成本总额，拟定公司薪酬调整预算，并制订具体实施细则。

各部门经理对职位进行分析，提供有关职位的任职要求，在职位评估时和确定职位工资时提供重要依据。

公司高层审核及批准公司的薪酬战略薪酬体系薪酬调整预算及实施细则。

财务部门负责提供涉及业绩考核的相关财务指标及实际发生数据，并根据行政人力部提供的有关报表计提兑现并实际支付员工薪酬。

第二十三条薪酬信息沟通薪酬信息对员工而言，是机密性及私人性的资料。

行政人力部应当告诉员工其本人薪酬水平及相应理由。

在沟通此信息时，必须明确说明，公司可以按照员工在考核期的绩效表现相应调整薪酬水平。

第二十四条薪酬管理责任薪酬制度及其调整方案由行政人力部拟定，报公司总裁办公会批准。

第二十五条解释权本手册由公司行政人力部负责制订解释及修订。

第二十六条生效时限本方案自颁布日起正式生效。

薪酬管理手册年月目录第章总则第二章现金总收入设计第三章绩效奖金设计第四章薪酬管理办法第章总则第条引言按照适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用的薪酬基本原则，为规范公司薪酬管理工作，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现员工在薪酬分配上的责任与利益致能力与价值致风险与回报致业绩与收益致的目标，达到构建公司强大的激励机制，促进公司持续稳定健康发展的目的，公司特制订此薪酬管理制度，作为纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和依据。

第二条适用范围本制度适用于白云公司所有正式员工。

其中不在白云公司支付工资的职位，其薪资管理办法不在本制度内。

第三条薪酬支付理念为职位付薪为能力付薪为业绩付薪第四条薪酬制度原则战略性原则与公司发展阶段相适应，体现公司的价值导向和企业文化，支持公司发展战略的实施。

内部公平性原则基于科学的职位分析和职位评估体系，对公司的不同职务和职位的相对价值进行准确客观全面的衡量和判断，以保证各职位薪酬的内部公平性。

市场化原则以公司市场定位为基础，结合市场薪酬状况对公司薪酬水平进行调节。

绩效导向原则通过对公司目标进行部门职位的层层分解，使目标落实到各职位各员工。

同时，将员工绩效表现和绩效奖金直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则。

经济性原则考虑公司可支付成本，确保薪酬的增长与公司经营业绩增长同步。

第五条职位等级的确定职位等级是根据职位描述中所明确的每个职位的基本目的承担职责所需条件等内容，使用职位评估方法评估出每个岗位在企业内部组织结构中的相对位臵。

根据处理结果得出的职位等级矩阵将是公司进行薪酬设计的基础和主要依据。

第六条员工总薪酬构成员工总薪酬基本工资补贴绩效奖金福利基本工资是与职位级别相对应的薪资，是经过对公司内部各个职位进行价值评估后，结合市场水平设计出来的。

基本工资是公司按月支付给员工的固定收入部分，用于保证员工的基本生活需要，其水平高低与公司薪酬策略职位类别地区生活消费指数密切相关，其发放不与企业的经营业绩状况挂钩，呈现工资刚性。

绩效奖金是以员工绩效为依据的激励型收入，目的是鼓励员工努力创造优良的工作业绩，实现绩效目标，从而促进公司经济效益的提高。

浮动工资与个人当期考核结果直接相关。

职位标准总薪资通常是指在标准状态下为各职位支付的薪酬总额，反映的是考核目标完成情况下所应获得的薪资收入，由基本工资和浮动工资两部分组成。

补贴是当些条件发生时企业为员工支付的各项现金补贴，如午餐补贴住房补贴通讯补贴项目补贴等，具体科目可以根据公司实际情况确定。

福利包括基本福利与补充福利。

基本福利是指国家以法规形式明确规定企业应给予员工的各项社保和福利保障补充福利则是由于企业效益提升而提供给员工的福利基于公司战略人力资源预算和成本考虑。

法定福利按照国家和地方法规为员工缴纳社保