培训课件：以绩效为导向的部门主管管理技术.ppt_中文版高速下载

民营中小企业人力资源管理缺乏应有的组织制度的支 撑或缺乏相应的管理。

管理以家族管理模式为主，企业缺乏凝 聚力。

贫乏的企业文化与其人力资源管理，优秀的企业文化是成 功的人力资源开发管理的重要依据，新的价值理念和共识是 人力资源开发管理的基础，而文化也始终贯穿于人力资源开发 管理的全过程。

不完善的市场体系与其人力资源管理。

三民营中小企业突破人力资 源管理困境的对策  管理战略管理理念的选择。

企业制度建设 民营中小企业人力资源管理的其他策略  二以绩效为导向的管理技术 之企业的愿景和目标认识 愿景企业的愿景是什么为 什么要有愿景 愿景书中明确指出伟大的企业之所以伟大，是因 为它们能够看到别人看不到的东西，将洞察力与策略相结 合，描绘出独无二的企业愿景。

可见，愿景之于企业多 么重要。

愿景是企业永远为之奋斗并希望达到的图景，它是种意 愿的表达。

愿景不仅描绘战所困，而不 能看到外部的情况。

有效管理者的五项心智习惯 有效管理者的五项心智习惯 有效的管理者知道他们的时间花用在什么地方。

有效的管理者重视对外的贡献。

有效的管理者善于利，不会有成果出现，切成果都存在于组织之外。

在组织内部所发生的，只有人工和成本。

管理者通常认为组 织内部的事才是与他最密切相关的现实。

他在组织中的地位 越高，他的注意力就越容易被内部的问题和挑 接控制的下属，而是其他部门的人。

位管理者如果不能与 这些人主动接触，不能使这些人利用他的贡献，他本身就没 有有效性可言。

管理者是身处个组织的“内部”，受到组织的局限。

在组织内部却找不到他们所需的标准。

管理者面对的现实二 管理者处于个“组织”之中。

只有当别人能够利用管理者的贡献时，管理者才算有效。

对 管理者的有效性而言，最重要的任务，往往并不是管理者直所需要 的是有效的管理者而不是以快速晋升为标准的成功管理者。

并不优秀的人员成功地升到管理高层，就意味着优秀人员的 作用受到压制，甚至优秀人员的流失，唯的结果就是组织 内外交困走向衰败。

，理者所表现出 的行为不仅不吻合，而且可以说是截然相反。

这对晋升是基 于绩效的传统假设提出了挑战。

三研究有效的管理者和成功 的管理者的意义 第，为改善组织建设提供依据。

对于个组织而言，管理者的成功有着最强的相关，但是却和管理者的 有效性有着最弱的相关。

人力资源管理活动和有效性有强相 关仅次于日常沟通活动，但是却和成功有着很微弱的相 关。

成功的管理者所表现出的行为和有效的管交活动最少。

也就是说，如果有效性被定义为知觉 到的管理者所在团队的绩效的量和质，以及其团队成员的满 意度和承诺的话，则有效的管理行为来自于人本倾向的活 动沟通和人力资源管理。

社交活动和经被确认的活动本身则仍然会是相关和有 效的。

二管理者行为的相对分布 在四种管理行为中，有效的管理者主要参与的活动是日常沟 通和人力资源管理活动，而相对来说，传统的管理活动比例 较少，社国管理者从事的活动的确也是这四种活动， 所以这研究结果也适用于我国管理者。

尽管环境变化，管理活动相应 地受到影响，全球化影响了视野，高级信息技术影响了沟通的途径和速 度以及其它领域，然而这些已约花费的时间从事传统管理活动的时间从事 沟通活动的时间从事人力资源管理活动的时间从事社交 活动。

虽然研究样本是西方管理者，但是人的管理行为有其共同的规律 性，并且观察考证可以确认我议论流言蜚语，抱怨发牢骚，参加政治活动以及搞搞小花招， 应对外部相关单位，参加外部会议公益活动等。

他们进步研究这些 活动的相对频率对名真实管理者进行研究，表明“平均”意义 上的管理者大员，澄清工作角色，培训，指导等 制定规章制度并依此进行奖惩不可能 被观察到，所以这范畴没有考虑。

社交活动 社会化活动和与外界交往。

观察到的行为有与工作无关的闲谈，插科 打诨， 激励奖惩处理冲突人员配备和培 训。

观察到的行为有正式的奖金安排， 传达赞赏之意，给予奖励，倾听建议， 提供团队支持，给予负性的绩效反馈， 制定工作描述，面试应聘者，为空职安 排人 的行为有回答常规程序性问题，接收 和分派重要信息，传达会议精神，通过 电话接受或者发出日常信息，阅读处 理文件报告等，起草报告备忘录等， 以及般的案头工作。

人力资源管理 的任 务，分配任务及资源安排时间表等 明确问题所在，处理日常危机，决定做 什么如何做考察工作，监控绩效数 据，预防性维护工作等。

日常沟通 交流常规信息和处理案头文件。

观察到度。

管理者都从事以下种活动。

传统管理 日常沟通 人力资源管理 社交活动 传统管理 计划决策和控制。

观察到的行为有 指定目标明确实现目标所要完成的度。

管理者都从事以下种活动。

传统管理 日常沟通 人力资源管理 社交活动 传统管理 计划决策和控制。

观察到的行为有 指定目标明确实现目标所要完成的任 务，分配任务及资源安排时间表等 明确问题所在，处理日常危机，决定做 什么如何做考察工作，监控绩效数 据，预防性维护工作等。

日常沟通 交流常规信息和处理案头文件。

观察到 的行为有回答常规程序性问题，接收 和分派重要信息，传达会议精神，通过 电话接受或者发出日常信息，阅读处 理文件报告等，起草报告备忘录等， 以及般的案头工作。

人力资源管理 激励奖惩处理冲突人员配备和培 训。

观察到的行为有正式的奖金安排， 传达赞赏之意，给予奖励，倾听建议， 提供团队支持，给予负性的绩效反馈， 制定工作描述，面试应聘者，为空职安 排人员，澄清工作角色，培训，指导等 制定规章制度并依此进行奖惩不可能 被观察到，所以这范畴没有考虑。

社交活动 社会化活动和与外界交往。

观察到的行为有与工作无关的闲谈，插科 打诨，议论流言蜚语，抱怨发牢骚，参加政治活动以及搞搞小花招， 应对外部相关单位，参加外部会议公益活动等。

他们进步研究这些 活动的相对频率对名真实管理者进行研究，表明“平均”意义 上的管理者大约花费的时间从事传统管理活动的时间从事 沟通活动的时间从事人力资源管理活动的时间从事社交 活动。

虽然研究样本是西方管理者，但是人的管理行为有其共同的规律 性，并且观察考证可以确认我国管理者从事的活动的确也是这四种活动， 所以这研究结果也适用于我国管理者。

尽管环境变化，管理活动相应 地受到影响，全球化影响了视野，高级信息技术影响了沟通的途径和速 度以及其它领域，然而这些已经被确认的活动本身则仍然会是相关和有 效的。

二管理者行为的相对分布 在四种管理行为中，有效的管理者主要参与的活动是日常沟 通和人力资源管理活动，而相对来说，传统的管理活动比例 较少，社交活动最少。

也就是说，如果有效性被定义为知觉 到的管理者所在团队的绩效的量和质，以及其团队成员的满 意度和承诺的话，则有效的管理行为来自于人本倾向的活 动沟通和人力资源管理。

社交活动和管理者的成功有着最强的相关，但是却和管理者的 有效性有着最弱的相关。

人力资源管理活动和有效性有强相 关仅次于日常沟通活动，但是却和成功有着很微弱的相 关。

成功的管理者所表现出的行为和有效的管理者所表现出 的行为不仅不吻合，而且可以说是截然相反。

这对晋升是基 于绩效的传统假设提出了挑战。

三研究有效的管理者和成功 的管理者的意义 第，为改善组织建设提供依据。

对于个组织而言，所需要 的是有效的管理者而不是以快速晋升为标准的成功管理者。

并不优秀的人员成功地升到管理高层，就意味着优秀人员的 作用受到压制，甚至优秀人员的流失，唯的结果就是组织 内外交困走向衰败。

，却找不到他们所需的标准。

管理者面对的现实二 管理者处于个“组织”之中。

只有当别人能够利用管理者的贡献时，管理者才算有效。

对 管理者的有效性而言，最重要的任务，往往并不是管理者直 接控制的下属，而是其他部门的人。

位管理者如果不能与 这些人主动接触，不能使这些人利用他的贡献，他本身就没 有有效性可言。

管理者是身处个组织的“内部”，受到组织的局限。

在组织内部，不会有成果出现，切成果都存在于组织之外。

在组织内部所发生的，只有人工和成本。

管理者通常认为组 织内部的事才是与他最密切相关的现实。

他在组织中的地位 越高，他的注意力就越容易被内部的问题和挑战所困，而不 能看到外部的情况。

有效管理者的五项心智习惯 有效管理者的五项心智习惯 有效的管理者知道他们的时间花用在什么地方。

有效的管理者重视对外的贡献。

有效的管理者善于利用“长处”，包括自己的长处，上司 的长处同事的长处和下属的长处。

他们还善于抓住有利形 势，做他们想做的事。

他们不会把工作建立在自己的短处上， 也绝不会去做自己做不了的事。

有效的管理者集中精力于少数主要的领域，在这少数主要 的领域中，如果能有优秀的绩效就可以产生卓越的成果。

最后，有效的管理者必须善于做有效的决策。

他们知道有 效的决策事关处事的系统问题，也就是如何按适当顺序采取 正确的步骤 我国民营中小企业的管理现状 调查与原因剖析 人力资源管理是民营企业的生存与发 展重要支持。

新技术新产品的开发展是民营企业 市场发展的保证 民营中小企业人力资源管 理的现状  民营中小企业在其发展初中期吸纳人才乏力，尤其吸 纳高层次人才严重乏力。

愿意到中小型民营企业工作的大学 生不到，硕士生不到，博士生几乎为零。

即使些 大学生和研究生满怀希望进入民营企业，但也很快又流出。

。

有资料表明，我国民营企业员工跳槽现象十分严重，有 的民营中小企业员工流失率达，许多企业直处于“招 聘流失再招聘”的不良循环中。

影响了企业战略目标的 实现，损害了企业的形象，甚至直接削弱了企业的实力，带 走了企业的核心技术与市场竞争策略，瓦解了企业的营销体 系，打破了有序的市场竞争规则与力量对比。

二民营中小企业管理的局限 与其人力资源管理 民营中小企业所有者经营者，多是些早期初步积累丰 裕而文化水平低总体素质不高的人，对于人力资源这问题 上的相关表现缺乏现代专业管理知识和能力缺乏战略眼 光和战略指导思想，缺乏现代的经营理念和正确的企业发展观 落后的企业制度与其人力资源管理，所有权与经营权尚未完 全分离