济公沙锅餐饮管理公司绩效考核手册.doc_中文版高速下载

部门负责人考核结果不进行强制排序，其考核结果按表直接划分为优良中基 本合格不合格等个等级，按薪酬管理体系设计方案中规定的考核系数计算绩效 工资。

各部门考核结果不进行强制排序，按照表根据实际得分评定等级。

优良中基本合格不合格 高考核分数低 图考核结果参考分布图 表考核结果强制分布对照表参考 综合级向被考核人说明其考核维度指标和权重，由双方讨论认可。

同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核 内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始票否决指标对特别关键，影响全局性工作成果的指标可设立为票否决指标， 即如果项关键指标未按标准完成，无论其它指标是否完成，本周期内的考核总体得分 都视为分。

考核记录 考核期初，直接上相对重要程度，以及该指标由不同的考核人 评价时的相对重要程度。

指标的权重般不低于，过低则难以在全部指标中体现其作用指标之间的权重 差异最好不低于，以体现不同指标之间重要性的差异。

情况定义新指标，报上级主管领导 审批后实施工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上级主管领导批 准后方可生效。

关键业绩指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的完成上级目标为基准 挑战性指标值应综合考虑历史绩效未来发展预测同行业竞争对手的绩效确定， 不宜过高计划和目标转化为考核指标，其中绩效指标 可参照绩效考核指标示例中的定义或根据实际所能影响 当期可测量性指标能够测量的最短周期应与考核期致 重要性指标项不宜过多，注重于对公司绩效有直接影响的关键指标，般为 个 致性各层次目标应保持致，下级目标要以分解 能力指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。

指标定义详见附录五六。

关键业绩指标设立的原则 可控性指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人见附录。

周边绩效体现相关部门或相关人员团队合作精神的发挥。

指标定义详见附录二。

态度指被考核人员对待工作的态度。

态度考核分为积极性协作性责任心纪 律性。

指标定义详见附录三。

成果，从以下三个方面考核 任务绩效体现本职工作任务完成的结果，每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指 标。

具体参见绩效考核指标示例。

管理绩效体现管理人员对岗位管理职能的发挥。

指标定义详态度维度能力维度。

每个考核维度由相应的关键业绩指标组成，对不同的考核对象不同考核期间应采用不同的考核 维度和不同的关键业绩指标。

绩效指被考核人员通过努力所取得的工作象考核关系 高管人员直接上级 部门负责人直接上级同级直接下级 般员工直接上级同级考核 考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度不同方面。

个人考核的考核维度主要包括绩效维度 项目考核年度考核 考核关系 考核关系分为直接上级考核直接下级考核同级人员考核三种。

不同考核对象在 不同的考核中对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表。

表考核关系表 考核对业务 部门中未参加项目的职能人员 季度考核年度考核 采购部店管部中心厨房单店全体员工月度考核年度考核 房产部工程部技术中心等业务部门负责人及 参加项目的业务技术人员证照管理员前完成。

不同的考核对象考核周期不同，详见下表 表考核周期表 考核对象考核周期 公司高管人员年度考核 经营办财务部综合办监察办等职能部门全 体员工，以及房产部工程部技术中心等 第三章考核方法 考核周期 考核分为月度考核季度考核项目考核和年度考核。

其中月度考核季度考核于 月度季度结束后十日内完成项目考核于项目结束后十日内完成，年度考核于次年 月二十日 负责对本部门项目员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工 作情况进行通报。

为本部门项目人员建立考核档案，作为薪酬调整职务升降岗位调动培训奖 励惩戒等的依据。

各部门项目负责人的职责 负责本部门项目考核工作的整体组织及管理负责处理本部门项目关于考核工作的申诉 负责制定本部门项目员工的考核指标 负责本部门项目员工的考核评分及统计汇总 各部门项目负责人的职责 负责本部门项目考核工作的整体组织及管理负责处理本部门项目关于考核工作的申诉 负责制定本部门项目员工的考核指标 负责本部门项目员工的考核评分及统计汇总 负责对本部门项目员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工 作情况进行通报。

为本部门项目人员建立考核档案，作为薪酬调整职务升降岗位调动培训奖 励惩戒等的依据。

第三章考核方法 考核周期 考核分为月度考核季度考核项目考核和年度考核。

其中月度考核季度考核于 月度季度结束后十日内完成项目考核于项目结束后十日内完成，年度考核于次年 月二十日前完成。

不同的考核对象考核周期不同，详见下表 表考核周期表 考核对象考核周期 公司高管人员年度考核 经营办财务部综合办监察办等职能部门全 体员工，以及房产部工程部技术中心等业务 部门中未参加项目的职能人员 季度考核年度考核 采购部店管部中心厨房单店全体员工月度考核年度考核 房产部工程部技术中心等业务部门负责人及 参加项目的业务技术人员证照管理员 项目考核年度考核 考核关系 考核关系分为直接上级考核直接下级考核同级人员考核三种。

不同考核对象在 不同的考核中对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表。

表考核关系表 考核对象考核关系 高管人员直接上级 部门负责人直接上级同级直接下级 般员工直接上级同级考核 考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度不同方面。

个人考核的考核维度主要包括绩效维度态度维度能力维度。

每个考核维度由相应的关键业绩指标组成，对不同的考核对象不同考核期间应采用不同的考核 维度和不同的关键业绩指标。

绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核 任务绩效体现本职工作任务完成的结果，每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指 标。

具体参见绩效考核指标示例。

管理绩效体现管理人员对岗位管理职能的发挥。

指标定义详见附录。

周边绩效体现相关部门或相关人员团队合作精神的发挥。

指标定义详见附录二。

态度指被考核人员对待工作的态度。

态度考核分为积极性协作性责任心纪 律性。

指标定义详见附录三。

能力指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。

指标定义详见附录五六。

关键业绩指标设立的原则 可控性指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响 当期可测量性指标能够测量的最短周期应与考核期致 重要性指标项不宜过多，注重于对公司绩效有直接影响的关键指标，般为 个 致性各层次目标应保持致，下级目标要以分解完成上级目标为基准 挑战性指标值应综合考虑历史绩效未来发展预测同行业竞争对手的绩效确定， 不宜过高计划和目标转化为考核指标，其中绩效指标 可参照绩效考核指标示例中的定义或根据实际情况定义新指标，报上级主管领导 审批后实施工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上级主管领导批 准后方可生效。

关键业绩指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人 评价时的相对重要程度。

指标的权重般不低于，过低则难以在全部指标中体现其作用指标之间的权重 差异最好不低于，以体现不同指标之间重要性的差异。

票否决指标对特别关键，影响全局性工作成果的指标可设立为票否决指标， 即如果项关键指标未按标准完成，无论其它指标是否完成，本周期内的考核总体得分 都视为分。

考核记录 考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度指标和权重，由双方讨论认可。

同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核 内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申 诉的处理。

考核结果确认 定量指标的考核结果确认 定量指标的考核结果直接根据被考评人该项指标实际完成情况与该指标的权重确 定。

考核结果各项考核指标分值相应权重 定性指标的考核结果确认 定性指标按照超出目标达到目标接近目标远低于目标等四 个标准来进行评分，每个标准对应段相应的分值范围，总体分值范围为分，评 分时以分为个单位进行打分，考核结果的具体定义和对应关系见表。

表定性指标评分等级定义表 考核得分 标准 超出目标达到目标接近目 标 远低于目 标 定 义 实际表现显著超 出预期计划目 标或岗位职责 分工要求，取得 特别出色的成绩 实际表现达 到预期计划 目标或岗位 职责分工要 求，取得比较 出色的成绩 实际表现基 本达到预期 计划目标 或岗位职责 分工要求， 有明显不足 或失误 实际表现未达 到预期计划 目标或岗位职 责分工要求， 有