并以此提出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需 要。比如，项工作几年前并不需要从事这项工作的员工具备电脑操作能力，但如今这 项工作实行了计算机化操作管理，那么在招聘人才的时候，这项工作的条件就应该添加 申请人具备计算机操作能力的要求。并且，企业为适应发展的需要，组织结构也做出相 应的变化和调整，相应的岗位性质也会发生变化。在缺乏科学的岗位分析和职位说明书 的情况下，招聘人员难免也会发生相应的，提出僵化和不切实际的工作要求。些 招聘人员设计出最理想的工作条件要求，但却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些 理想条件的求职者。还有些招聘人员严格僵化地按照所设定的招聘要求来挑选人才， 这样无形中就会因为些的理由而拒绝企业所需要的人才。 招聘实施不合理 招聘渠道选择不当。些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种 招聘手段中。比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘 会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不 能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。 招聘人员非专业化。企业在实施招聘的过程中，应聘者是与企业的招聘人员直 接接触而不是与企业接触。在其对企业了解较少的时候，应聘者会根据企业招聘人员在 招聘工作中的表现印象素质作为依据来判定企业的些情况，评价企业组织的管理 效率，推论该企业的形象，进而决定是否选择它，如果招聘人员在工作中表现不好，那 么就会影响到招聘工作的质量。因而非专业化的懒散的招聘人员将得到更多的是垃 圾式的简历和不适合招聘岗位的员工。同时，这些非专业的招聘人员也将严重地影响 到企业的社会形象。 没有采取有效的初选步骤。无论采取什么样的招聘渠道，企业的招聘人员都应 花费大量的时间将应聘者做个初步的筛选，挑选出值得进行面试的人。然而，许多招 聘人员在预挑选申请人的时候会犯些，如被履历表的表面信息所迷惑，未能从履 历表中分辨出真正有价值的东西来。而些招聘工作者也因为过分地相信自己的主观判 断，没有对应聘人员的履历表进行审核，不对应聘者的来龙去脉进行调查，从而影响招 聘工作的信度，使企业无法招到真正需要的 人才。 招聘忽略企业文化理念和市场宣传 在应聘的过程中，很多应聘者都是通过招聘人员的行为来评定企业的文化和管理水 平，因此，不管他们是否能成为企业的员工，都将是企业的宝贵财富，因而要重视和尊 重他。然而，有些企业并非如此，他们似乎当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求 计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。企业因为缺乏长远的人力 资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。例如，有家企业在招聘广告上 写着招聘项目经理营销经理人力资源经理技术人员等职位及大概要求。实际 上，该企业还处于创始阶段，企业的有关战略定位组织结构设置都还不十分明确，在 具体选聘人员时，将经理当作行政人员使用，并考核录用至于技术人员的招聘， 招聘要求招聘的岗位说明都没有具体的说明。可见，这样的招聘只知道要人，而 非目标明确的引用。其次，因缺乏长远的人力资源规划，导致企业无规范化的招聘 程序。很多企业只是等到工作岗位出现空缺或招人时才开始考虑招聘，同时认为招聘就 是 简单的收集简历筛选简历面试和把人员安排到用人部门。事实上，人员招聘的 意义不仅仅只是简单的程序。 缺乏详细的工作分析和职位说明书。当前，在我国很多的企业中没有明确的 工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的 人才。还有些企业的职位说明书每年都样。他们的人事管理人员常常利用过去的职 位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需 要。比如，项工作几年前并不需要从事这项工作的员工具备电脑操作能力，但如今这 项工作实行了计算机化操作管理，那么在招聘人才的时候，这项工作的条件就应该添加 申请人具备计算机操作能力的要求。并且，企业为适应发展的需要，组织结构也做出相 应的变化和调整，相应的岗位性质也会发生变化。在缺乏科学的岗位分析和职位说明书 的情况下，招聘人员难免也会发生相应的，提出僵化和不切实际的工作要求。些 招聘人员设计出最理想的工作条件要求，但却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些 理想条件的求职者。还有些招聘人员严格僵化地按照所设定的招聘要求来挑选人才， 这样无形中就会因为些的理由而拒绝企业所需要的人才。 招聘实施不合理 招聘渠道选择不当。些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种 招聘手段中。比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘 会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。同时，在招聘工作中，许多招聘人，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。企业因为缺乏长远的人力 资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。例如，有家企业在招聘广告上 写着招聘项目经理营销经理人力资源经理技术人员等职位及大概要求。实际 上，该企业还处于创始阶段，企业的有关战略定位组织结构设置都还不十分明确，在 具体选聘人员时，将经理当作行政人员使用，并考核录用至于技术人员的招聘， 招聘要求招聘的岗位说明都没有具体的说明。可见，这样的招聘只知道要人，而 非目标明确的引用。其次，因缺乏长远的人力资源规划，导致企业无规范化的招聘 程序。很多企业只是等到工作岗位出现空缺或招人时才开始考虑招聘，同时认为招聘就 是 简单的收集简历筛选简历面试和把人员安排到用人部门。事实上，人员招聘的 意义不仅仅只是简单的程序。 缺乏详细的工作分析和职位说明书。当前，在我国很多的企业中没有明确的 工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的 人才。还有些企业的职位说明书每年都样。他们的人事管理人员常常利用过去的职 位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需 要。比如，项工作几年前并不需要从事这项工作的员工具备电脑操作能力，但如今这 项工作实行了计算机化操作管理，那么在招聘人才的时候，这项工作的条件就应该添加 申请人具备计算机操作能力的要求。并且，企业为适应发展的需要，组织结构也做出相 应的变化和调整，相应的岗位性质也会发生变化。在缺乏科学的岗位分析和职位说明书 的情况下，招聘人员难免也会发生相应的，提出僵化和不切实际的工作要求。些 招聘人员设计出最理想的工作条件要求，但却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些 理想条件的求职者。还有些招聘人员严格僵化地按照所设定的招聘要求来挑选人才， 这样无形中就会因为些的理由而拒绝企业所需要的人才。 招聘实施不合理 招聘渠道选择不当。些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种 招聘手段中。比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘 会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不 能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固招聘的岗位说明都没有具体的说明。可见，这样的招聘只知道要人，而 非目标明确的引用。其次，因缺乏长远的人力资源规划，导致企业无规范化的招聘 程序。很多企业只是等到工作岗位出现空缺或招人时才开始考虑招聘，同时认为招聘就 是 简单的收集简历筛选简历面试和把人员安排到用人部门。事实上，人员招聘的 意义不仅仅只是简单的程序。 缺乏详细的工作分析和职位说明书。当前，在我国很多的企业中没有明确的 工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的 人才。还有些企业的职位说明书每年都样。他们的人事管理人员常常利用过去的职 位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需 要。比如，项工作几年前并不需要从事这项工作的员工具备电脑操作能力，但如今这 项工作实行了计算机化操作管理，那么在招聘人才的时候，这项工作的条件就应该添加 申请人具备计算机操作能力的要求。并且，企业为适应发展的需要，组织结构也做出相 应的变化和调整，相应的岗位性质也会发生变化。在缺乏科学的岗位分析和职位说明书 的情况下，招聘人员难免也会发生相应的，提出僵化和不切实际的工作要求。些 招聘人员设计出最理想的工作条件要求，但却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些 理想条件的求职者。还有些招聘人员严格僵化地按照所设定的招聘要求来挑选人才， 这样无形中就会因为些的理由而拒绝企业所需要的人才。 招聘实施不合理 招聘渠道选择不当。些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种 招聘手段中。比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘 会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不 能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。 招聘人员非专业化。企业在实施招聘的过程中，应聘者是与企业的招聘人员直 接接触而不是与企业接触。在其对企业了解较少的时候，应聘者会根据企业招聘人员在 招聘工作中的表现印象素质作为依据来判定企业的些情况，评价企业组织的管理 效率，推论该企业的形象，进而决定是否选择它，如果招聘人员在工作中表现不好，那 么就会影响到招聘工作的质量。因而非专业化的懒散的招聘人员将得政人员使用，并考核录用至于技术人员的招聘， 招聘要求招聘的岗位说明都没有具体的说明。可见，这样的招聘只知道要人，而 非目标明确的引用。其次，因缺乏长远的人力资源规划，导致企业无规范化的招聘 程序。很多企业只是等到工作岗位出现空缺或招人时才开始考虑招聘，同时认为招聘就 是 简单的收集简历筛选简历面试和把人员安排到用人部门。事实上，人员招聘的 意义不仅仅只是简单的程序。 缺乏详细的工作分析和职位说明书。当前，在我国很多的企业中没有明确的 工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的 人才。还有些企业的职位说明书每年都样。他们的人事管理人员常常利用过去的职 位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需 要。比如，项工作几年前并不需要从事这项工作的员工具备电脑操作能力，但如今这 项工作实行了计算机化操作管理，那么在招聘人才的时候，这项工作的条件就应该添加 申请人具备计算机操作能力的要求。并且，企业为适应发展的需要，组织结构也做出相 应的变化和调整，相应的岗位性质也会发生变化。在缺乏科学的岗位分析和职位说明