行未公开新奥集团员工保险制度试行新奥集团员工体检管理办法试行新奥集团驻外人员管理制度新奥住房管理制度新奥集团公务车自用车配备制度完备程度相当完整比较完整已建立部分缺乏紧迫性高中低通用政策绩效管理类别回答问题新奥现状状态紧迫性绩效管理用人落实企业业绩目标具体手段，不仅要评价员工业绩，更要找出业绩改进方法，有以下三个环节目标设定绩效沟通业绩考核改进点绩效沟通环节比较薄弱，在实际执行过程中，绩效管理弱化为业绩考核直线经理绩效管理技能有待提高管理工具和手段缺乏，工作成果记录缺失，业绩评价依据不充分，主观性比较强绝大多数人员采用月度考核，由于基础管理工作不到位，月度工作目标不明确，造成考核目标不尽明确，绩效考核导向性作用减弱考核结果采用强制比例分布对提高直线经理成熟度加强规范化管理有积极作用，但也存在绩效考核结果按月轮替现象，也减弱业绩考核导向性作用现有相关政策制度新奥集团绩效管理制度试行完备程度相当完整比较完整已建立部分缺乏紧迫性高中低通用政策能力模型类别回答问题新奥现状状态紧迫性能力素质模型育人根据企业战略方向和要求，明确四个层面能力，重在塑造企业所有员工须具备共同能力核心能力管理层所需要具备领导力不同类别特定专业能力具体工作职位需要知识与技能改进点尽管在新奥企业纲领中提出了企业文化企业精神内容，这些内容应以具体能力形式，融入到人员管理中，明确新奥员工都需要具备核心能力，并针对不同类别人员，编制对应行为事件描述没有明确新奥领导力模型缺少对战略发展需要不同类别员工专业能力分析明确了部分类别专业技能和知识要求，没有建立系统知识和技能列表。现有相关政策制度新奥企业纲领中有关陈述完备程度相当完整比较完整已建立部分缺乏紧迫性高中低能力模型解释说明愿景战略目标企业文化核心能力专业能力职位知识与技能适用于所有员工，将企业价值转化为具体行为描述，例如团队合作能力。类专业类别所需要通用能力。例如研发人员需要“系统性思维能力”职位所需要具体知识与技能。例如软件人员需要熟悉通用政策招聘管理类别回答问题新奥现状状态紧迫性招聘管理选人根据企业业务战略，获取企业发展所要人员重要手段招聘需求分析招聘渠道内部招聘外部招聘招聘评价工具与方法改进点职位体系不清晰情况下，招聘标准和要求不很明确缺乏更为丰富招聘技术和方法招聘流程环节标准不够清晰，影响企业招聘效率和效果。现有相关政策制度新奥集团招聘管理制度新奥集团实习生管理办法新奥集团内部员工竞聘管理规定新奥集团新员工试用期管理办法新奥集团干部竞聘管理办法试行完备程度相当完整比较完整已建立部分缺乏紧迫性高中低通用政策培训管理类别回答问题新奥现状状态紧迫性培训管理育人企业为员工能力提升提供帮助重要手段学习需求分析学习路径设计学习课程设计培训组织与反馈改进点培训目标不明确。缺少与员工职业发展密切相关学习路径设计由“培训”向“学习”转变。学习方式比较少，逐步提供多样化员工学习路径现有培训对针对知识和技能层面，缺少对核心能力专业能力领导力提升更为有效手段现有相关政策制度新奥集团培训经费管理办法新奥集团外出培训管理办法新奥员工培训管理制度完备程度相当完整比较完整已建立部分缺乏紧迫性高中低通用政策职业发展管理类别回答问题新奥现状状态紧迫性职业发展管理留人育人企业对员工能力持续业绩贡献认可，提供员工职业发展机会，是塑造员工素质重要举措发展方向职业发展通道发展条件业绩贡献能力提升职业晋升与人力资源其他措施关系改进点职业发展通道还不完整缺少明确学习成长路径，即如何发展问题目前认证标准关注是员工专业知识和技能，尚未将核心能力重要专业能力融入到认证标准中与经理员工沟通形式尚需要进步完善包括明确职业发展标示刻度专业等级名称规范缺少简明扼要员工及经理用户手册现有相关政策制度新奥集团任职资格管理制度施行新奥集团员工职业发展管理办法试行新奥集团导师制实施操作办法试行完备程度相当完整比较完整已建立部分缺乏紧迫性高中低举例通过职业发展体系,将人力资源管理多个方面进行衔接学习路径设计职业发展通道设计能力模型设计认证标准设计步骤明确职业发展路径步骤自身能力评价步骤提高技能水平步骤实现职业目标新奥集团薪酬体系为不同职种设置了不同薪等区间，各职种薪酬晋升区间取决于其在企业价值创造中贡献大小，该贡献大小通过价值评价获得。职类职种薪等特企业家总裁副总裁副总裁总经理总经理资深资深资深资深资深资深副总经理副总经理副总经理资深资深资深资深资深资深资深资深经理经理经理高级高级资深高级高级高级高级高级高级副经理副经理副经理高级主管主管级级副主管副主管二级二级二级二级二级二级二级二级二级二级二级二级二级二级二级三级三级三级三级二级职层管理专业市场文化管理物资采购行政管理销售营销支持技术作业经营管理执行计划统计财务金融人力资源安全管理风险防范技术操作工技工设计质量管理运营技术工程管理核心层中坚层高级高级级级高级高级高级高级级级级级级级级级级级级级三级三级三级三级三级三级三级基础层三级三级骨干层级二级三级三级三级三级新奥燃气控股产业集团职种评估表沟通中员工关心问题•职业发展统标识刻度是什么•到是否算职业晋升•各级之间区别是否明显•如何进行横向流动示例企业职业发展路径介绍初级员工层级层级层级层级层级工作员工高级员工资深员工专家级员工业务单位鉴定公司认证个人申请步骤主管审批步骤专业委员会审核步骤认证流程标识领导力人力资源计分卡氛围业绩人力资源能力小结紧迫性相对薄弱性高低大小人力资源规划职位管理薪酬福利管理绩效管理能力模型招聘管理培训管理职业发展分类政策个性化政策注关键员工个性化政策紧迫程度比较大，但基础性工作须先到位人力资源组织人力资源人员人力资源流程人力资源信息技术类别完善内容员工能力建设基础性工作人力资源规划能力模型工作重点职业发展培训管理人力资源服务能力建设流程信息技术人员主要议题新奥现状分析讨论下阶段工作重点项目总体工作方法简述流程框架组织定位流程整合流程细化设计职责调整设计现状与需求分析项目定义与实施计划应用架构规划技术架构规划治理架构规划核心应用系统解决方案功能评估思考人力资源模块工作重点人力资源流程现状分析级流程二级流程流程现状原因分析人力资源战略人力资源战略分析流程缺失，补充流程时注意与公司战略制定流程串连人力资源战略制定人力资源战略评价与修订人力资源管理政策人力资源政策需求调研从公司需求和员工需求出发系统化人力资源政策管理流程，与是其输入人力资源政策制定人力资源政策评价与修订人员规划组织岗位管理缺乏模块输入导致人员规划不准编制管理人工成本总额管理人工成本预算管理接班人计划干部管理干部调配，和是输入项部门与直线经理间权责不明晰导致流程操作混乱干部考察干部述职员工发展管理职业发展目标确定流程流程是员工发展流程串连流程，它缺失导致员工发展流程无法正常运转成长路径制定流程任职资格评定流程流程运行程度运行较好运行不好缺失级流程二级流程流程现状原因分析招聘管理招聘需求管理缺乏流程有效输入导致流程运行不好招聘实施试用期管理薪酬管理薪资调查，和运行不好原因是因为缺乏，和有效输入薪酬调整基本工资管理年终奖管理中长期激励管理福利管理社会法定福利管理些事务性操作流程，不必要审批流程过多企业补充福利管理员工关系管理员工纪律与奖惩管理作为对员工需求探求是有效输入员工信息管理员工投诉管理员工满意度调查员工异动管理员工培训管理培训需求与计划运行不畅原因是缺乏和有效输入培训实施培训评估与反馈员工绩效管理员工绩效目标制定应该形成闭环管理，但运行不好，导致流程整体不畅员工绩效沟通和反馈员工绩效考核人力资源流程分析续流程运行程度运行较好运行不好缺失未来新奥人力资源管理级流程相互关系分析制定公司战略制定人力资源战略制定人力资源管理政策制定人员规划员工发展管理招聘管理薪酬福利管理绩效管理员工培训管理员工关系管理二级流程完全缺失二级流程部分缺失二级流程完整战略要求公司需求公司需求职位信息编制信息招聘相关员工信息薪酬福利信息绩效信息职业发展信息培训信息员工需求员工满意度调查业绩结果认证条件职业晋升认证资格标准培训需求能力提升员工发展机会人员调整信息本项目工作思路人力资源管理流程核心问题我们专注领域新奥人力资源工作核心任务是“让员工健康成长”。需要明确三方面问题员工成长方向战略牵引，激励约束机制员工成长驱动力物质激励职业发展以及员工成长责任主体。围绕“让员工健康成长”核心议题，明确各层级直线经理和人力资源部门在与员工职业发展密切相关流程中应承担责任。明确职责定位，优化管理流程。交付清单业务流程交付清单非业务流程人力资源战略流程人力资源战略制定流程人员规划编制管理流程干部管理流程干部调配流程员工发展流程成长路径制定流程员工关系流程员工满意度调查与流程相关组织职能调整和设计人力资源部门和直线经理间职责调整各流程优化及人力资源部门优化业务流程交付件与非业务流程交付件关系业务流程变化会带来组织职能调整，同时组织职能调整和相关指标对流程有效具有重要影响，从而使流程组织职能和形成有机整体，强化干部管理流程人员规划流程和员工职业发展流程执行力，保证有效落地。调整思路非标准化人力资源管理流程实施标准端到端流程标准端到端流程明确职责定位，加强沟通未清晰定义职责人力资源与业务部门为伙伴关系费用高冗余人力资源功能定位运用新人力资源服务模式精简策略性人力资源定位当前情况调整方向实现途径政策制度新奥集团薪酬管理制度试行新奥集团加班管理规定新奥集团经理奖励基金管理办法新奥员工工作月周记制度新奥集团年薪制度试行未公开新奥集团员工保险制度试行新奥集团员工体检管理办法试行新奥集团驻外人员管理制度新奥住房管理制度新奥集团公务车自用车配备制度完备程度相当完整比较完整已建立部分缺乏紧迫性高中低通用政策绩效管理类别回答问题新奥现状状态紧迫性绩效管理用人落实企业业绩目标具体手段，不仅要评价员工业绩，更要找出业绩改进方法，有以下三个环节目标设定绩效沟通业绩考核改进点绩效沟通环节比较薄弱，在实际执行过程中，绩效管理弱化为业绩考核直线经理绩效管理技能有待提高管理工具和手段缺乏，工作成果记录缺失，业绩评价依据不充分，主观性比较强绝大多数人员采用月度考核，由于基础管理工作不到保密年月日新奥集团流程优化与规划项目人力资源管理流程工作思路报告沟通目分析问题就对人力资源问题认识达成共识。定位问题分析问题性质，及在人力资源体系中位置。界定问题明确本项目流程设计重点解决问题。主要议题新奥现状分析研讨下阶段工作重点围绕如何促进员工健康成长，引发我们深思几个关键问题员工成长方向是什么公司战略是方向人力资源提供激励和约束机制，促进战略目标达成员工成长驱动力是什么成就感事业